招聘人员责任书（汇总19篇）

，本文由大学生个人简历网（）提供，作为参考！建议求职者在写求职简历时以求职意向与个人介绍为重点，请参照下面这份以写简历时为参考，为了能写出一份更有专业水平的个人简历本网站推荐为范文！

毕业院校： 广东中为工商技工学校  
最高学历： 大专获得学位:  毕业日期： 2012-06
专 业 一： 商务文秘 专 业 二： 
起始年月 终止年月 学校（机构） 所学专业 获得证书 证书编号
语言能力（qq个性签名网 http:///）

思维能力，学习能力强：成绩优秀，获得“三等奖”奖学金
有责任感，耐心，语言表达能力强：“英语电影原配音大赛”获得三等奖并在纪念党成立九十周年演讲比赛中获得“一等奖”
工作积极，组织管理能力强：任职学习部部长并获得“优秀学生干部”称号                 
 沟通能力好，纪律性观念强：每个学期都获得“全勤奖”

阅读本文时还有更多的个人简历范文，大学生个人简历范文，求职简历范文，2016年应届毕业生个人简历范文，可参考阅读。为了让求职者能写出更有说服力的求职，大学生个人简历网还相关提供了，个人简历模板下载，个人简历封面。

婚姻状况： 未婚 民族：

人才类型： 应届毕业生

应聘职位： 人事专员/助理，招聘人员

工作经历

公司性质： 民营企业所属行业：通信/电信/网络设备

担任职位： 兼职

工作描述： 促销、讲解

离职原因：

公司性质： 所属行业：餐饮业

担任职位： 服务员

工作描述： 接待、点餐、清洁

毕业院校： 华南理工大学广州学院

专 业 一： 人力资源管理

语言能力

其它外语能力：

国语水平： 良好

工作能力及其他专长

个人自传

您好！在校期间，我积极参加学校校运会，组织过户外旅游，有较强的`责任心和团队合作精神；有过兼职的工作经验，性格开朗大方，吃苦耐劳，虚心学习，工作认真踏实。

,为了让求职者了解到更专业的'求职简历本站推荐一份参考资料。在阅读本文时相关阅读这篇仅供模板。

志愿者经历

毕业院校： 广东工业大学-管理学院-工商管理  
最高学历： 本科获得学位:  毕业日期： 2013-07
专 业 一： 工商管理 专 业 二： 人力资源管理
起始年月 终止年月 学校（机构） 所学专业 获得证书 证书编号
2011-09 2011-12 广东工业大学 青年马克思工程 - -
语言能力 (信息来源于大学生个 人简历网(http://）转载请注明)

篮球，网球，乒乓球，桌球，交友，阅读课外书等

为做好2017年度临沂市事业单位招聘工作人员考察工作，按照招聘简章和有关文件要求，结合实际，制定本参考方案，各县区、市直招聘单位（部门）要根据招聘岗位的实际情况制定具体考察方案。

一、考察对象和任务分工

根据考试总排名，分招聘单位和岗位，按1:1的比例依次等额确定考察人选, 面向社会公布。

各县区（开发区）组织、人社、教育、卫计部门，以及市直招聘单位主管部门负责组织考察，并对考察结果负责。

二、考察的基本内容

考察的基本内容：政治思想、道德品质、能力素质、和工作表现、遵纪守法、廉洁自律、缺点和不足、应回避的关系等方面的情况，还要对考察对象是否符合招聘简章规定的应聘条件进行资格复审。有下列情形之一的，视为考察不合格或不具备应聘条件：

1、参与过非法组织，或从事非法活动的；

2、泄露国-家-机-密或工作机密的；

3、曾因犯罪受过刑事处罚或曾被开除公职的；

4、有道德败坏、流氓、盗窃等不良行为的；

5、正在接受审查尚未结案的；

6、在读全日制普通高等院校非应届毕业生；

7、现役军人；

8、临沂市机关事业单位在编人员；

10、在公务员招考和事业单位公开招聘中被认定有严重违纪违规行为且不得应聘的人员；

11、应聘有应回避亲属关系人员的岗位；

13、有工作单位的未提交有用人权限部门或单位出具的同意应聘介绍信；

15、法律规定不得聘用为事业单位工作人员的其他情形。

三、考察的主要方法

考察工作要坚持全面、客观、公正的原则，贯彻德才兼备、以德为先的用人标准，遵循注重实绩、突出能力、综合择优的导向，根据应聘岗位的要求，对考察对象是否符合《简章》等有关规定的应聘资格条件，以及提供的应聘信息和相关材料是否真实、准确等进行复审，采取多种形式评价被考察对象。

考察的主要方法：

有关要求，掌握考察的方法步骤。

2、提前联系，安排考察对象写出个人工作总结（在职人员近2年内、非在职人员在校期间和毕业之后的情况）。考察对象为在职或应届毕业生的，要求工作单位或学校出具考察对象的鉴定材料（加盖工作单位或院校公章），提供被考察人档案。

3、实地考察。主要了解直系亲属和本人的情况。如有需要，可做进一步调查了解。谈话人数一般不少于7人。

对应届毕业生要到学校进行实地考察，谈话范围为学校的'院系领导、导师、辅导员、等熟悉考察对象情况的人员。

对未就业的往届毕业生要到考察对象成长地或居住地进行座谈了解，范围为考察对象所在村（居）的书记、主任、干部、群众等熟悉考察对象情况的人员，并由户籍所在地派出所出具无违法犯罪证明。

对有工作单位的，要到工作单位进行实地考察，谈话范围为单位的分管领导、纪检干部、人事科长、同事等熟悉考察对象情况的人员，并由户籍所在地派出所出具无违法犯罪证明。

实地考察后，考察组要与考察对象单独谈话，对考察对象作进一步详细了解，听取考察对象意见和建议。

前后一致，是否存在涂改、伪造等弄虚作假问题。阅档、复查要仔细。档案审查要严格执行《印发进一步严格干部任前档案审核工作的意见的通知》（临组发[2017]11号）的有关要求。审查无误后提取考察对象人事档案，由招聘单位主管部门人事科暂存（办理聘用手续时审查使用）。

5、落实信访问题。考察期间，各考察组应认真受理群众和应聘人员的举报、申诉和控告，并按照规定的管理权限处理。将相关情况纳入考察综合分析范围。

6、综合分析评价。在全面考察的基础上，按照德才兼备、注重能力、群众公认原则，对考察对象进行综合分析评价。要坚持全面的观点，既要看到优点，又要看到缺点；既要发现特长，又要发现不足。要坚持发展的观点，着重看其发展后劲、潜在能力、培养前途。要在综合分析的基础上，进一步判断是否符合招聘条件，并提出是否聘用的意见，形成不少于600字的书面考察报告。填写《干部基本信息审核表》（审核人、负责人签字）、《2017年度临沂市事业单位公开招聘工作人员聘用人员审批表》和《2017年度临沂市事业单位公开招聘工作人员情况汇总表》，分别加盖主管部门公章和招聘单位公章。

《招聘人员考察方案》全文内容当前网页未完全显示，剩余内容请访问下一页查看。

面试官的提问方式如下：

(1)起点1，针对行为的情境和任务部分提问。如：“领导为什么要你代表公司与客户进行谈判”、“该谈判的目标是什么”、“你当时对该谈判有什么准备”等。

(2)起点4，针对行为的结果提问。如：“对方答应了你方哪些具体的条件”、“公司对你谈判的结果的评价怎样”、“你又是如何知道的”等。

(3)起点2，针对最成功之处提问。如：“你觉得在这次谈判中最成功的地方在哪里”等。

(4)起点3，这是对最失败之处提问。常用的提问包括：“在这次谈判中，你遇到的主要困难是什么”、“你又是如何克服的”等。

采用正弦曲线原则的提问方式，面试官可以判断出应聘者所讲述的行为事例的真伪。因为对于虚假的事例，应聘者很难详尽地说明事例中的每一个细节，正弦曲线的提问会使该应聘者出现这样或那样的漏洞。同时，该提问方式可以使面试官对整个行为事例有更具体的了解。

面试官的提问技巧

以上主要谈了在面试过程中，面试官如何识别应聘者所讲述的事例的完整性、行为性以及真伪性等问题。但这一切都是建立在面试官有效的提问方式上的。在面谈中，面试官自己也可能会犯错误。面试官面试中应避免两种错误：

理论性提问。比如“你认为作为一个领导，应该如何帮助下属尽快地成长起来？”这里“认为”二字无疑就会引导应聘者按照书本上的说法或假设进行完美的阐述。但一场行为性面试的目的，是通过应聘者叙述的行为事例来推测该应聘者是否具有胜任所应聘职位的能力，而不是应聘者是否能说出相应的理论知识。因此，该提问是一大忌。

诱导性提问。例如“和客户打交道需要很强的服务意识，你在和客户打交道时是如何做的”等。该提问中应聘者自然会十分强调他在处理与客户的关系时是如何注重服务意识的。因为面试官已经做了前提假设：“和客户打交道需要很强的服务意识”，实际上已经把自己想要的答案告诉应聘者了。这种提问是得不到应聘者是否真正具有客户服务意识的。

为了避免以上两种错误，面试官的提问应更多地以“能不能”、“有什么”开头，以此来对具体的行为事例进行提问。

面试后：客观的评判

经过一场面对面的面试后，面试官将会获得有关应聘者胜任力各方面的信息。此时，面试官最后一步工作也是最重要的工作是将各种信息进行整合，做出对应聘者职位胜任力的判断。但在面试后的评判中，面试官也常会犯两类错误：1)根据第一印象过早地做出判断；2)根据事后印象做出模糊的判断。前一种做法对于资深的面试官来说可能会有效，但那是经验积累的结果，对于一般的面试官来说只会增加犯错误的概率；而后一种做法是面试官在面试中没有进行客观记录的结果所导致的。总地来说，这两种方法都是缺乏科学性的。

科学的.做法应该是：在面试过程中对应聘者的各项胜任特质做出评价，并做好记录，最后的评判是根据对该面试记录的客观评定基础上做出的。因此，面试记录是非常重要的。见表1。

有了关于应聘者胜任特质的描述之后，面试官在面试结束后便可基于此对应聘者的职位胜任力做出判断了。

需注意的是，基于关键胜任特质的行为性面试并不意味着在面试时全部采用行为性问题，所以面试官也应适当地采用其他一些類型的问题。

提问技巧的灵活性十分关键：你必须做的很自然，除了自己外没有人意识到你的意图。适合一种情况的提问方式在另一种情况下可能给你虚假、误导信息或更糟的是完全没有信息。以下10中技巧将帮助你随机应变，使你每次都能一击即中。

一、封闭式提问

这是面试中最常见的提问方式，也是最被滥用的。你在面试中听过多少这样的问题：“你是否能在压力下工作？”只有“是”或“否”两种可能答案（谁会说否呢？）。

二、开放式问题

这种方式逻辑上是与第一种方式相对的。应聘者不能以“是”或“否”来回答，而要进行解释。这种方式优胜于封闭式提问，保证可以让候选人讲话而你在旁聆听。

这些问题通常这样开头：“我想知道……”，“你可以把……说来听听吗？”

三、反问

反问可以帮助面试官了冷静地控制谈话，无论应聘者如何健谈。例如，应聘者开始抖出各种各样经验时，可以用反问来打断他，进入其他话题。

四、对以往成绩提问

对以往成绩提问是基于以往行动可以预测未来行为的前提下，任何特定的某个人在新工作的行为，至少可以预计与过去一样好或一样差。这些提问本质上是开放式，但着重于询问以往行为的具体例子。通常这样问：“说说在……时你的情况。”“给我一个……的例子。”及早在面试中询问以往成绩，这样应聘者就会及早意识到他要讲出成绩的详细例子，减少试图在面试中蒙蔽面试官双眼的努力。

五、负面协调提问

在面试中，面试官通常会被引诱相信爱某个领域做得很好的一个候选人在所有领域都会做得同样好。事实并非如此。当应聘者头上出现光环，是时候控制住自己，寻找应聘者的弱点了。发现自己被过分打动时，试试问：“那十分让人钦佩。是否曾有事情做得不太好的时候？”或简单地问：“现在你能否举例说说你不那么自豪的方面呢？”

六、反射陈述

结合沉默这个最有效的工具来运用反射陈述是微妙的探究形式。这种技巧是将一个重要的陈述反射或变换措辞，然后闭上自己的嘴巴，点头和饶有兴趣地望着应聘者。

七、哄骗性问题

哄骗性问题多被滥用，这种提问方式要求应聘者在两难的选项中做决定。例如，“你认为盗用公-款和伪造文件哪一样罪轻点？”但荒谬的哄骗性问题和要求小心做判断的问题之间有条界限。对于大多数面试官，这个技巧在探究应聘者的决策方式时十分有效。最易和最有效的实施方法是想出现实生活中需要小心考虑的两种不同情况，然后以此作为提问的背景，问题这样的开头：“我有兴趣知道如果……你怎么做？”或“……情况下你怎么做？”

八、半正确反问

这种提问方式是用于赶走唯唯是诺的人、不合格人选、完全拒绝提供信息的人和有能力但完全不肯开口讲的人。这种技巧是做出部分正确的陈述，要求应聘者赞同。例如，“我总是认为顾客服务只能在付清账单后才提供，你认为对不对？”这个半正确反问的例子总是产生吸引人的回答。

九、引导问题

这是由面试官引导听者趋向一种特定的回答方式。这些问题通常是面试官解释应聘者将加入什么样的公司时偶然产生的结果。面试官可能自豪地解释说：“我们是家发展迅速的公司，总是有压力，经常要赶最后期限和满足不断增加的顾客需求。”然后问：“你如何应对压力呢？”应聘者知道要留住机会，他必须以某种方式回答，然后就这样去做了。这不是说引导问题不可取，与封闭式问题一样，要运用得当，最好在求证信息时使用，让候选人延续一个特定问题。

十、问题分层

好问题若表达不佳会失去穿透力，给面试官以不完整或误导信息。分层提问可以探出完整和多层面的答案。让我们再举上面的例子：希望知道候选人是否能在压力下工作。许多面试官只会简单地询问：“你能在压力下工作吗？”虽然意图是好的，但提问方式错在几个方面。

你应该借用询问人、事物、原因、时间、地点这五个要素。在这里你也可以这样做，将封闭式提问与其他方式混杂，看看你可以得到多少相关信息：

1.你能在压力下工作吗？（封闭式）

2.说说你在压力下工作时的情况吧。（开放式）

3.那么，要赶在最后期限前完成很艰难吧！（反射陈述）

4.谁负责呢？

5.为什么让这种情况出现？

6.问题源自哪里？

现在同一个问题有几个不同角度的提问方式，每一个角度透出候选人个性、成绩和行为的不同层面。事实上这种分层技巧使提问在理论上是无尽的，要看面试官想要多全面。

记住，提任何问题时，不应该接受候选人的第一个答案，面试官有权细看。如果发现答案里缺少了什么内容，用分层法继续提问。

面对大量简历,hr能否在较短的时间内挑选出合适的应聘者进入下一轮测试,对于有效的招聘来说有着决定性意义。下面，小编为大家分享招聘人员招聘准确筛选简历的方法，希望对大家与偶所帮助!

1.忽略职业生涯的逻辑性。有些候选人从事过多种行业的不同工作，比如某候选人从事过行政专员，人力资源助理，会计助理，客户服务专员，中介服务，翻译，外语老师等不同的工作类型。

如果你作为考官正在寻找一个会计助理，你看到该候选人有会计助理的经验而录用该候选人，则该候选人很可能干不了多长时间，就心猿意马不安心于当前的职位，想试试别的职位而跳槽走人。

2.被某些奖项或业绩所迷惑，比如候选人的简历可能呈现业绩描述“区域销售额冠军”“业绩翻番”，考官一般看到此等描述心生好感，并且容易轻信。

3.被某些光环迷惑，比如毕业于某知名大学，或者工作于某知名外企等等，候选人有此光环后，考官一般会认为候选人其他能力肯定也很强，因此而忽略对其他软能力素质的认真考察。

4.未注意到跳槽不合逻辑。比如，有些候选人从知名外资企业跳槽到很小的私营企业，职位名称和工作内容相近，但是工资反而更少，你百思不得其解，为什么对方要跳槽到这个企业?如果细问对方跳槽原因，支支吾吾说不清楚，这很可能背后隐藏一些不愿意告诉你的秘密。

5.只看候选人担任过的职位头衔，不看候选人在该职位上从事的具体工作职责，凭想象就认为对方理所当然应该已经从事过与该职位相应的'工作职责。殊不知，候选人在简历上的职位名称和你想象的工作职责未必相同。

6.有些公司知道员工好虚名，为了投其所好虚设了很多头衔的职位，比如总监、高级总监、资深总监、副总等等。

也有些公司为员工设立各种高级职位头衔，是为了员工用此头衔好与客户或供应商打交道，比如采购类和销售类员工，他们被赋予类似工程师或高级工程师或资深顾问等职位头衔，这样的高阶头衔更容易引起供应商或客户的重视，从而更容易开展协商和谈判等工作。

员工在写简历时，当然会按照公司赋予的头衔全部放到简历上，因此，你作为考官, 如果仅仅停留在其简历中的工作职位和头衔上，很可能被误导。

7.看到类似“总监”“经理”“主管”就以为对方有带团队和下属的丰富经验。正如上述所述，有些公司的“总监”“经理”“主管”“主任”只是一个职位头衔而已，并不是你想象的在此职位上的人就必然能带兵打仗。

8.忽略频繁跳槽。候选人短期之内频繁换工作，如平均每年换一次工作，或者每一份工作的经历都不足2年。而频繁跳槽很可能意味着候选人难于适应新环境或不合群或目标与志向不明确。

9.忽略简历中的时间空档。一般情况下，简历中显示的工作经历在时间上是相连接的，但有些候选人在简历中显示的工作经历却有很大时间空档。

10.忽略应聘申请表的信息和简历信息相互矛盾。很多公司通过电子邮件或猎头收到一份完美的电子版简历，同时，当候选人到公司来面试时，又要求候选人填写一份手写版的职位申请表，要求候选人填写教育、经验经历等信息。

这样，作为考官，你既有一份候选人的简历又有一份申请表，而两者的信息有时就出现前后不一相互矛盾的现象，这或许就能折射出候选人当初试图在隐瞒什么。

11.夸大自己的工作职责，比如候选人可能在某个项目中只是帮助经理负责协调各方会议组织、记录会议纪要和跟踪行动计划的落实情况，但却把自己说成项目经理。

1.深究跳槽原因并寻找其跳槽的逻辑性，也借此探寻候选人的求职动机、职业规划和职业追求。

2.水往低处流，人往高处走，候选人如果来你这里应聘更高的职位，能否胜任?这在以前的公司没有检验过，在当前岗位也没检验过，因此要探寻候选人的各项潜力指标。

那如何从简历中判断出候选人的潜力呢?常见的判断要点如：以前的业绩、以前的晋升经历、以前换一个全新岗位后的挑战与工作成就、快速学习能力、强烈的求职动机、在知名公司的任职，获得各种奖项等。

一般来说，一个有很强学习能力，能在不同岗位都有好的业绩，能不断适应新环境和新鲜事物的人，能胜任新岗位的潜力就更大，反之则反是。

3.作为考官，当面对让你心动的光环(高学历，名校，知名外企，高职位，海归，特殊经历，成就)时，要保持警惕和头脑清醒，坚持按照既有流程完成面试，要用事先准备好的面试指南认真询问，且不可因为某个光环的存在而使面试流于形式，过早下结论。

4.不要被候选人的职位名称所吸引，仔细了解背后的工作职责、具体的工作内容是否符合和你的岗位要求相匹配。

5.深究候选人在特定项目或任务中的角色和职责，以及面对的挑战，而不轻信简历中模糊的角色描述。

6.识别工作经历的时间空档，并寻求合理的解释，有必要的话，要求候选人提供相关证明人。

7.从简历的各经历中思考候选人的职业生涯途径合理而明晰吗?如果不是，则要寻找候选人提供合理的解释。

本次招聘拟为县直单位和卫生系统招聘45人。

三、招聘条件

（一）应聘人员应具备以下基本条件

1、遵守宪法和法律；

2、具有良好的品行和职业道德，无政治问题，无违法违纪行为；

3、身体健康，符合国家公共场所从业人员体检标准；

（二）应聘人员范围及要求

四、招聘程序

（一）发布公告

（二）报名和资格审查

2、报名地点：县人社局 （**文化广场古郡集团裙楼四楼）

3、笔试考务费：每人100元

4、报名要求：报名时须带身份证、毕业证、就业报到证原件复印件，报考医院护理专业的需带护士资格证原件复印件，2017年毕业的应届毕业生携带就业协议书（加盖院校公章），报名人员自行从网站（**）下载报名表并粘贴照片，同时带同版近期彩色小2寸免冠照片2张。

县公开招聘工作领导小组对应聘人员进行资格审查认定。

（三）笔试考试

笔试成绩满分为100分，依考试成绩高低按招聘职位2：1的比例进入面试，比例内末位笔试成绩并列的均进入面试。

（四）面试

应聘人员综合成绩=笔试成绩×60%+面试成绩×40%

（五）体检

根据应聘人员考试总成绩，按1:1的比例确定参加体检人选，到指定医院参照公务员体检标准进行体检。

（六）政审、考核

（七）聘用

对公示期间无异议，符合招聘条件者办理聘用手续。对公示反映有严重问题并查有实据，不符合招聘条件的取消其拟聘人选资格，视情况由公开招聘领导小组确定按成绩进行补录。被聘用人员列入县事业编制，待遇按有关规定执行。被聘用人员按规定实行试用期，试用期为一年。

五、纪律监督

一、为保障公司各部门的用人需求，优化人员配置，提高招聘效率，保证招聘质量，特制订本方案。

二、岗位配置现状与需求分析

以公司战略部署及总体规划为背景，实现重点工作计划为前提，结合组织机构设置情况，具体分析各部门目前岗位配置现状，通过对各岗位人员工作内容的饱和度、重叠度等现状进行具体分析，了解岗位设置的合理程度，是否需要对各岗位具体工作内容进行调整及分配，达到资源整合的效果，再确定是否需要进行人员招聘。原则上因事设岗。

三、需求提交及分析汇总：

1、各部门根据本部门工作重点计划及进度需求，分析现有人员状况，并根据分析结果调整部门岗位设置情况，制定招聘计划，并明确各招聘岗位人员的到岗时间，提交招聘申请，交由人力资源部门汇总整理。

2、人力资源部根据用人部门对招聘人员的需求，汇总招聘需求，结合各部门的现有岗位设置及人员配备情况，制定公司招聘计划。

3、人力资源部门根据拟定的招聘计划，发布职位信息。

四、招聘方式：

（一）内部招聘

1、竞争上岗

从公司内部选拔快速提升自我业务与管理能力的人和具备发展潜力的员工，通过组织培养储备人才，并最终通过竞争上岗进行内部升迁（竞争上岗方案另行制定）。

2、内部平移调动或轮岗；

3、自我推荐。

（二）外部招聘：

外部招聘渠道主要包括：报纸广告、网络、人才中介机构、招聘会和人才市场、校园招聘、内部人员推荐、直接应聘等。为提高招聘效率、尽量控制成本，可根据招聘职位的特点，合理选择渠道，充分整合资源，采用一种或多种渠道相结合的方式进行招聘。

1、报纸广告：选择本地有较大发行量，或在相关专业领域具有权威性的报煤，结合公司形象推广宣传，发布招聘广告。（费用较高，有利于宣传企业形象，但吸引的只是一般人才，中高层人才较为不易从报纸上找工作。）

2、网络招聘：通过对各人才招聘网站的职位发布效果、简历投放数量、质量、简历库资料数量、质量等进行优劣分析后选择选择2-3家专业招聘网站进行合作（例如：中华英才网、智联招聘网、前程无忧等）。

直观判断。

4、委托第三方代理机构：

（1）中高层管理人才可委托猎头公司招聘：人力资源部门将招聘职位的信息告知猎头公司，委托其为该职位初步筛选应聘者，并安排给人力资源部门做进一步筛选。

（2）低层岗位职员（如保安保洁等）可委托中介机构进行劳务派遣。公司可与本地2-3家人才中介机构建立长期合作关系，以保证基层岗位、专业岗位和需要特殊技能岗位的用人需求。

5、校园招聘：根据公司发展需要，每年可招聘应届本科及以上学历毕业生作为中高层管理人员培养对象。（管理培训生具体方法另行制定）

6、员工推荐：向公司员工发布招聘信息，由员工推荐熟悉的人才前来应聘。通过员工推荐熟悉的人才，可降低招聘成本，提高招聘成功率，员工流失率较低，但劣势是容易搞小团体。

五、实施招聘

1、根据确定的招聘方式及招聘渠道（可多种招聘方式及渠道相结合），发布职位信息。

2、简历收集：在发布招聘职位信息后，将各种渠道投递过来的各岗位应聘者简历分类收集，以便进行筛选。

3、简历筛选：结合招聘岗位的具体要求，对应聘者性别、年龄、学历、工作经验、培训经历、个人描述进行初步审查后，筛选出符合要求的简历进行面试。

4、初试：初试可包括笔试和面试，根据不同岗位的具体特征，确定应聘者是否需要进行笔试。

5、复试：经人资部门初试筛选后，将通过初试筛选人员的简历递交到相关用人部门，请相关领导对其进行复试，将通过复试的人员简历送回到人资招聘部，进行背景调查，办理后续手续。

6、背景调查：对通过复试人员进行背景调查。通过背景调查，可以证实求职者的教育和工作经历、个人品质、交往能力、工作能力等信息。背景调查可通过从求职者提供的证明人或以前工作单位那里搜集资料，核实求职者的个人资料。

7、录用：对拟录用人员进行电话通知，明确其到岗时间及需准备的入职资料。

8、试用期人员考核：由部门对新入职人员进行试用期考核，并及时将考核信息反馈至人资部，以便作为员工转正或辞退的依据。

9、招聘效果评估：人力资源部门根据招聘人员转正情况进行招聘效果评估。

六、人才测评

1、笔试：笔试分专业知识测试、能力测试和个性测试三类。

（1）专业知识测试：由人力资源部门牵头，各部门根据不同专业的要求，拟定笔试题目，人力资源部门汇总后，建立知识测试题库。笔试题目可包括选择、问答、判断等题型。

答，将情景反应书面化。

（3）个性测试：包括心理测试、职业动机和兴趣测试等。 能力测试和个性测试专业性太强，题目设计及分析难度较大，如有关键岗位需进行此类测试，可委托专业机构进行。

2、面试

面试方法包括行为描述、结构化面试、半结构化面试、非结构化面试、压力面试、情境模拟等多种方法，根据不同岗位的特性，可采取一种或多种方式结合的面试方法进行人才甄选。

人力资源部门可对面试方法和题目进行设计，并制定建立题库及评判标准，并统一对有面试审核权的各部门面试官进行培训，通过培训让面试官掌握基本面试技巧及评判标准。

根据公司人员需求状况，按照轻重缓急列出招聘岗位清单，作出人员招聘计划，明确各岗位需求人数、责任人、监督者、完成时间等事项，并报请领导审批，人力资源部门按计划落实，以确保找到与公司发展相适应的人才。

一、招聘岗位

销售经理、销售助理、销售人员、市场调查人员等

二、招聘渠道选择

针对公司招聘岗位类型需求,我公司采用人员招聘会和公司内部选拔两种形式。

1、人才招聘会：人才招聘会举办非常的频繁，特别是金三银四的火爆场面即将来临，所以作为人员招聘的重要渠道，招聘会可以根据人才类型、举办地、举办者等的综合考虑，参加部分大型招聘会。另外，参加招聘会也是公司宣传的一种重要手段，可以说是一举两得。

2、公司内部招聘选拔：这种方法最大的好处是能够更好地激励优秀的员工，我们给优秀的员工一个崭新的发展平台，能够进一步激发他的创造精神，从而为公司创造更大的效益，同时，这可以为公司保留更多的优秀员工，提高公司员工稳定性，这也为公司避免出现人才离职频繁带来的恶性循环提供一种解决方法。这种方法可以促使我们去不断的开发员工的才智，培养员工一专多能，也为公司出现人员紧缺时的一个缓解之措。

三、招聘组织

一个有效的招聘团队组织应该有以下几个角色划分：

1、组长（ ）：主要是监督招聘工作的进度，确保任务保质保量完成。

2、副组长（ ）：带严格按照招聘计划方案合理分配招聘任务，并带领团队按计划予以落实，确保完成任务。

3、招聘项目专员（ ）：严格按照计划推进招聘工作的进度，如期完成招聘任务。

招聘组织人员要对招聘最终结果负相应的责任，并按照完成情况给予相应的考评，并作为月度考评的重要依据，从而给招聘组织的执行力加一个保险。

四、简历的筛选

重点注重以下几点：

(1)、专业与学历：市场营销、机电类，大专等；

(2)、工作经验：是否做过业务，模式怎样等；

(3)、发展潜力：简历制作上、 学历上、经历上等

五、面试

主要考虑以下几个方面

(1)形象气质、语言表达、工作态度、阅历和模式、求职动机、发展潜力等

（2）工作阅历、经验、模式；发展潜力、心态；薪酬等

（3）心理承受能力、交际能力等；

（4）再次进行深度沟通，求职意愿、综合素质等

六、实习并进行销售人员的培训

在培训过程中对新进人员进行跟踪，及时反馈效果。

七、对整个招聘体系进行评估

(1)、招聘过程是否紧凑;

(2)、是否给应试者留下良好印象;

(3)、所招人员是否符合公司的要求;等

附件1：应聘人员申请表1

附件2：应聘人员申请表2

应聘人员申请表1

期望薪水：                （月薪）                 可到职日期：

兹声明本人在此“求职申请表”上所填报的全部内容属实，愿接受公司查询，如有虚报，公司可随时解除劳动合同，并不给予任何经济补偿。

申请人签名：                                       日期：

提示：1、请如实填写此表，不得空项。所有信息我公司将严格保密。

2、我公司只接收此模板的申请表（限二张a4纸），个人制作的求职材料不接收，请谅解。

3、此表届时交我公司招聘人员。

(1) 把握重点，简捷明了，条理清楚，有理有据。一般情况下回答问题要结论在先，议论在后，先将自己的中心意思表达清晰，然后再做叙述和论证。否则，长篇大论，会让人不得要领。面试时间有限，如果多余的话太多，容易走题，反倒会将主题冲淡或漏掉。这一点在面试自我介绍的时候尤其需要注意。

(2) 讲清原委，避免抽象。用人单位提问总是想了解一些应试者的具体情况，切不可简单地仅以“是”和“否”作答。应针对所提问题的不同，有的需要解释原因，有的需要说明程度。不讲原委，过于抽象的回答，往往不会给主试者留下具体的印象。

(3) 确认提问内容，切忌答非所问。面试中，如果对用人单位提出的问题，一时摸不到边际，以致不知从何答起或难以理解对方问题的含义时，可将问题复述一遍，并先谈自己对这一问题的理解，请教对方以确认内容。对不太明确的问题，一定要搞清楚，这样才会有的放矢，不致答非所问。

(4) 有个人见解，有个人特色。用人单位有时接待应试者若干名，相同的问题问若干遍，类似的回答也要听若干遍。因此，用人单位会有乏味、枯燥之感。只有具有独到的个人见解和个人特色的回答，才会引起对方的兴趣和注意。

(5) 知之为知之，不知为不知。面试遇到自己不知、不懂、不会的问题时，回避闪烁，默不作声，牵强附会，不懂装懂的做法均不足取，诚恳坦率地承认自己的不足之处，反倒会赢得主试者的信任和好感。

2、面试技巧：如何消除紧张

由于面试成功与否关系到求职者的前途，所以大学生面试时往往容易产生紧张情绪。有些大学生可能由于过度紧张而导致面试失败。因此必须设法消除过度的紧张情绪。这里介绍几种消除过度紧张的技巧，供同学们参考。

(1) 面试前可翻阅一本轻松活泼、有趣的杂志书籍。这时阅读书刊可以转移注意力，调整情绪，克服面试时的怯场心理。避免等待时紧张、焦虑情绪的产生。

(2) 面试过程中注意控制谈话节奏。进入试场致礼落座后，若感到紧张先不要急于讲话，而应集中精力听完提问，再从容应答。一般来说人们精神紧张的时候讲话速度会不自觉地加快，讲话速度过快，既不利于对方听清讲话内容，又会给人一种慌张的感觉。讲话速度过快，还往往容易出错，甚至张口结舌，进而强化自己的紧张情绪 ，导致思维混乱。当然，讲话速度过慢，缺乏激情，气氛沉闷，也会使人生厌。为了避免这一点，一般开始谈话时可以有意识地放慢讲话速度，等自己进入状态后再适当增加语气和语速。这样，既可以稳定自己的紧张情绪，又可以扭转面试的沉闷气氛。

(3) 回答问题时，目光可以对准提问者的额头。有的人在回答问题时眼睛不知道往哪儿看。 经验证明，魂不守舍，目光不定的人，使人感到不诚实；眼睛下垂的人，给人一种缺乏自信的印象；两眼直盯着提问者，会被误解为向他挑战，给人以桀骜不驯的感觉。如果面试时把目光集中在对方的额头上，既可以给对方以诚恳、自信的印象，也可以鼓起自己的勇气，消除自己的紧张情绪。

3、面试技巧：如何运用语言

(1) 口齿清晰，语言流利，文雅大方。交谈时要注意发音准确，吐字清晰。还要注意控制说话的速度，以免磕磕绊绊，影响语言的流畅。忌用口头禅，更不能有不文明的语言。

(2) 语气平和，语调恰当，音量适中。面试时要注意语言、语调、语气的正确运用。打招呼时宜用上语调，加重语气并带拖音，以引起对方的注意。自我介绍时，最好多用平缓的陈述语气，不宜使用感叹语气或祈使句。声音过大令人厌烦，声音过小则难以听清。以每个用人单位都能听清你的讲话为原则。

(3)注意听者的反应。求职面试不同于演讲，而是更接近于一般的交谈。交谈中，应随时注意听者的反应。比如，听者心不在焉，可能表示他对自己这段话没有兴趣，你得设法转移话题；侧耳倾听，可能说明由于自己音量过小使对方难于听清；皱眉、摆头可能表示自己言语有不当之处。根据对方的这些反应，就要适时地调整自己的语言、语调、语气、音量、修辞，包括陈述内容。这样才能取得良好的面试效果。

4、面试技巧：如何运用手势

表示关注的手势：在与他人交谈中，一定要对对方的谈话表示关注，要表示出你在聚精会神地听。对方在感到自己的谈话被人关注和理解后，才能愉快专心地听取你的谈话，并对你产生好感。面试时尤其如此。一般表示关注的手势是：双手交合放在嘴前，或把手指搁在耳下；或把双手交叉，身体前倾。

《招聘人员面试技巧》全文内容当前网页未完全显示，剩余内容请访问下一页查看。

面试技巧及注意事项下篇:注意事项篇

1、面试中的基本礼仪

不好的印象，甚至会丧失面试的机会。如果在上海找工作，就更要特别注意这一点。因为上海的路很绕，很容易因为找不到地方而迟到。

(2) 进入面试场合时不要紧张。如门关着，应先敲门，得到允许后再进去。开关门动作要轻，以从容、自然为好。见面时要向招聘者主动打招呼问好致意，称呼应当得体。在用人单位没有请你坐下时，切勿急于落座。用人单位请你坐下时，应道声“谢谢”。坐下后保持良好体态，切忌大大咧咧，左顾右盼，满不在乎，以免引起反感。离去时应询问“还有什么要问的吗”，得到允许后应微笑起立，道谢并说“再见”。

(3) 对用人单位的问题要逐一回答。对方给你介绍情况时，要认真聆听。为了表示你已听懂并感兴趣，可以在适当的时候点头或适当提问、答话。回答主试者的问题，口齿要清晰，声音要适度，答话要简练、完整。一般情况下不要打断用人单位的问话或抢问抢答，否则会给人急躁、鲁莽、不礼貌的印象。问话完毕，听不懂时可要求重复。当不能回答某一问题时，应如实告诉用人单位，含糊其辞和胡吹乱侃会导致面试失败。对重复的问题也要有耐心，不要表现出不耐烦。

2、不要有这些小动作

手：这个部位最易出毛病。如双手总是不安稳，忙个不停，做些玩弄领带、挖鼻、抚弄头发、掰关节、玩弄考官递过来的名片等动作。

脚：神经质般不住晃动、前伸、翘起等，不仅人为地制造紧张气氛，而且显得心不在焉，相当不礼貌。

背：哈着腰，弓着背，似一个“刘罗锅”，考官如何对你有信心？

眼：或惊慌失措，或躲躲闪闪，该正视时却目光游移不定，予人缺乏自信或者隐藏不可告人秘密的印象，极易使考官反感；另外，若死盯着考官的话，又难免给人压迫感，招至不满。

脸：或呆滞死板，或冷漠无生气等，如此僵尸般地表情怎么能打动人？得快快改掉。一张活泼动人的脸很重要。

行：其动作有的手足无措，慌里慌张，明显缺乏自信，有的反应迟钝，不知所措，不仅会自贬身价，而且考官不将你看“扁”才怪呢。

3、面试中的随机应变

在面谈面试过程中，用人单位一般处于主动位置，尤其是面谈没有固定的模式，有时可能会随时发生你所料想不到的情况，这时就需要你善于随机应变，恰当处理意外情况：

（1）、比如在面谈中，你可能会出现紧张感，把事先准备组织的表述内容扰乱了，此时，你或许可以向主考官坦率地说对不起，或太紧张了，是否能暂停一下，一般主考官会给予谅解，此时你便可稳定情绪，从新组织你的表述内容：

（2）、在面谈中也可能会碰到双方沉默、尬尴，这也可能是应试人故意设置的，看你能否沉得住气，此时你得善于寻找恰当的策略来应付，比如找一些主考官感兴趣的话题，以恰当的方式来继续会谈，或者顺着刚才的话题，继续发挥谈话。你同时也保持沉默，可能也是一种有效的策略。

（3）、如果你讲错了话，切勿紧张失态，保持镇定，若是小错，可以忽略不予计较，继续你的讲话，若是大错，则应当面纠正致谦。

（4）、对主考官所提出的问题，你若不懂，切勿装懂卖弄，可以坦率承认，并可虚心请教，这样可显出你的诚实好学的品质。

对面试者来说，还要注意以下细节问题：

2、面试时要集中注意力。对主考官提出的任何问题都不要忽略

3、少说话。要避免滔滔不绝、夸夸其谈的陈述，回答问题时要具体明了

4、准时抵达面试地点。准时到达说明你重诺守信

6、着装要得体

7、要注意礼貌，多使用“请”、“谢谢”、“非常荣幸”之类的话语

《招聘人员面试技巧》全文内容当前网页未完全显示，剩余内容请访问下一页查看。

10、在面试之前一定要仔细了解用人单位的特点和工作范畴

面试作为企业甄选人才的重要方法之一，几乎为所有企业所青睐，一项调查显示，99％的企业使用面试作为筛选工具。同时，面试也是企业展示自我形象的良好机会，如果说营销出售产品和服务，那么面试则出售企业的声誉和形象。可是，很多企业的面试不得要领，要么是面试之后感到一片茫然，最后还是凭感觉下决定，要么面试官留下败笔，令很多优秀人才拂袖而去。可见，这些企业招聘主管的面试技能亟待提高，一些技巧性的问题掌握的还不够。下面提出十条面试技巧，供招聘面试者参考。

1.“备”的技巧

俗话说，“有备无患”，精心的准备是成功面试的开始。首先，选择一个双方都合适的时间和场所，以保证面试过程不会被打断。在具体时刻的安排上，还要考虑人每天的生物钟周期。通常来讲，面试官和应聘者的反应能力在上午11点左右达到高峰，下午3点左右出现低谷，下午5点时又会出现另一个高峰，所以面试时刻的安排最好避开低谷阶段，以提高面试的效率。对于面试场所，一般来说，较高职位的面试适宜选择小一点的场所，便于交谈的时间长一些和交流的内容深一些。会场的布置往往被人忽视，通常是面试官坐在宽大老板桌后面的老板椅里，而应聘者坐在小小的折叠椅上，与面试官正对，这种面试可以称之为“审判式”面试，往往会造成应聘者紧张。心理学研究表明，当应聘者和面试官对坐时，心理距离最大，而应聘者和面试官成90度坐时，心理距离最小，这可以为安排会场提供借鉴。当然，如果是采用压力面试，“审判式”面试不乏是一个好的方法。

技能大致分一下类，找出那些必需的技能进行考察就可以了。这些必需的技能面试官必须心中有数，最好是列出来。

再次，提前阅读应聘者的简历，一要看应聘者是否符合岗位的要求，优秀的应聘者未必符合我们的要求；二要看简历有没有空当，即在某一时间段，应聘者没有写他（她）在干什么；三要看有没有职位的跳槽现象，比如，从销售到技术，又从技术到人力资源，今天又来应聘财务的职位；四要看有没有自相矛盾的地方。这些都是面试时应该弄清楚的问题。最后，细节也不可忽视。面试官也要好好的“梳妆打扮”，在面试时关掉手机，以示对应聘者的尊重；把自己的名片放在随手可拿的地方，以免到时手忙脚乱；把将要应聘者的简历放在桌上，把其他人的简历放在抽屉或其它隐蔽的地方，以免应聘者看到简历很多，感到紧张。

2.“接”的技巧

在正式面试开始之前，有一个面试官和应聘者见面和寒暄的过程，我们可以称之为“接”的过程。在这个过程中，建议面试官亲自到门口迎接，趁此观察应聘者的行为和表现，如果发现应聘者已经和其他人打成一片，说明他（她）具有很强的亲和力和沟通能力；如果应聘者独坐一人，沉默不语，静静等待，说明他（她）比较内向，持重；如果应聘者比较紧张、急躁，说明他（她）心理承受能力欠佳，承受工作压力的能力让人怀疑。总之，提前与应聘者接触，可以获得额外的信息，面试官不要放过任何一个获取有效信息的机会。寒暄时可以问一些无关紧要的问题，例如“路上还顺利吧？车多吗？”，这样不但可以起到稳定应聘者情绪的作用，还可以和应聘者拉近心理距离。

3.“听”的`技巧

该打住了”。第四，避免显得太忙或不耐烦，一会儿看看手机，一会儿看看表，这是对应聘者的极不尊重。

4.“讲”的技巧

面试是一个双向交流的过程，不但应聘者要讲，面试官也要讲。这里的“讲”主要是指面试官介绍性的语言，不同于下面的“问”。首先，面试官要讲清楚自己的身份和职责，如果还有其他面试官，还要介绍他们的身份和职责。其次，提示应聘者应聘的是什么部门，什么岗位。因为，也许应聘者投的简历太多，忘记了应聘的部门和岗位。再次，告诉应聘者面试大约需要多少时间和面试有哪些步骤，让应聘者有个心理准备。最后，也是最重要的，介绍一下本单位的情况，岗位的要求，职责和薪酬福利等。要注意两点，第一，把书面的岗位要求发给应聘者，让他（她）读完后签字。因为很多应聘者为了获得工作岗位，虽然明知自己不能满足岗位的要求却故意隐瞒，容易引起劳动纠纷；第二，对公司的介绍尤其是待遇问题要实事求是，千万不可夸大事实。有的用人单位为了吸引人才，夸大事实，造成应聘者期望过高，一旦走马上任，期望与事实的反差必然会造成员工满意度下降，甚至为离职埋下隐患。

5.“问”的技巧

通常，应聘者在简历上写得都是一些事情的结果，描述自己做过什么，取得了怎样的成绩，比较笼统和宽泛，面试官需要了解更加具体的东西，问清楚发生在应聘者身上的每一件事的来龙去脉，可以运用star技术。s——situation，在什么样的情景下，发生了这件事；t——task，任务是什么；a——action，为了完成任务，采取了那些行动；r——result，结果怎样。通过运用star技术，不断追问，可以全面了解应聘者的知识、经验和技能的掌握程度以及工作风格、性格特点等。另外，还要留出时间让应聘者来问，面试官来回答。

6.“导”的技巧

话题”；第二，可以用“揽责任”的方法——“可能是我没把问题讲清楚，我的意思是.”。这时应该避免的是面试官不要因为应聘者回答不出问题而幸灾乐祸，得意洋洋的看着应聘者，即使这个应聘者你不喜欢或者根本就没打算录用他（她）。如果不是使用压力面试，也不要穷追猛打。

7.“辨”的技巧

“好记性不如烂笔头”，可是在面试中很多面试官不作记录，等到面试完了之后大脑一片茫然，只记得应聘者最突出的地方或最差劲的地方，其他内容都想不起来了，如果是连续面试几个人，张冠李戴现象也不稀奇。可见，在面试的过程中，面试官做一下记录还是很有必要的。注意以下几点，第一，在记之前，即面试开始之前，要向应聘者说明——“为了面试的准确性，在面试的过程中，我要不断做记录”。如果不说明，忽然拿起笔来，可能会引起应聘者的猜疑——“记什么啊？是不是哪里我表现不好啊？”，容易造成应聘者紧张。第二，只记事实，不记评论，也就是说，要记录应聘者所讲的事实，不要记录面试官自己下的结论。在面试的过程中，面试官会对应聘者进行评论，而这时的评论往往存在很多心理误区，造成评论错误，因此面试官不如记下应聘者所讲的事实，等面试全部结束以后再下结论不迟。最后，送走应聘者后，要及时对记录进行整理。

9.“送”的技巧

中国人讲究有始有终，面试不但好“接”，还要好“送”。当面试结束以后，要向应聘者致谢，还要向应聘者说明面试结果在什么时间出来，最忌讳的是——“你回去等通知吧”。专业的答复应该是——“我们会在两个星期内给您答复”或“我们会尽快给您答复，预计在两个星期之内，如有特殊原因，也可能是三个星期”。这样的回答说明了具体的时间，可以让应聘者对自己的日程有所安排，体现了对应聘者的尊重。还要注意的是，在送别时，面试官切不可先伸手握手告别，否则有逐客之嫌。可以借此来考察应聘者，如果应聘者主动先伸手握手告别，说明了应聘者比较细心，深知社交礼仪。

10.“选”的技巧

面试的最终目的就是“选”，可是面试完毕之后，很多面试官感到难于下结论。下面的技巧也许会有所启发。第一，吹牛大王不能要，很多应聘者把自己说得天花乱坠，却无视自己的缺点，这样的应聘者一定要拒之门外。第二，最优秀的人不能要，很多招聘者认为应该从最好的开始选，选到哪里算哪里。其实不然，最优秀的不一定是最合适的，我们要的是最合适的。人才争夺战愈演愈烈，优秀的人有着的更多的机会，当你满足不了他（她）的要求后，必然萌生去意。何况，优秀的人来面试不代表他（她）真心想来你的单位，甚至他（她）只想把你的面试当成是他（她）去其他单位面试的彩排。第三，价值观与企业文化相悖者不能要。有的应聘者能力上成，知识丰富，但这并不代表他（她）来到你的企业后会把他（她）的知识能力变成工作绩效，为企业做出贡献。只有员工的价值观和企业的理念、文化融合在一起，员工才能把他（她）的才能发挥得淋漓尽致。价值观是一种相对稳定的思想观念，可塑性很差，不要奢望对其进行太大的改造，所以对价值观与企业文化相悖者最好不予录用。 总之，在招聘过程中能从上述十个方面能够做好，企业也能更好地选择需要的人才，以更低的成本完成招聘工作。