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实行绩效考核通知
绩效考核实施办法(试行)
(征求意见稿)
第一章 总则
第一条 为深化教育人事制度改革,加强教师队伍建设,促进教育事业科学发展,确保教师绩效工资平稳实施,根据省教育厅《关于做好教师绩效考核工作实施意见》,结合市直单位实际,制定本办法。
第二条 做好绩效考核工作是实施绩效工资制度和做好教师职务评聘工作的必然要求,绩效考核结果是绩效工资分配和评聘考核的主要依据。同时,做好绩效考核工作是加强教师队伍建设的重要基础,是完善教师激励约束机制、努力构建充满生机与活力的教师人事制度的重要任务,对于加强教师队伍建设,充分调动广大教师工作积极性、主动性和创造性,具有极其重要的导向作用。
第三条 以科学发展观为指导,以服务和促进教育科学发展为目标,以提高教师队伍素质为核心,以促进教师绩效为导向,着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度,充分调动教师的工作积极性和创造性,切实解决干与不干、干多干少、干好干坏一个样的问题,促进广大教师努力为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献智慧和力量。
第四条 实施绩效考核工作应遵循以下基本原则:
(四)客观公正、简便易行,坚持实事求是、民-主公开,科学合理、程序规范,讲求实效、力戒繁琐。增强绩效考核工作的透明度和考核结果的公信力。
第五条 绩效考核范围为市直普通中小学、中(高)等职业学校、特殊教育学校、幼儿园和非教学单位的全体在岗教职工。长病休教职工不参加绩效考核。
第二章 核定工作量标准
第六条 市直学校由单位对各岗位工作量标准和每一名教职工工作量进行科学核定,鼓励教职工多做工作,做好工作。非教学单位具备条件的也要积极进行核定。
第七条 工作量标准核定实行一校一标。由于普通中小学和中(高)等职业学校的工作性质特点有所区别,各学校之间核定编制和在岗人员情况也有所不同,各学校核定标准要由单位结合实际自定。在核定时要本着学校内部平衡的原则,从学校实际出发,在各学科教学岗位之间,教学岗位与教辅管理岗位之间都要做到大体平衡,必须得到广大教职工的支持和认同。
第八条 实行工作岗位课时量化法。课时量指教师完成单位教学时间的教学任务,涵盖课前、课中和课后所付出的全部劳动,包括备课、上课、批改、辅导和考试等环节。学校教学、教辅和管理岗位,全部实行定岗、定量,统一按照课时进行量化。统一将标准工作量的权重系数定为“1”,教师超过或不足课时工作量,按照折合系数计算。
第九条 对普通中小学教职工工作量标准核定,可参照《通化市直普通中小学教师工作量参考标准》制定本校标准。要结合实际情况,适当调整各学科教师工作量标准,可以在参考标准上下浮动2课时;对跨年级、跨学科教学的人员,视其情况可适当降低课时工作量标准;对班主任工作量核定,统一按照本校本学科教师标准课时工作量的一半计入教师工作量;对中层以上领导、行政干事兼课人员和教师兼任教研组长、年级组长的人员,另加课时标准由学校根据实际情况确定;对学校行政、教辅人员工作量核定,按照岗位工作性质和劳动强度,可参照一线教师工作量标准,由学校酌情确定。
第十条 对中(高)等职业学校文化课和专业课教师岗位工作量核定,要根据学校专业课程设置、班级数量、学生数量和教师配置等情况,全部由单位自主确定;对行政管理和教学辅助人员岗位,学校要与一线教师岗位统筹考虑,科学确定工作量标准;对到企业实践的教师和从事招生、就业工作的教师,按照目标任务管理的办法,也要对他们工作量标准进行合理设定。
第十一条 在岗位工作量总体核定的同时,要对学校每一名教职工的实际工作量进行一一核定,对不满、达到或超过工作量标准的人员都要进行明确。对男满57周岁、女满52周岁的体弱多病的年老教师,实行工作量减半的照顾政策,对达到正常工作量的50%,按照满工作量计算。
第十二条 实行教师课时工作量协商制度。对于学校个别学科和辅助岗位,由于客观或自身原因造成工作量不满的教师,学校根据教育教学和辅助工作实际需要,推出若干兼职岗位,并明确其工作量,公开向全校教师征聘,以解决部分教师工作量不足的问题。
第十三条 必须让广大教职工参与到标准核定工作中来。学校对核定的工作量标准,必须经过教职工大会讨论通过后,方可实施。学校的工作量标准和每一名教职工工作量核定结果,必须向全体教职工公示。实行工作量备案管理,每个学年初,学校要将每名教职工工作量核定结果存档,同时报送教育局人事科备案。
第十四条 在实际工作量完成统计工作中,要按照本办法的第二十三条计算,并对下列情况作统一处理:
(一)对由于病假、事假、婚假、产假和丧假等自身原因造成的缺课时,要按缺课时处理。
(二)对教师完成本职工作任务的基础上,又代替其他教师上课,应按增加课时处理;
(四)学校规定的其它增减课时情况,由学校自行确定。
第三章 考核内容与分值
第十五条 绩效考核以教师履行岗位职责和完成工作情况为基本依据,全面考核德(职业道德)、能(职业能力)、勤(工作态度)、绩(工作实绩)四方面内容(校级领导考核内容为:德、能、勤、绩、廉五方面),重点考核工作实绩。考核具体内容为:
(一)德:是指政治、思想和道德品质表现。考核教师的思想政治素质、教师职业道德、个人品德、社会公德、廉洁从教等方面情况。
(二)能:是指履行教师职责的业务素质和能力水平。主要考核教师文化素质、教育教学能力、教学研究能力、创新能力、教师专业发展情况。
(三)勤:是指工作态度、工作表现。主要考核出勤情况、工作责任心、工作主动性和积极性、工作作风等方面情况。
(四)绩:是指完成教育教学工作的数量、质量、效率及所产生的效益和贡献。主要考核教师从事德育、教学教育教学、教学管理辅导、班主任等方面工作的承担和完成情况。
第十六条 绩效考核实行百分制,具体权重为德:15分,能:20分,勤:15分,绩:40分;民-主测评10分。
第四章 考核方式方法
第十七条 不断完善校内绩效考核制度,根据一线教师和教辅行政岗位人员的不同特点,实行按岗定标、分类考核(非教学单位可不实行分类考核),由单位组织实施。对校级领导干部实行统一考核,由市教育局组织实施。
第十八条 绩效考核工作可采取定性与定量相结合,教师自评与民-主评议、领导评议、考核组评议相结合,形成性评价和阶段性评价相结合等方法,同时适当听取学生、家长及社区的意见。
第十九条 加强绩效考核载体建设。可采取指标要素测评、业务水平测试、建立教师发展档案、开展争先创优活动等多种形式,完善教师绩效考核载体,通过多种形式,全面反映教师的业绩和贡献。
第二十条 职业道德考核满分15分,基本标准为:全面贯彻教育方针,认真遵守教师职业道德规范,做到爱岗敬业、教书育人,为人师表、作风正派,关爱学生、廉洁从教。
凡在考核学期内有下列情况之一者,视其具体情况予以扣分(扣分标准由单位自定,情节严重者可以全部扣除,得零分):
(一)违反教育局对教师纪律和师德规定,并受到党内或行政处分的;
(二)违反学校教职工纪律和师德规定,并受到学校纪律处分的;
(三)组织或参与办班补课,加重学生课业负担的;
(四)体罚或变相体罚学生,造成一定后果的;
(五)向学生家长索要和收取钱物,或变相推销教辅资料,或有乱收费行为的;
(六)在荣誉证书、科研论文及考核其它项目上教师存在弄虚作假行为的;
(七)学校根据实际规定的其它扣分情况。
第二十一条 职业能力考核满分为20分,基本标准为:具有较强的学识水平、业务素质和科研能力,保质保量按时完成教学常规工作任务;积极参与教研、科研工作,取得显著成果;积极参加校本培训以及其他各种培训活动,专业发展成长较快。教学常规考核具体内容和办法由学校自行确定。
第二十二条 工作态度考核满分为15分。基本标准为:专心教育教学,忠于职守,工作积极主动,一丝不苟;遵守工作纪律,服从工作安排,顾全大局,具有较强的工作责任心,出勤率高。对下列情况由学校制定标准予以扣分,扣完为止:
(一)旷工旷节;
(二)事假、病假;
(三)迟到、早退;
(四)违反工作纪律其它情况;
国家规定的婚假、产假和丧假不扣分。
第二十三条 工作实绩考核满分为40分(一线教师工作实绩为工作量20分,班主任工作和教学成绩合为20分,任课教师教学成绩为20分)。基本标准为:认真履行工作职责,圆满完成工作任务,教育教学工作成绩显著。一线教师工作量成绩计算方法为:工作量成绩=20×【个人工作量系数-(学期缺课时数-增课时数)/学期总课时数】。教师教学成绩和班主任成绩具体考核内容和办法由学校自定。义务教育学校不得把升学率作为考核指标,应把控制学生辍学率纳入考核指标。学校努力将政策导向教师教好每一名学生,促进学生全面发展。
行政教辅人员工作实绩考核办法可由学校自定,也可按照下列方法评估计算:工作成绩=40×[个人工作量系数-(学期缺勤天数-增加天数)/学期应出勤总天数]。
第二十四条 实行考核加分办法。学校要根据德、能、勤、绩的基本标准,制定具体标准将分值细化。在此基础上,对下列情况实行加分:
(一)表彰类加分。对在考核期内获得表彰奖励的教师(包括被认定或被考核合格的骨干教师),每次考核只能选一项最高项加分,对国家、省、市、县、科和校六个级别的综合性奖励(含称号),分别按照8、6、5、3、2、1分计入分值。获得单项奖相应减半计算。骨干教师要以新认定或年度考核合格为准。年度考核优秀等次不纳入绩效考核加分。表彰类中的师德和班主任表彰统一加到“职业道德”分值中,其它表彰项目加分全部加到“工作实绩”分值中。
(二)科研类加分,对在考核期的科研成果,包括科研项目成果和论文论著,每次考核只能选取一项最高项加分,对国家、省、市、县和学校五级论文论著(科研成果分五个等次),分别按4、3、2、1、0.5计入分值。学校级别的科研成果指学校评选出的论文、经验和反思交流材料。科研类加分统一加到“职业能力”分值中。
(三)教师继续教育成绩加分。市教育局和学校对教师进行的继续教育考试成绩要适时纳入绩效考核加分项目,分别按照考试成绩10%和5%予以加分。继续教育成绩加分统一加到“职业能力”分值中。
(四)学校规定的其它加分项目。
第二十五条 实行考核内容分值定额换算法。学校在每学期绩效考核时,对考核德、能、勤、绩的分值,由于加分出现超过其规定分值的情况,要按照定额对参加考核的全体人员成绩进行换算(换算方法为:某项成绩=该项定额分值×个人得分/校内最高分),保证绩效考核百分制,方便划分考核等次。
第二十六条 民-主测评为10分,由单位领导、教职工对教师德、能、勤、绩四方面进行总体评价(具备条件也可将学生评价纳入其中),各占5分。可分优秀、合格、基本合格和不合格四个等次,分别按5、4、3、2四个分值计入成绩(各单位也可自定等次分值)。
第二十七条 按照绩效考核成绩,由单位自主确定考核等次,可以分为优秀、合格、基本合格和不合格四个等次。
第二十八条 凡有下列情况之一者,可直接确定为不合格等次(总分值确定在0-30分之间):
(一)连续旷工超过10个工作日或1年内累计旷工超过20个工作日的;
(三)品行不良,侮辱学生,给教育行风造成恶劣影响的;
(四)未经单位同意,擅自出国或者出国逾期不归的;
(五)以请病假为由,不到单位工作,自行从事其它工作,连续或累计超过一个月以上的;
(六)国家法律法规和人事、教育部门另有规定的考核不合格情形。
第二十九条 教职工考核程序:
(一)个人自评。教师个人进行总结和自评,填写《通化市直单位教职工绩效考核评价表》。
(二)民-主测评。在全校教职工范围内和所教班级学生中进行民-主测评,并听取家长代表的意见。
(三)综合评定。在民-主测评的基础上,学校考核小组按照考核标准,结合教师自评、学科组或年级组评议,按照考核成绩分段,提出考核等次意见。经学校考核领导小组审核,综合评定考核等次。
(四)校内公示。对考核领导小组综合评定的成绩和等次,要向全体教职工公示,公示时间不低于5个工作日。
(五)成绩存档。考核小组组长、学校主要领导和被考核人分别在考核评价表上签字,并将考核评价表存档。
第三十条 要加强对教师日常工作考核,日常工作考核成绩要定期公示。学校教职工绩效考核每学期进行一次统计,在放假前完成。市直学校校级领导和非教学事业单位职工绩效考核每年度进行一次,年末放假前完成。
第三十一条 建立教师发展档案。学校将教师所任学科考试、班主任工作、业务知识测试成绩和论文论著、奖励证书的复印件等体现教师发展成长的相关材料,与教师学期考核结果要定期存入教师发展档案。一学期归档一次。同时实行教育局备案制。在每学期放假前,各单位将考核结果上报市教育局人事科备案。非教学单位一年归档一次,年末上报备案。
第五章 考核结果运用
第三十二条 绩效考核结果将作为绩效工资分配的主要依据。对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学工作任务的教师(合格等次以上),全额发放基础性绩效工资;根据年度(两学期)绩效考核结果,合理确定奖励性绩效工资分配等次,实行按等次发放。坚持向做出突出成绩的教师倾斜,适当拉开分配差距。
第三十三条 绩效考核结果作为年度考核的重要依据。年度考核通过本年度两个学期的绩效考核成绩计算出平均成绩,并依此确定年度考核等次,确定年度考核优秀等次人选。
第三十四条 绩效考核结果作为职务评聘的重要依据,聘期内评聘考核将全部运用绩效考核结果。对考核定为合格以上等次者,可以竞聘高一级职务或者续聘;对考核定为基本合格、不合格者,可以进行低聘和解聘。通过对三年六学期绩效考核成绩排名,按照规定的比例确定参与同级竞聘人员。
第三十五条 绩效考核结果也将作为评优选先、表彰奖励、培养培训和干部提拔的重要依据。
第六章 组织领导
第三十六条 加强对绩效考核工作的领导。绩效考核是一项复杂的系统工程,政策性强,涉及面广,关系到广大教师的切实身利益。各单位要高度重视,精心组织,科学实施。市教育局成立绩效考核工作领导小组。各单位也要成立绩效考核工作领导小组和考核小组,组长都要由单位主要领导担任。要明确任务,落实责任。
第三十七条 各学校要根据本办法,结合本校实际,科学制定具体的绩效考核实施方案。市直非教学事业单位要参照本办法,根据单位工作性质特点、人员结构等实际情况,制定本单位绩效考核实施方案,本办法考核项目和分值只作参考。市直单位校级领导绩效考核,由市教育局统一制定考核实施细则和方案,统一组织考核。
第三十八条 实行阳光考核。单位制定的绩效考核实施方案,必须经教职工大会讨论通过并报教育行政部门批准后,方可实施。考核过程要公开透明,考核结果必须进行公示,依法保障教职工的知情权、参与权和监督权。教师对考核结果有不同意见,必须通过正常渠道向学校考核工作组织和学校主管部门申诉,申诉期限定在公示期以内。要严肃考核工作纪律,对工作不负责任,考核失真失实的,将坚决追究责任,并严肃处理。
第三十九条 各学校要将绩效考核与促进教师专业发展、加强教师队伍建设工作结合起来,要将绩效考核作为管理学校教师的重要工具切实抓好、抓出成效。各单位在方案制定过程中,要广泛征求广大教职工的意见,让广大教职工参与到方案制定工作中来,逐步达成共识,从而促进学校制度文化建设。在方案实施过程中,要切实遵守既定方案的“约定”,同时也要认真听取教职工意见,不断完善考核方案,提高绩效考核的科学性和公信力。
第七章 附则
第四十条 本办法适用于市教育局直属大中专院校、中等职业学校、普通中小学、特殊教育学校、幼儿园教职工绩效考核工作。市直非教学事业单位参照实施。
第四十一条 本办法与上级考核文件相抵之处,以上级文件为准。本办法由通化市教育局负责解释。
第四十二条 本办法自印发之日起施行,有效期为三年。《通化市教师工作考核规则》同时废止。
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开展年终奖励绩效考核的通知
通知,是运用广泛的知照性公文。用来发布法规、规章,转发上级机关、同级机关和不相隶属机关的公文,批转下级机关的公文,要求下级机关办理某项事务等。通知,一般由标题、主送单位(受文对象)、正文、落款四部分组成。下面是小编为你带来的关于开展年终奖励绩效考核的通知,欢迎阅读。
考核时间段:20xx年9月1日至20xx年8月31日;所有业绩成果均指此时间段内的成果。接受考核人员:20xx年8月31日前在职在岗的省、校编人员。
1、八个教学系的考核。
教学系的测评工作由主管人事工作副校长牵头,按党建思政(含领导班子建设)考核组、教学管理考核组、学生工作考核组三个考核组分头实施。党建思政(含领导班子建设)考核组牵头部门党委组织部,教学管理考核组牵头部门教务处,学生工作考核组牵头部门学生处。
党建思政考核组组成:党委组织部正副部长、党委办公室主任、院办主任、纪检监查审计处处长、人事处处长、财务处处长、教务处处长、工会副主席、学生处处长、团委书记。
教学管理考核组组成:教务处正副处长、质量监控中心正副主任、科研处长、继教部副主任、八系主任。
学生工作考核组组成:学生处正副处长、团委书记、招生办主任、八系各党总支书记等。
2、行政教辅等部门的考核。
行政教辅部门的测评工作由主管人事工作副校长牵头,由校绩效考核办公室组织实施。
行政教辅等部门负责人进行述职汇报(含公共课部、马克思主义学院)。述职现场进行校领导测评、同级部门测评、服务对象测评。公共课部、马克思主义学院只需接受校领导测评和同级部门测评。
八个系的考核工作在第13周前完成。请八个系于11月26日前准备好考核相关材料,三个考核组的具体考核要求及时间安排以考核组牵头部门的另行通知为准。考核组牵头部门请于12月4号前将考核结果(含纸质盖章版、电子版)上报至绩效考核办公室(人事处)。
行政教辅等部门的考核工作在第14周前完成。请各部门于12月3日前准备好考核相关材料。具体考核要求及时间安排以绩效考核办公室(人事处)的另行通知为准。绩效考核办公室(人事处)于12月8号前统计出考核结果。
各部门请将需要修改的年终一次性奖励绩效二次分配方案于12月1号下班前上交终稿至人事处审核。各部门(含行政教辅等部门)请将教学科研业绩赋分汇总表(含电子版佐证材料)于12月1号下班前上交至人事处(此时间点后不再接受部门或个人的业绩材料补充,且漏报的业绩成果不再奖励),由人事处统一组织相关职能部门审核。
学院绩效考核办公室(人事处)。
20xx年11月22日。
事业单位绩效工资考核分配方案通知
为积极推进客运源头服务管理机构绩效工资制度,切实提升客运站全体干部职工的工作效率,确保服务质量和管理能力得到进一步提高。根据《武隆县人民政府办公室关于印发武隆县其他事业单位绩效工资实施方案的通知》(武隆府办发[2014]132号)、《武隆县人力资源和社会保障局武隆县财政局关于印发武隆县其他事业单位实施绩效工资若干具体问题的处理办法的通知》(武隆人社发[2014]210号)和《重庆市交通委员会关于印发〈重庆市交通行业事业单位及工作人员绩效考核指导意见(试行)〉的通知》(渝交委人[2014]76号)等文件精神,结合我单位的实际情况(自收自支的事业单位),科学按制定职工绩效考核实施方案,逐步建立起较完善的绩效考核体制、机制,确保绩效工资制度的顺利、平稳实施,制订本绩效工资分配及考核办法。
特此通知。
开展年终奖励绩效考核的通知
一、考核范围界定。
考核时间段:20**年9月1日至20**年8月31日;所有业绩成果均指此时间段内的成果。接受考核人员:20**年8月31日前在职在岗的省、校编人员。
二、考核组织。
1、八个教学系的考核。
教学系的.测评工作由主管人事工作副校长牵头,按党建思政(含领导班子建设)考核组、教学管理考核组、学生工作考核组三个考核组分头实施。党建思政(含领导班子建设)考核组牵头部门党委组织部,教学管理考核组牵头部门教务处,学生工作考核组牵头部门学生处。
党建思政考核组组成:党委组织部正副部长、党委办公室主任、院办主任、纪检监查审计处处长、人事处处长、财务处处长、教务处处长、工会副主席、学生处处长、团委书记。
教学管理考核组组成:教务处正副处长、质量监控中心正副主任、科研处长、继教部副主任、八系主任。
学生工作考核组组成:学生处正副处长、团委书记、招生办主任、八系各党总支书记等。
2、行政教辅等部门的考核。
行政教辅部门的测评工作由主管人事工作副校长牵头,由校绩效考核办公室组织实施。
行政教辅等部门负责人进行述职汇报(含公共课部、马克思主义学院)。述职现场进行校领导测评、同级部门测评、服务对象测评。公共课部、马克思主义学院只需接受校领导测评和同级部门测评。
三、完成时间。
八个系的考核工作在第13周前完成。请八个系于11月26日前准备好考核相关材料,三个考核组的具体考核要求及时间安排以考核组牵头部门的另行通知为准。考核组牵头部门请于12月4号前将考核结果(含纸质盖章版、电子版)上报至绩效考核办公室(人事处)。
行政教辅等部门的考核工作在第14周前完成。请各部门于12月3日前准备好考核相关材料。具体考核要求及时间安排以绩效考核办公室(人事处)的另行通知为准。绩效考核办公室(人事处)于12月8号前统计出考核结果。
各部门请将需要修改的年终一次性奖励绩效二次分配方案于12月1号下班前上交终稿至人事处审核。各部门(含行政教辅等部门)请将教学科研业绩赋分汇总表(含电子版佐证材料)于12月1号下班前上交至人事处(此时间点后不再接受部门或个人的业绩材料补充,且漏报的业绩成果不再奖励),由人事处统一组织相关职能部门审核。
学院绩效考核办公室(人事处)。
20**年11月22日。
实施绩效考核的通知
所属各部门:
按照《半导体研究所职工年度考核办法》(半发人教字?20xx?24号)和《半导体研究所机关部门及各研究实体(中心)负责人工作考核办法》(半发人教字?20xx?1号)的有关规定,经过自我鉴定、基层考核、领导述职等程序,全所20xx年度考核工作已经结束。现将20xx年4月30日所务会讨论通过的考核结果通报如下:
全所20xx年年底在编职工及项目聘用人员共计607人,按照规定应参加考核512人,考核结果为:优秀77人,合格435人,基本合格0人,不合格0人。
根据规定,研究所对考核优秀的人员(名单附后)在此给予表彰并将给予一次性奖励。
此外,对20xx年度获得所外各级各类工作奖项者(名单附后)在此给予表扬,并给予一次性奖励(已获得本年度考核优秀的人员不再重复奖励)。
xx。
xxxx年x月x日。
文档为doc格式。
做好年终绩效考核工作的通知
通知,是运用广泛的知照性公文。用来发布法规、规章,转发上级机关、同级机关和不相隶属机关的公文,批转下级机关的公文,要求下级机关办理某项事务等。下面本站小编给大家带来关于做好年终绩效考核工作的通知,供大家参考!
中乒院、各二级学院、处(室)、竞校、直属单位:
为完善各类岗位考核与评价体系,全面、科学评价我校教职工年度工作表现、实绩和质量,依据《20xx年教职员工全员聘用工作实施办法》、《上海体育学院教职员工绩效考核办法》、《上海体育学院教师。
岗位职责。
(试行)》、《上海体育学院教师年度工作量管理实施办法(试行)》等文件要求,就20xx年度教职工绩效考核工作有关事项通知如下:
一、考核目的。
通过年度绩效考核,进一步提高教职工履行岗位职责的自觉性和责任感,不断强化质量意识,推进学校事业的改革与发展。
二、考核对象。
本校在编在岗的教职工,处级以上干部的绩效考核工作由组织部制定绩效考核方案,并负责实施。
三、组织领导。
成立20xx年上海体育学院绩效考核工作领导小组及专项工作组(名单见附件)。中乒院、各二级学院、部门建立相应的绩效考核工作小组,在校教职工绩效考核工作组领导下,组织本部门教职工的绩效考核工作,并负责具体落实。
四、考核内容。
教职工的考核根据岗位职责、工作规范、年度工作任务完成情况及实际表现进行,考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面。具体按照《上海体育学院教职员工绩效考核办法》、《上海体育学院教师岗位职责(试行)》、《上海体育学院教师年度工作量管理实施办法(试行)》等文件的相关规定及中乒院、各二级学院、部门制订的实施细则执行。
五、考核等次。
教职工年度绩效考核分为:优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。其中中乒院、各二级学院、部门优秀的名额按照15%的比例分配(见附件5),酌情考虑教辅和其他专业技术人员。
六、考核时间安排与办法。
1.20xx年12月6日前,召开中乒院、各二级学院、处室负责人会议,布置20xx年度绩效考核工作。
2、教务处、研究生处和教师教学发展中心在20xx年12月12日之前将教师个人的本科工作量、研究生工作量和培训学分,以书面和电子文档形式汇总至中乒院、各二级学院。
3、12月12日前,中乒院、各二级学院结合工作实际,在充分讨论的基础上,确定绩效考核的具体内容、标准和操作细则,并将方案上报人事处。
4、20xx年12月21日前,被考核者完成本年度。
个人工作总结。
填写《年度绩效考核登记表》(见附件2和附件3)。并在所在部门进行述职中乒院、各二级学院、部门考核工作小组进行考核评议确定考核等次。中乒院、各二级学院、部门汇总本单位所有教职工的年度绩效考核情况并填写《20xx年度上海体育学院绩效考核结果汇总表》(见附件4)与教职工《年度绩效考核登记表》一并报送院人事处。
4.20xx年1月5日前,人事处汇总全校绩效考核情况,报学校绩效考核工作组审定。
5.20xx年1月10日前,学校考核工作领导小组审定、考核等次为优秀的教职工校园网上公示,有不同意见者可向所在部门或人事处反映。
七、工作要求。
中乒院、各二级学院、部门要高度重视教职工绩效考核工作,广泛宣传动员、精心组织实施,严格按照规定的时间、要求和程序进行。
特此通知。
20xx年12月7日。
各有关单位:
4、各单位到人事处领取《专业技术人员考核登记表》,组织所有在岗职工填写《专业技术人员考核登记表》,各单位根据个人总结组织评优(评优人数为本单位在岗人员的15%),并填写《20xx年专业技术人员年终考核结果一览表》(详见附件2,考核结果为“优秀”的人员请排列在表格前面),于20xx年12月30日前将《专业技术人员考核登记表》及《20xx年专业技术人员年终考核结果一览表》报人事处人力资源科,联系人:黎仁惠,2292296。
5、其他工作及要求见《20xx年年终绩效考核有关工作安排表》(附件1)。科研、论文等工作量登记分别按照科技处或教务处要求办理。
联系人:袁、方,2291258,2322871。
人事处。
20xx年12月2。
校属各单位:
为做好我校20xx年度单位绩效考核工作,根据我校《20xx年度单位工作绩效考核办法》(郑州铁院党〔20xx〕46号)文件要求,现将有关事宜通知如下:
1.各单位要根据20xx年度单位工作绩效考核工作安排按时上报考核材料;。
2.民主评议拟于20xx年1月6日前举行,各单位要认真准备工作;。
3.各绩效考核专项工作组要合理安排工作进度,按时完成考核工作。
20xx年12月23日。
卫生局绩效考核通知
一、考核评估时间:x月1日至x月x日考核小组分赴各县区进行考核评估,考核结束后各考核小组写出书面考核报告。最后由市卫生局组织汇总。
二、考核对象及方法:
(一)、各区的考核对象:
1、各县区卫生局、财政局
(二)各县的考核对象:
(四)检查方法:现场查看、查阅资料、走访或电话寻访服务对象、询问工作人员、调查问卷。
四、 考核内容:
1、依据《xx省基本公共卫生服务项目绩效考核评价标准》对各县区2011年九项基本公共卫生服务完成情况进行考核。同时查看以下内容:
(1)、县区卫生局是否针对乡镇卫生院、社区卫生服务机构、村卫生室以及疾控中心、妇幼保健机构所承担的基本公共卫生服务项目,制定职责分工和绩效考核评估标准。
(2)、xx年度县区卫生局对乡镇卫生院、社区卫生服务机构以及村卫生室的考核评估情况(包括评估方案、通知、打分情况、评估总结等资料。
3)、基本公共卫生服务补助经费到位情况: 20xx年3个年度的资金)查县卫生局、乡镇卫生院、社区卫生服务机构的资金分配表或文件、账目,核实询问单位负责人、乡村医生,查看乡村医生往来账目。) 县级财政配套资金以及上级补助资金是否及时足额到位。 乡镇卫生院和社区卫生服务机构补助经费是否经绩效考核后发放,实际补助金额是否与下达指标数一致。
乡村医生补助资金下拨情况:是否按核定的乡村医生人数发放,补助人员名单是否报县财政局批准备案。乡镇卫生院是否对乡村医生进行绩效考核。补助资金是否全部足额发给乡村医生。 20xx年以前乡村医生和乡镇卫生院补助经费是否占总补助经费的90%。 (4)各基层单位承担公共卫生服务所设科室的人员、设备、房屋情况(其中人员一般卫生院不得少于3人,中心卫生院不少于4人,重点人群的体检设备、检验设备)
五、考核评估要求:
1、实施基本公共卫生服务实行绩效考核是是检验各县区落实党中央、国务院深化医药卫生体制改革的'一项重点工作,是对基层医疗卫生机构免费为城乡居民提供基本公共卫生服务均等化服务质量的考察和督促。因此各考核小组要本着严格标准、注重实效、防止弄虚作假、公平、公正、公开、效能的原则,本着对基层、对群众、对工作高度负责的态度,认真做好绩效考核工作,要通过考核促进基层单位保质保量地完成好各项服务内容,让广大群众能够真正享受基本公共卫生服务,享受到党中央的关怀和带来的实惠。
2、各组检查结束后,要将主要问题与县区主要领导交换意见,同时将各县区2011年度考核评估报告收齐带回交科。
4 县区卫生局积极配合检查组做好考核评估工作。考核评估组也要廉洁自律,尽量减轻基层负担。
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绩效考核检查通知
各监管企业:
为加强监管企业绩效考核工作,促进监管企业提升经营管理水平,完成经营业绩考核目标,我委制定了《省国资委监管企业绩效考核督查方案》,现印发给你们,请认真贯彻执行。
二〇一二年五月十六日
省国资委监管企业绩效考核督查方案
为充分发挥企业绩效考核工作的引导促进作用,进一步推动国有资产经营和保值增值责任的落实,根据《湖南省国资委监管企业负责人经营业绩考核办法》(湘国资〔2014〕97号,以下简称《经营业绩考核办法》)和《关于进一步加强监管企业全员绩效考核工作的.通知》(湘国资〔2014〕322号)要求,结合监管企业实际,制定本督查方案。
一、督查目的
通过定期跟踪调度分析监管企业负责人经营业绩考核目标执行情况,指导督促企业分析问题、查找差距、强化措施,促进企业负责人经营业绩考核目标的完成;通过对监管企业全员绩效考核实施情况的督查,指导督促企业建立健全全员绩效考核制度,改进完善绩效考核工作,促进企业经营管理水平的提升。
二、督查对象
省属一级监管企业,根据督查需要延伸至部分重要分(子)公司。
三、督查内容
(一) 企业负责人经营业绩督查
督查监管企业负责人年度经营业绩和任期经营业绩考核目标执行情况。
(二) 企业全员绩效考核督查
从监管企业全员绩效考核组织体系、基础工作、实施情况和监督检查等四个方面进行督查。
四、督查方式
采取全面督查和重点督查相结合方式。
(一)全面督查
1、各监管企业应于每季度次月15日前向省国资委书面报告年度经营业绩考核目标进度完成情况;每年5月底前,省国资委组织听取监管企业负责人上一年度经营业绩考核目标完成情况和任期经营业绩考核目标进度完成情况。
2、每年10月底前,省国资委采取听取汇报、查阅资料、抽查部分重要分(子)公司、职工访谈等形式,组织开展对监管企业全员绩效考核工作的督查。
(二)重点督查
省国资委对发生以下情形之一的企业进行重点督查:
2、企业负责人年度、任期经营业绩考核目标进度完成情况严重滞后的;
3、纳入企业负责人经营业绩考核内容的企业重点工作没有按计划如期推进实施的;
4、企业生产经营环境发生重大变化或企业发展受到重大政策变化影响导致经营业绩大幅下降的。
五、督查结果运用
(一)省国资委每两年对监管企业全员绩效考核工作进行综合评分(具体评分标准见附表),对企业负责人年度经营业绩考核结果连续两年在b级以上且企业全员绩效考核综合评分在90分以上的企业评为绩效考核工作先进单位并予以通报表彰。
(二)根据《经营业绩考核办法》有关规定,企业全员绩效考核工作综合评分在80分以下(不含80分)的监管企业,扣减企业负责人年度经营业绩考核得分。
(三)对发生下列情形之一的企业,省国资委约谈企业负责人和企业相关部门负责人:
1、经省国资委重点督查后,企业负责人经营业绩考核相关指标未明显改善的;
2、企业投资决策失误导致造成较大以上国有资产损失的;
3、企业存在重大生产经营风险、法律风险的;
4、企业全员绩效考核督查综合评分低于80分的。
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实施绩效考核的通知
各村卫生所(室):
为进一步提高乡村医生的服务能力,根据省卫计委、县卫生局等相关文件精神,我院于20xx年7月2日—20xx年7月4日,对全镇15个行政村,共20家村卫生所(室)的基本公共卫生服务项目工作进行绩效考核,考核小组通过听取汇报、查阅资料、现场查看、入户随访等方法,对村卫生所工作进行了认真细致的综合考评。其中年度考核总得分85分以上的有19名、75-84分的有1名、75分以下的0名。现将考核情况通报如下:
各村卫生室均能认真贯彻落实省、市、县卫生行政部门的文件精神,普及宣传健康教育知识,开展了一般性的体检,建立了居民健康档案,在确立重点人群管理目标等方面取得较好成绩,乡村医生工作受到了村民的一致好评。但是在检查中发现一些问题,要求各村卫生所(室)认真落实整改。
通过此次检查,村卫生所相关人员对国家基本公共卫生服务项目的认识有了较大地提高,希望各部门在今后的工作中进一步优化服务质量。更好的为广大人民群众服务。
附:
1、镇卫生所(室)20xx年上半年基本公共卫生服务绩效考核成绩汇总。
2、20xx年上半年村卫生所基本公共卫生服务项目绩效考核存在问题汇总及整改措施。
xx。
xxxx年x月x日。
实施绩效考核的通知
公司各单位:
从今年5月份开始,我公司正式按照三级考核办法对各单位实施了绩效考核。1—7月份共考核了3次。现将各单位7月份绩效考核结果通报如下:
通过大力宣传绩效考核的重要意义,各单位对三级绩效考核认识明显提高,特别是通过兑现绩效工资,员工的积极性倍增,在各自的岗位上尽职尽责的工作,更好地发挥效益工资的激励作用,有效地调动全体员工潜能和工作积极性。自推行员工岗位绩效考核以来,员工迟到早退、旷工现象不复存在,仪容仪表明显改观,文明用语随处可以听到,遵章守纪蔚然成风。
通过绩效考核,公司安全继续保持了零事故纪录,综合线损同比下降了0.5个百分点,未发生任何行风问题,收到了较好的效果。
1、个别单位负责人仍然对绩效考核重视程度不够,不亲自参与考核,只派业务素质不精,责任性不强的人员下去考核,考核敷衍了事,当场不打分、不签字,不提整改意见,导致被考核单位和员工不认可考核结果。
2、个别部门派出的考核人员不深入现场,导致考核结果严重失真,同时考核结果未能及时上报,从而影响了全公司考核结果不能及时总结通报。
3、个别单位的考核不全面,不认真,在一定程度上出现了考核盲区,不能够真实准确地发现问题。
4、建一流和标准化资料不规范,只重数量,不求质量,经不起检验和考核,需尽快完善。
上述一系列问题的存在,导致考核工作滞后于日常的各项工作,达不到绩效考核的`目的。
各单位尽快整改对本次考核存在的问题,否则,下次考核双倍扣分。
八月份考核内容:
(一)、职能部门:
1、建一流资料;。
2、20xx年工作评价考核标准;。
3、对本部门员工的岗位考核。
(二)、供电所:
1、标准化供电所建设资料整建情况。
2、20xx年工作评价考核标准。
3、对本所员工(包括农电工)的岗位考核。
(三)、生产单位。
1、建一流资料;。
2、20xx年工作评价考核标准;。
3、对本单位员工的岗位考核。
各单位务于9月5日前将建一流资料交到企管办资料室接受考核,否则视为未完成。
各单位一定要高度重视三级绩效考核工作,正确对待绩效考核工作,认真及时地整改存在的问题。
特此通知。
xx。
xxxx年x月x日。
公司绩效考核的绩效如何考核
主要涉及的内容有:公司高层、部门负责人、基层人员与专业技术人员等公司各层级各类别的员工,分别需要用什么样的考核表、考核什么内容、考核周期、考核办法等等。对公司经营业绩负有决策责任,并具有较为综合的影响力。针对这样的特点,对管理层人员的考核,建议采用:量化成分较多、约束力较强,独立性较高,以结果为导向的绩效考核方法。
绩效考核也称成绩或成果测评,绩效考核是企业为了实现生产经营目的,运用特定的标准和指标,采取科学的方法,对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。
企业在制定发展规划、战略目标时,为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门,最终落实到每一位员工身上,也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。注意绩效考核的时效关系,绩效考核是对被考核主体过去进行评价并对其将来产生影响。绩效考核包括两大部分:
1、业绩考核
2、行为考核
如果要问实施绩效考核的目的是做什么?相信,十个人有十种答案。有人会告诉你,别的企业都在做绩效考核,我们当然也要做,不然我们就落后了;有人会告诉你,我们实施绩效考核就是要在工资上拉开差距,打破平均主义;有人会告诉你,我们实施绩效考核就是要淘汰掉那些表现差的员工,实施末位淘汰;也许还有人会说,实施绩效考核是公司领导安排的任务,必须完成,否则饭碗就难保了。总之,不同的人对绩效考核有不同的需求,不同的人对绩效考核有不同的看法和观点。
据笔者了解,现在很多企业都出现一种情况,即过分强调了业绩,而忽略了对行为的培养。这就出现一个问题:业绩做得越好的员工,越不遵守纪律,越不尊重游戏规则,这种员工在企业大力发展的过程中,将成为企业的阻碍。一旦被提拔成管理人员,影响就更大了。所以,员工的绩效考核要慎之又慎。绩效考核有以下几个种类:
1、按时间划分
(1)定期考核。企业考核的时间可以是一个月、一个季度、半年、一年。考核时间的选择要根据企业文化和岗位特点进行选择。(2)不定期考核。不定期考核有两方面的含义,一方面是指组织中对人员的提升所进行的考评,另一方面是指主管对下属的日常行为表现进行纪录,发现问题及时解决,同时也为定期考核提供依据。
2、按考核的内容分
(1)特征导向型。考核的`重点是员工的个人特质,如诚实度、合作性、沟通能力等,即考量员工是一个怎样的人。(2)行为导向型。考核的重点是员工的工作方式和工作行为,如服务员的微笑和态度,待人接物的方法等,即对工作过程的考量。(3)结果导向型。考核的重点是工作内容和工作质量,如产品的产量和质量、劳动效率等,侧重点是员工完成的工作任务和生产的产品。
3、按主观和客观划分
(1)客观考核方法。客观考核方法是对可以直接量化的指标体系所进行的考核,如生产指标和个人工作指标。(2)主观考核方法。黄老师认为,主观考核方法是由考核者根据一定的标准设计的考核指标体系对被考核者进行主观评价,如工作行为和工作结果。
实行绩效考核体制之前,应先对公司的管理层做一个调整,做一个考核,这个考核分工作态度、工作技能、工作效率、工作成绩、团队意识、沟通能力、配合能力、员工印象几方面,只有先将管理层考核清了,调整到位了,员工才会相信您的绩效考核体制,才会配合您的工作,也才会再次调动起积极性。
首先,要建立企业内部申诉机制,让员工在遭遇不公正、不公平待遇时有一个申诉与解决的通畅途径,避免因领导者情感因素伤害职业打工者的权益。其次,企业内部不仅要确定不同部门或岗位的权利、义务,同时还必须采取自上而下的岗位描述,明确细化的岗位职责及考核标准,避免将考绩沦为一种粗放的能力“审判”。
近年来,绩效考核方法引入国内之后,真正创新的少,照搬照抄的多,结合企业实际的少,千篇一律的多,为了扣工资扣奖金的多,为了激励鼓励员工的少,离不开专家指导的多,企业能独立操作的少……导致绩效考核成了hr们的鸡肋——“食之无味,弃之可惜”。
绩效考核原本应该与具体工作的员工息息相关,结果却成了企业少数“精英”才能理解才能使用的“奢侈品”,仿佛没有复杂的公式就不能进行绩效考核,似乎离开了希腊字母就无法表述计算依据。一句话,脱离具体企业的格式化考核害人不浅,导致今天国内的企业不是考核过度,就是考核不足,不是过左,就是过右。
总之,企业战略和高层决策团队直接影响组织绩效,部门绩效部分影响组织绩效的达成,个人绩效影响部门绩效,三者综合构成了企业绩效。自上而下看,人力资源管理是最基础的工作,对企业整体绩效影响是间接性的,希望通过人力资源管理提升企业整体绩效的逻辑是有问题的,很难奏效。面对现实问题,一定要对“症”下“药”,具体问题具体分析,希望我们的管理者重视绩效考核,做好绩效考核!
ehs绩效考核
第一条坚持“环保优先、安全第一、质量至上、以人为本”的工作理念,推动有感领导,落实直线责任,夯实属地管理,促进管理重心下移,不断提升公司hse管理绩效。
第二条建立以指标为核心的hse绩效考核体系,运用正反激励,实施指标考核。
第二章指标设定与考核方式
第三条设定三种hse考核指标:杜绝性指标、控制性指标和管理性指标。
杜绝重伤及以上生产安全事故;杜绝重大交通事故;杜绝爆炸事故;杜绝环境污染事故;杜绝职业病危害事故。
:千人重伤率(含承包商)、千人负伤率(含承包商)、百万工时损失工时率(工时损失)、职业病年发病率、千台车死亡率不超过年度分解指标;主要污染物so2、cod、石油类排放总量不超过集团公司和地方环保部门下达的考核指标。
共考核六个项目,41个小项。
考核项目分值表
1 | hse责任制落实 | 25 | 安全环保处 |
2 | hse培训教育 | 30 | 安全环保处 |
3 | 危害辨识与风险管理 | 35 | 安全环保处 |
4 | 隐患排查治理 | 25 | 安全环保处 |
5 | 现场安全监督 | 20 | 安全环保处 |
6 | hse自主管理 | 35 | 安全环保处 |
7 | 基础管理工作 | 30 | 安全环保处 |
注:依据被考核单位具体业务确定小项评分分值,详见《hse绩效考核检查评分表》。
第四条考核方式分为两种:
1.对于生产及辅助生产单位,包括10个生产厂、咸阳钢结构分公司、动力公司、储运公司、行政服务部和质量检测部等单位。日常实施以管理性指标为主的季度过程考核,量化打分,奖惩兑现;年终进行三维权重的综合考核,兼顾季度考核分、杜绝性指标以及控制性指标的年度考核结果。
2.对于其他单位,实施以杜绝性指标、控制性指标为主的年终结果考核。
第三章绩效考核
第五条对于管理性指标的季度考核,设立hse绩效奖金,标准为30元/月/人,在人事处每月综合奖金中体现,季度考核、月度发放。
第六条依据《hse绩效考核检查评分表》,量化打分,倒扣计算,即:总分扣分20分以上、30分以内(不含30分),扣除单位当季hse绩效奖金每人10元;总分扣分30分以上、40分以内(不含40分),扣除单位当季hse绩效奖金每人20元;总分扣分40分以上,扣除单位当季全部hse绩效奖金。
第七条安全环保处组织进行季度检查,于次季第10个工作日之前完成打分考核,并将考核结果报人事处。
第八条人事处根据安全环保处季度考核结果,进行hse绩效奖金的兑现(从被考核单位的当季第三个月综合奖金中支付)。
1.公司安排的hse重点工作推进缓慢,影响整体进度,扣罚责任单位当月全部hse绩效奖金。
2.发生轻伤事故,扣罚责任单位事故当月hse绩效奖金的50%;轻伤事故超标,或发生重伤及以上事故,扣罚责任单位当季全部hse绩效奖金。
第十条年底公司对各单位hse管理绩效进行综合考核。考核采取加权计算、多-维评估的方式,总分100分。
综合考核包含三个方面的指标:
占综合hse绩效分的50%权重。计算全年四个季度的考核平均值,得出年度考核分。
占综合hse绩效分的25%权重。
占综合hse绩效分的25%权重。
= 50%×(季度考核平均分/2)+ 25%×(杜绝性指标考核分)+ 25%×(控制性指标考核分)
注:杜绝性指标、控制性指标的考核,均按百分制计算;不同单位,指标数量不等,应按实际数量平均分配100分,逐项给分。
第十一条根据年底综合考核结果,择优推荐公司hse管理先进单位的评选。其中,出现以下情况,实施“一票否决制”,取消相关单位hse管理先进单位的评选资格。
1.年内任一季度hse绩效奖金被全部扣除的。
2.杜绝性指标、控制性指标出现超标的。
第四章其它考核
第十三条领导干部安全联系点及风险抵押金的考核兑现,执行《宝鸡石油机械有限责任公司安全生产风险抵押金管理办法》。
第十四条环境保护及职业卫生考核奖惩,执行《宝鸡石油机械有限责任公司环境保护职业卫生管理奖惩条例》。
第十五条节能节水考核执行《宝鸡石油机械有限责任公司节能节水统计管理规定》。
第五章hse绩效奖金发放指导意见
第十六条各单位hse绩效奖金的发放,要体现与工作量、岗位风险大小挂钩的原则,不得平均发放。在正常考核发放的前提下,也可用于以下奖励:
1.单位内部安全先进班组、先进个人的评选奖励。
2.员工主动排查治理隐患、识别岗位风险并提出科学合理的削减控制措施,给予奖励。
3.员工提出hse合理化建议被单位采纳,予以奖励。
4.用于支付hse培训师津贴。
5.用于奖励表现优秀的现场管理和安全稽查人员。
第十七条hse绩效奖金发放应做到公开透明,并接受员工监督。
第十八条新入厂员工,操作岗在试用期、管理岗在实习期的前六个月内不予考核,无hse绩效奖金。操作岗试用期满经考核合格后,以及管理岗从实习期的第七个月开始,纳入hse绩效考核范围。
第六章附则
第十九条各生产和辅助生产单位每月5日前,必须将上月《宝石机械公司基层单位安全生产月度综合报表》和《废油废乳化液回收率》统计报表上报安全环保处。
第二十条咸阳宝石钢管钢绳公司、宝石机械成都装备制造分公司,结合本单位实际情况,参照本办法制定各自的hse绩效考核规定,自行组织检查考核,奖惩兑现。
第二十一条本考核办法自印发之日起执行,《宝鸡石油机械有限责任公司2014年hse绩效考核办法》同时废止。
第二十二条本办法的解释权归安全环保处,此前与本办法有冲突的,均以本办法为准。
附表:hse绩效检查考核评分表
hse绩效检查考核评分表
被考核单位:考核日期:
各级领导是否亲自安排hse工作,并进行检查、督促;是否制定并落实“个人hse行动计划”,从细节做起,从小事抓起,使员工感知到安全生产的重要性,感受到领导做好hse工作的示范性;是否定期开展联系点活动。 | 8 | ||||
直线责任是否层层传递,责任书签订是否做到一级对一级(单位安全第一责任人与副职、主管,主管和班组长,班组长和员工);是否做到hse责任与工作任务“同步下达、同步落实”。 | 6 | ||||
各级管理人员是否做到“管工作,管安全”,是否自觉履行对分管领域、分管业务、分管系统的hse监管责任;岗位员工是否做到“谁上岗谁负责,交-班交责任”。 | 8 | ||||
单位是否将hse责任履行情况纳入绩效考核,是否奖惩兑现。 | 3 | ||||
编制年度hse培训计划,是否进行需求分析,计划项目是否具有针对性,是否按期执行;接受培训人数所占比例及合格率是否达到目标、指标的要求。 | 6 | ||||
新入职员工是否进行了三级安全教育并组织考试,是否严格执行公司对实习期的管理要求(禁止独立上岗,师带徒);实习期满后,是否经考核合格后上岗。 | 8 | ||||
员工转岗,特别是从低风险岗位转向高风险岗位的员工,是否进行hse培训教育,并经考核合格及能力评价后方可上岗。 | 8 | ||||
是否经常性地开展先进hse理念的培育,特别是hse管理九项原则的宣贯/培训。 | 4 | ||||
从事特种作业人员,是否全部持证上岗,并按规定及时复审/换证。 | 4 | ||||
强化危害辨识与 风险管理工作(20) | 是否按照公司要求对强化危害辨识与风险管理工作作出安排,职责是否明确,进度是否与公司一致。 | 3 | |||
8 | |||||
奖惩考核规定是否有效执行,是否与基础管理工作同步进行,执行中是否存在尺度不一致、“多重标准”等问题,是否严格奖惩兑现。 | 3 | ||||
pdca改进机制:是否对《安全风险管理手册》执行情况进行总结、分析,动态完善相关内容(包括硬件治理)。 | 3 | ||||
各阶段的工作,记录是否真实、规范、完整。 | 3 | ||||
作业许可(15) | 业务承揽合同与hse合同是否同时签订,双方的责权是否明确。 | 5 | |||
是否进行危害辨识和风险评估,是否办理了作业许可审批手续(开工通知书、作业票等)。 | 5 | ||||
施工过程是否安排专人进行监管,对于发现的问题是否叫停整改。 | 5 | ||||
是否开展日常性的隐患排查活动,以何种方式进行;对于投资大、本单位无能力治理的隐患项目,是否及时上报,是否存在无视治理、推诿扯皮、放任不管的隐患。 | 5 | ||||
对于上级/公司挂牌督办的隐患治理项目,是否制定hse管理方案或安全控制措施,职责、进度是否明确。 | 5 | ||||
对于本单位有能力治理的隐患项目,是否制定整改安排(方案),明确整改责任、资源投入、整改期限。 | 5 | ||||
是否按计划完成节点/阶段整改工作;出现重大变更情况(设计、工艺、资金等)、需要方案调整时,是否重新论证、评估,并按原审批权限进行审批。 | 5 | ||||
隐患整改结束后,是否进行效果验证。 | 5 | ||||
“反三违”规章制度是否健全,活动开展是否符合公司要求(频次等)。 | 5 | ||||
是否建立“三违”曝光台,对于查处的“三违”行为,是否及时予以曝光、通报。 | 10 | ||||
对承包商、外来人员,是否与单位员工同等对待、尺度一致。 | 5 | ||||
对于“反三违”工作中的典型、有效做法,推广、分享,可加分。 | |||||
hse自主审核(25) | 在审核计划的编制中,是否考虑:生产任务、季节、气候、设备运转维护、“反三违”等各种因素,确定审核时机。 | 3 | |||
审核组成员的选择是否考虑回避原则,即:各工区、系统被抽调的审核员,尽量不审核自己的属地管理区域,或职责关联的区域。 | 3 | ||||
检查表的编制,是否做到要素对应,要求具体,重点突出。 | 5 | ||||
现场观察记录是否完整填写,表达是否清晰,是否包括符合性和不符合性两个方面的事实。 | 5 | ||||
不符合事实描述是否清楚,不符合条款判定是否准确。是否按期整改、关闭,纠正措施是否有效。 | 6 | ||||
自主审核是否形成报告,审核频次是否符合公司规定。 | 3 | ||||
“安全生产自主管理班组”创建(10) | 员工对“安全生产自主管理班组”的创建意义和创建标准是否清楚。 | 5 | |||
是否按计划开展培训教育和对标评估等工作,记录是否规范。 | 5 | ||||
应急演练是否按计划实施。 | 3 | ||||
员工合理化建议是否得到重视,是否及时采纳并处理反馈。 | 2 | ||||
2 | |||||
2 | |||||
3 | |||||
班组是否定期开展hse活动(频次、内容及可追溯性资料等)。 | 3 | ||||
在用吊索具登记管理和使用情况(现场标识、报废处置、检查记录等)。 | 3 | ||||
运输车辆管理和节假日“三交一封”情况。 | 2 | ||||
4 | |||||
2 | |||||
是否组织开展“安全经验分享”活动。 | 2 | ||||
是否按要求开展hse主题活动,效果如何。 | 2 | ||||
200 |
以上考核评分表适用于10个生产厂、咸阳钢结构分公司、动力公司、储运公司、行政服务部和质量检测部。
注:查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索ehs绩效考核。
5s绩效考核
绩效考核是现代人力资源管理的一项重要内容。几乎所有的企业都有自己的绩效考核方案,但是许多曾经比较适用的方案随着时间的推移渐渐失却往日的效用,不仅起不到激励员工的作用,甚至在某种程度上正阻碍着企业的发展。调查发现,许多企业的绩效考核方案还停留在仅限于个人业绩的考核上,很个人利益和团队精神一起体现在绩效考核方案中。
我们知道:1+12的协同效应来源于团队成员的默契配合。在如今的新经济时代.要想使企业快速发展却没有一支默契配合的团队是难以想象的。因此,如何建立一种既能充分调动个人的积极性,又能增强团队(包括部门小团队和公司大团队)向心力的绩效考核模型便显得十分重要。
二
532绩效考核模型与足球比赛中的532阵型没有任何联系。该模型之所以命名为“532”是因为最初实施该方案的公司在个人、小团队、大团队的利益调节上更适合用“5”、“3”、“2”的比例进行分配。该模型实施前经过了约半年时间的酝酿、补充和完善;在实施的进程中,该模型得到了包括公司总经理在内的所有员工的赞同和支持;公司上下的积极配合使实施的效果超过了预期的设想。下面就与实施该模型有关的一些材料作简要介绍。
1.公司概况。最初实施该模型的企业是1家外地驻宁软件销售分公司,虽不具备独立法人资格,但独立经营,自计盈亏。该公司下设两个销售部,1个财务部和1个办公室。公司总计20人,每个销售部各有6人。整个团队表面看上去还算稳定,上下级、平级之间没有什么大的冲突,“团队精神”、“以人为本”这样的词语在大大小小的会议上总能听到。在与员工的单独交谈后发现,这个团队并不像表面看上去那么和-谐,75%的员工认为当前的计件付酬方式不公平或欠公平,但也想不出更好的办法;60%的员工觉得在公司缺少安全感、归属感,政策制定的随意性太强并缺少延续性。
2.配套方案。针对上述情况,在与总公司充分沟通后,分公司对原薪酬制度作了一些调整和明确。
新的薪酬制度包括7个子方案,它们之间既有联系又相互独立,但相互之间并不重叠,是一种递进式的加法关系:底薪制+532绩效考核制+福利制+加薪机会制+晋升制+特别嘉奖制+股权分配制。一名员工无论是刚刚招聘进来的,还是已工作多年的,都适用于该薪酬制度,只是试用期员工只适用于前两种子方案,已正式录用员工可适用于全部7种子方案。532绩效考核制,不但对完成计划指标的员工适用,而且对未完成计划指标的员工同样适用,从而消除了个别员工因担心完不成指标而拿不到已付出辛劳的那部分薪水的后顾主忧,提高了竞争的公平性。
三
532绩效考核模型中的“532’’’是指将单件商品的销售提成假设为“10",其中个人获益部分为“5”,小团队(个人所在部门或小组)获益部分为“3”,大团队(整个公司或事业部)获益部分为“2”;532绩效考核模型就是按照个人“5”,小团队“3”,大团队“2”的比例对个人、部门、分公司进行考核的一种利益捆-绑方案。有传统计件考核方案的影子,但新的模型更多地从共同的`利益基础上体现团队的合作精神。下面按客户来源就模型的整个内容介绍如下:
1.主动争取的客户。指营销人员通过个人的主观努力而争取到的客户,与客户的合作期为1年,以年后的业务量适用于自找上门的客户。
第一,一般销售532模型。指按照公司规定的价格底线进行销售;一般销售532指销售1件产品按个人“5”、部门“3”,公司“2”的比例对事先规定的提成额进行分配。
例如,这家分公司规定销售1件软件产品的业务提成为10元,那么员工a(假设a在销售一部)销售了10件产品后的收益为:
个人的直接利益:10(元)×[5/(5+3+2)]×10(件)=50(元);
这样,a因销售了10件产品的总收益应为50+10+1=61元,这里不包括因他人销售产品而转移给a的收益,也不包括可能获得的完成计划奖和适用于整个薪酬制度的其他子方案。
第二,计划奖励532模型。这是以月为周期,按部门为单位进行考核的。完成计划的部门,以“5”、“3”、“2”的比例对个人、部门、公司进行奖励;未完成计划的部门,无论个人业绩多么突出,都不享受计划奖励(但不影响适用于个人的其他考核条款)。计划奖励资金的来源与义务提成的资金无关。
例如,假设公司规定完成计划后单位产品奖励额为1元,销售一部5月份的计划定额是300件;现在,销售一部实际总销售量为360件,其中a完成了150件,则a可获得的奖励为:75+36牛3.6=114.6元(这里还不包括因其他部门完成任务而转移的奖励额),具体计算方法如下:
个人直接奖励:1(元)×[5/(5+3+2)]×150(件)=75(元);
部门间接奖励:1(元)×[3/(5+3+2)]×360(件)/3(人)=36元;
若销售一部当月的实际销售量为290件,a虽然完成了150件,但因所在的销售一部未能完成当月计划而不能获得直接的计划奖励,只有可能获得得其他部门因完成任务而转移的奖励。是否获得计划奖与个人业绩不挂钩。
第三,超价销售532模型。指超过规定价格底线而进行的销售。由于各人的谈判能力与技巧不同,销售的价格往往有所差别;本着能力强多收益的原则,对超过价格底线以上部分的所得,以30%的比例参照“一般销售532模型”执行。这里的30%比例与整个公司的策略有关,若公司以扩大市场份额为主要目标,不妨将比例定得低些,若以赚取利润为主要目标,并且产品的价格弹性较小时,不妨将比例提高。
2.寻找上门的客户。寻找上门的客户包括主动找上门来的客户和合作期已超过1年的客户。对于此类业务的绩效考核办法,按“主动争取客户”50%的比例实施。当然,这一比例也要因产品种类、市场本身的情况作权衡。
四
532绩效考核模型有以下特点。
1.避免了员工之间由于过度竞争而影响团队的合作。在按员工个人绩效付酬的绩效工资制下,员工的个人劳动成果与其劳动报酬之间联系十分紧密,这种对以自我为中心的个人努力进行奖励的做法很容易造成在需要员工们进行团队合作的时候出现员工之间的过度竞争,从而影响组织整个目标的实现。532绩效考核模型克服了上述缺点,在尊重个人价值前提下,兼顾了团队利益。
2.努力与绩效相联接的操作性更强。由于组织所面临的外部环境越来越复杂,组织先期针对员工制定的有些目标任务在员工的努力下未必就能实现。当员工预期自己的任务无法完成,而报酬的很大比例又与任务是否完成相关的时候,很容易造成员工消极怠工;而532绩效考核模型不论员工是否完成任务都可获得因自己努力而应得的报酬,使努力与绩效贴得更近,而不是任务与绩效联系得更紧。
3.更好地体现了公平性。封闭式工资制是目前不少企业采用的一种工资方式,但这种工资制最大的弊端就是增加了员工间的猜疑和因术公平降低了对公司的忠诚。让所有员工对所给付的报酬心服口服也是532绩效考核模型设计的意图之一。
532绩效考核模型更多地体现的是1种思路、1种方法。在设计考核方案时,必须综合考虑员工所做工作的性质,包括工作的独立性和结构性。如果该工作是高独立性、低结构性的,那么应多考虑个人的价值,不妨采用721的比例进行分配;如果该工作是低独立性、高结构性的,那么应多考虑团队合作所体现的价值,不妨采用442或433,等等。
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绩效考核721原则_绩效考核7原则
而为企业优化人力资源配置提供决策依据,同时还有助于员工职业发展。
1、系统原则。
绩效考核对象:所有正式员工而不是局限于企业中的部分职员;
绩效考核内容:综合指标而不是某些方面的指标。
2、透明原则。
3、客观原则。
绩效考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的,尽可能避免个人主观因素影响绩效考核结果的客观性。
4、沟通原则。
绩效考核者在对被绩效考核者进行员工绩效考核的过程中,需要与被绩效考核者进行充分沟通,听取被绩效考核者对自己工作的评价与意见,使绩效绩效考核结果公正合理。
5、时效原则。
员工绩效考核是对绩效考核期内工作成果的综合评价,不应将本绩效考核期之前的表现强加于本次的绩效考核结果中,也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个绩效考核期的业绩。
6、对等原则。
指标权重与职责范围相对等;绩效绩效考核目标与企业实际客观条件相对等。
7、可行原则。
绩效考核者能正确执行绩效考核;绩效考核者能保证绩效考核的公正性;
薪酬绩效主管绩效考核
所属部门 | 人力资源中心 | |||
晋升方向 | 人力资源部长 | |||
教育背景 | 人力资源管理、行政管理、企业管理等专业本科以上学历。 | |||
年龄要求 | ||||
工作经验 | 3年以上薪酬及绩效管理工作经验,并具备一定的实践经验。 | |||
素质能力 | 具备一定的领导管理才能,了解一定的`激励艺术, 出色的组织协调能力、观察能力和分析能力, 具有较出色的口头与书面表达能力,擅长与人沟通和交往, 富有亲和力和较强的说服力,熟悉操作办公软件。 | |||
专业技能 | 熟悉薪酬设计与分析及各类绩效考评方法和指标, 了解最新的人事管理理念和方法, 熟悉国家有关政策法令;熟悉企业的各项规划制度 | |||
特殊要求 | 无特殊要求 | |||
1.进行市场调查,搜寻相关资料(定期收集和分析市场人力资源状况和薪酬水平,并与公司薪酬体系对比分析)。 | ||||
2.根据国家政策法规调整和公司实际,协助公司领导定期对公司薪酬制度进行修订、补充、完善。 | ||||
3.负责监督薪酬制度在公司内准确实施。 | ||||
4.研究薪酬市场变化趋势,对此薪酬市场的变动趋势做出评价和判断,对企业的薪酬计划提出修改建议,为管理层决策提供参考。 | ||||
1.拟订员工绩效考核标准、考核时间、考核方法和考核流程和计划,经批准后实施。 | ||||
2.制定公司奖惩制度和计划,经批准后实施 | ||||
1.监督执行各部门员工考核制度的实施。 | ||||
2.定期汇总各部门绩效考核的结果,并撰写考核分析报告。 | ||||
3.组织将员工的绩效考核结果及时进行反馈。 | ||||
4.组织公司的评先和评优工作。 | ||||
1.调查员工发展需求,建立员工职业发展相关档案。 | ||||
2.根据考核结果,参考公司员工发展需求,提出员工晋升意见。 | ||||
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绩效评估与绩效考核
一、 绩效考核的目的:
绩效考核的目的是使上级能够对部下具有的担当职务的能力以及能力的发挥程度进行分析,做出正确的评价,进而做到人尽其才,客观合理地安置组织成员,调动员工工作积极性、提高工作绩效,亦是对员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的重要依据,明确员工的导向,保障组织有效运行,给予员工与其贡献相应的激励。
二、绩效考核范围:
商虎中国厦门分公司营销部员工(注:进入公司不满3个月者或者未转正者不参加季度、年终考核)。
三、绩效考核原则:
1、以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序和和方法为准绳;
2、考核力求以公平、公正、公开的原则来进行。
四、绩效考核的公式:
1、考核的`公式=每日规定任务(日清表)(20%)+业绩考核(40%)+个人行为鉴定及工作能力(40%)
2、项目各占分数比例:日清表总计20分占20%,业绩考核共计40分占40%,个人行为鉴定及工作能力共计40分占40%。
五、绩效考核相关解释:
1、日清表考核:考察员工对自身工作的预估及完成情况。其中包含有每日的电话量、预估意向客户、意向客户及成功客户,按照指标完成规定任务。
2、业绩考核:每月的目标业绩(由经理根据情况制定)是考核员工把意向客户转化为成功客户的能力,为自己创造的价值体现。
3、个人行为鉴定及工作能力:为公司的长期发展培养后备力量,通过平时的言行举止(举止包括出勤),工作上的问题解决,为部门带来的帮助来判断给分。
4、考核的时间为月计,尔后季度小结,最后在年底报告会上进行总结点评。
六、绩效考核细则:
被考核项目的内容(以月计算,总分100分):
1、日清表:其中包括电话量、预估意向客户和意向客户;电话量占8%,预估意向客户占2%,意向客户占10%。
其中:规定的工作量是最基本业务要求,每一项都应该完成,而且超出部分不作累计,例如意向客户数超额完成了,但最多该项只能得10分。同样,业绩超额完成也只是最高的分值40分,但是会根据意向客户的转化率来增加工作能力的分数。
2、业绩考核:即每月的销售指标(由经理根据情况制定),通过有效的电话联系取得,是价值的最直观体现,业绩所占考核总分的40%。
3、个人行为鉴定及工作能力:行政部每月,每季度对所有营销员进行工作能力考核,以问卷的形式调查,采用互相点评制,以保证公平、公正。占考核总分的40%。
其中:a、迟到、早退一次每次扣除2分;
b、旷工半天每次扣除5分依次类推;
c、忘记打卡每月3次以上(含)每次扣除2分
d、每月请事假1天以上(不含)每天扣除5分依次类推.
e、警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分
f、嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分
g、分提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者,根据实际情况给予奖励
h、无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。
4、日清表和业绩的分数可通过日清表的完成来了解自己的考核分数。
七、绩效考核时间:
1、月度考核:次月的第1个星期考核上个月的绩效,7个工作日内结束。
2、季度考核:每季度(分别为:1~3月第一季度,4~6月第二季度,7~9月第三季度,10~12第四季度)的第一个星期考核考核上季度的绩效,7个工作日结束。
3、年度考核:在放假前的最后一个星期进行考核。
八、绩效考核纪律:
1、各部门负责人要认真组织,慎重打分,凡在考核中消极应付,将给予扣除相应的绩效津贴。
2、考核工作必须在规定的时间内按时完成,
3、弄虚作假者,绩效一律按总分的50%记分。
九、绩效考核仲裁:
1、为保证考核的客观公正、持续改善考核方法,由经理和行政部进行监督。
2、监督人员负责处理以下事务:
a、对被考核人的监督约束;
b、对考核的意见处理;
c、讨论并通过各部门完成的绩效考核指标。
d、每半年检讨考核制度,视情况修订考核制度及指标(由经理最终审核决定)。
3、被考核人对考核结果持有异议时,可在绩效面谈结束之后的三天内向行政提出仲裁,行政部递交经理,逾期不予受理。
4、行政部接到被考核人的仲裁申请后,在考核期的第5天组织考核仲裁,仲裁结果为终审。
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