前台需要具备良好的人际交往能力，能够与来访客户和公司员工建立良好的关系。如果你对前台工作感兴趣，可以阅读以下范文，了解这个职位的具体要求和技能。
酒店绩效考核方案
为充分调动员工的积极性和主动性，公平、公正地对员工本月工作绩效进行评估，肯定成绩，奖优罚劣，从而不断提高员工的服务意识和业务技能，以提高酒店工作效率和服务质量。
1、考核周期。
各部门每月对员工进行一次考核，并于当月23—25日将各部门考核结果汇总提报至人事部。
2、考核方式及绩效工资标准。
每月参照考核评分表对员工进行相关项目的'考核，按工资标准从工资中提取相应额度作为绩效考核浮动工资，员工月考核分值作为系数剩以浮动工资，以作为考核结果的实际绩效工资。
3、考核关系。
1）经理（含）以上由总经理室考核。
2）各部门领班和主管级人员由各部门第一负责人考核。
3）普通员工由直接领导考核。
4、考核范围。
酒店全体员工。
略
1、总分在91分以上，可得绩效工资的120%；
2、总分在80分—90分（含）以上，可得绩效工资的100%；
3、总分在70分—80分之间，可得绩效工资的90%；
4、总分在60—70分之间，可得绩效工资的80%；
5、总分在60分以下，可得绩效工资的60%；
6、如连续三个月总分均低于60分者，将予以调整工作岗位。
酒店员工绩效考核方案
为了实现本酒店业绩攀升和员工的全面发展，建立有效的绩效考评机制，加强部门之间的配合协作能力，提高酒店经营管理机制，特制定本方案。本绩效考核方案适合本酒店各部门员工的绩效考核。
目前绩效考核已经成为企业人力资源管理中备受重视的环节，所谓绩效考核就是对“绩”，“效”的考评，“绩”就是员工业绩。在酒店管理工作中，绩效考核的重要作用可以从酒店战略发展层面、人力资源管理层面、经营管理三个层面进行分析：首先，通过绩效考核及相应管理，可以提高酒店核心竞争力，实现酒店经营战略调整，并能确保酒店短期目标与长期目标相联系；其次，它是支撑人力资源管理的有力工具，提供了解员工的途径，作为薪资或奖金调整、奖惩、晋升或降级的依据；再次，它是经营管理必要的沟通渠道，绩效考核将所有员工都纳入到管理活动中，成为管理者更好了解酒店运作、组织现状的门道，也是员工参与本酒店管理的方式之一。希望通过绩效考评这一制度的实施，能够实现酒店本身和员工身的综合绩效考核成绩作为部门每月奖金领取、优秀部门评选、年终发放的依据。
为充分发挥绩效考核对酒店各阶段工作的经营管理状况的信息馈作用，以及对各部门工作的指引作用，绩效考核应遵循以下原则：
1、明确化、公开化原则。考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透明公开，对酒店各部门形成正确指导，在酒店内部形成良性竞争的机制。
2、客观考评原则。绩效评估过程中，考评者应对考评对象做出客观的评价，如实的填写有关考评资料，不应带个人主观因素和感情色彩，做到“用事实说话”，使评估建立在客观事实的基础上，其次要做到被考评者与既定考评标准作比较，而不是人与人之间作比较。
3、考评结果及时反馈原则。在评估结果出来后，评估的结果及评语一定要及时反馈给考评者本人，否则就起不到对员工的评估的教育作用，在反馈评估结果的同时，还应向被考评者就评语进行解释说明，肯定员工的成绩和进步，说明不足只处，提供今后努力的方向。
4、考核内容与标准：
（一）考核时间：1.月度考评：以月份为期限，具体考核工作开展时间为。
每个月25日至30日。
（二）根据财务部对酒店经营情况核算，对经营部门制定经营指标绩效奖金，后勤部门按照一定比例提取奖金。
（三）未转正的员工和管理人员不参与月度绩效考评。
（四）考核等级划分：考核结果分为abcd四个等级。
a级：月度考核在85分以上；
b级：月度考核在75分以上；
c级：月度考核在65分以上；
d级：月度考核在65分以下。
注：年度考核总分为各月度考核加和之平均分！
（五）特别注意：
1、为鼓励员工能长期为酒店服务，年度考评特对入店一年以上的员工进行加分，服务满一年的员工加10分，服务二年的员工加7分。（此项加分在员工考评总得分基础上再另行加分，不以总分100分为限）。
2、员工漏打卡情况可用调休抵（迟到与早退不能抵），调休不再另外享受。
3、年度代表酒店参加各项活动获得荣誉的员工进行加4分。（此项加分在员工考评总得分基础上再另行加分，不以总分100分为限）。
（一）人力资源部根据工作计划下发〈年度月度全员考评通知〉。
（二）各部门成立考评小组（由部门第一负责人、执行总经理、总经理组成），对部门员工进行各项考评。
（三）部门依据考核办法使用考评标准量化打分。
（四）考核对象自总结，其他有关各级主管对下级员工准备考评意见。
（五）汇总各项考核分值，该总分在1~100分之间，依此划分abcd四个等级，考核表需附有总结性评语一项。
（六）考核结果上报人力资源部分存入员工档案。
（七）考核之后还需征求考核对象的意见。
（八）各部门向人力资源管理部上交员工绩效考评结果。
（九）各部门考评小组成员在组织考评时应严格按照本公司的绩效考评。
容与标准组织考评。
（一）分析考评结果的客观公正性与可信度。
（二）进一步核查考评结果的准确性，并及时向员工公布考评结果。
（三）总结考评过程中出现的问题以便在下一次考评之前改进考评方案。
以上绩效考评方案自20xx年x月开始实施，希望各部门在规定期内认真安排考评小组成员认真组织考评，同时也望各员工积极配合参与评工作。
一个公司，一个团队，公司的发展需要靠团队共同努力奋进，希望各部门员工团结合作，在促进公司发展的同时，也让自及得到全面的发展。最后，祝愿我们的团队团结奋进，祝愿我们公司前程美好！
酒店员工绩效考核方案
1、全方位原则：指对员工工作的各个方面进行全方位的考核。主要包括：全员员工的仪容仪表、个人及公共卫生、工作质量、工作任务及工作目标的完成情况、工作纪律的执行情况、员工的团结协作及服从指挥、精神文明。
2、全员考核：指包括公司各岗位人员、各级领导及各部门。
3、全过程考核：指公司各项工作的各个环节的考核。包括：会计核算、仓库保管、迎宾带位、餐前准备、餐中服务、餐后收台、结帐、买单、送客等等。
4、持续系统的考核：指每日、每月、每季、每年持续地对各部门各岗位人员进行考核。
5、科学系统的考核：考核方案将设立工作标准，科学地确定工作任务及目标，量化各项工作任务，科学制定各项工作标准，进行科学系统的考核。
6、考核与岗位人员工作及效果相结合的原则：所有考核指标及考核依据的设置完全依照各岗位工作人员的工作内容及工作成果来进行。
7、考核与岗位人员薪酬相结合的原则：就是说考核结果与每人工作质量及贡献大小结合在一起。员工酬薪的发放建立在每个人的考核结果之上。
8、公平公正的原则：公司制定统一的工作标准，同一岗位不同的人适合同一标准，建立公平、公正的考核体系。
9、考核与晋升相结合的原则：今后公司的个人薪金及职务提升依据该考核结果。
10、全员参与的原则：考核时，会邀请员工参与考核，以保证考核的透明度、公开公正性。
酒店绩效考核方案
定本方案。
(二)本绩效考核方案适合本酒店各部门员工的绩效考核。
二、考核目的
员工身的综合绩效考核成绩作为部门每月奖金领取、优秀部门评选、年终发放的'依据。
三、考核原则
为充分发挥绩效考核对酒店各阶段工作的经营管理状况的信息馈作用，以及对各部门工作的指引作用，绩效考核应遵循以下原则：
一、明确化、公开化原则。考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透明公开，对酒店各部门形成正确指导，在酒店内部形成良性竞争的机制。
二、客观考评原则。绩效评估过程中，考评者应对考评对象做出客观的评价，如实的填写有关考评资料，不应带个人主观因素和感情-色彩，做到“用事实说话”，使评估建立在客观事实的基础上，其次要做到被考评者与既定考评标准作比较，而不是人与人之间作比较。
三、考评结果及时反馈原则。在评估结果出来后，评估的结果及评语一定要及时反馈给考评者本人，否则就起不到对员工的评估的教育作用，在反馈评估结果的同时，还应向被考评者就评语进行解释说明，肯定员工的成绩和进步，说明不足只处，提供今后努力的方向。
四、考核内容与标准
(一)考核时间：1.月度考评：以月份为期限，具体考核工作开展时间为
每个月25日至30日。
2.年度考评：每年12月20—12月25号
(二)根据财务部对酒店经营情况核算，对经营部门制定经营指标绩效奖金，后勤部门按照一定比例提取奖金。
(三)未转正的员工和管理人员不参与月度绩效考评。
(四)考核内容以及标准：
1. 工作态度 (每达标一项给4分，总分20分)
a很少迟到、早退、缺勤，工作态度认真
b工作从不偷赖、不倦怠
c 做事敏捷、效率高
d遵守上级的指示
e 遇事及时、正确地向上级报告
2. 基础能力 (每达标一项给3分，总分15分)
a 精通职务内容，具备处理事务的力
b 掌握个人工作重点
c 善于计划工作的步骤、积极做准备工作
d 严守报告、联络、协商的原则
e 在既定
3. 业务水平 (每达标一项给4分，总分20分)
a工作没有差错，且速度快
b 处理事物能力卓越，正确
c 勤于整理、整顿、检视自己的工作
d 确实地做好自己的工作
e 可以独立并正确完成新的工作
4. 责任感 (每达标一项给3分，总分15分)
a 责任感强，确实完成交付的工作
b 即使是难的工作，身为组织的一员也勇于面对
c 努力用心地处理事情，避免过错的发生
d 预测过错的可预防性，并想出预防的对策
e 做事冷静，绝不感情用事
5. 团队合作精神 (每达标一项给3分，总分15分)
a 与同事配合，和睦地工作
b 重视与其他部门的同事协调
c 在工作上乐于帮助同事
d 积极参加公司举办的活动
e有集体荣誉感
6. 自我意识 (每达标一项给3分，总分15分)
a 审查自己的力，并学习新的行业知识、职业技能
b以广阔的眼光来看自己与公司的未来
c 是否虚心地听取他人建议、意见并可以改正自己的缺点
d 表现热情向上的精神状态、不向外倾诉工作上的不满
e 即使是分外的工作，有时也做出思考及提案
(五)考核等级划分：考核结果分为abcd四个等级
a级 月度考核在85分以上
b级 月度考核在75分以上
c级 月度考核在65分以上
d级 月度考核在65分以下
注:年度考核总分为各月度考核加和之平均分!
(六)特别注意：
1、为鼓励员工能长期为酒店服务，年度考评特对入店一年以上的员工进行加分，服务满一年的员工加10分，服务二年的员工加7分。(此项加分在员工考评总得分基础上再另行加分，不以总分100分为限)
2、员工漏打卡情况可用调休抵(迟到与早退不能抵)，调休不再另外享受。
3、年度代表酒店参加各项活动获得荣誉的员工进行加4分。(此项加分在员工考评总得分基础上再另行加分，不以总分100分为限)
五、考核程序
(一) 人力资源部根据工作计划下发〈年度月度全员考评通知〉。
(二) 各部门成立考评小组(由部门第一负责人、执行总经理、总经理组成)，对部门员工进行各项考评。
(三) 部门依据考核办法使用考评标准量化打分。
(四) 考核对象自 总结，其他有关各级主管对下级员工准备考评意见。
(五) 汇总各项考核分值，该总分在1~100分之间，依此划分abcd四个等级，考核表需附有总结性评语一项。
(六) 考核结果上报人力资源部分存入员工档案。
(七) 考核之后还需征求考核对象的意见。
(八) 各部门向人力资源管理部上交员工绩效考评结果。
(九) 各部门考评小组成员在组织考评时应严格按照本公司的绩效考评
容与标准组织考评。
六、绩效考评工作总结与分析
(一)分析考评结果的客观公正性与可信度。
(二)进一步核查考评结果的准确性，并及时向员工公布考评结果。
(三)总结考评过程中出现的问题以便在下一次考评之前改进考评方案。
七、结语
以上绩效考评方案自2013年1月开始实施，希望各部门在规定期
内认真安排考评小组成员认真组织考评，同时也望各员工积极配合参与
评工作。
一个公司，一个团队，公司的发展需要靠团队共同努力奋进，希望各部门员工团结合作，在促进公司发展的同时，也让自及得到全面的发展。最后，祝愿我们的团队团结奋进，祝愿我们公司前程美好!
酒店绩效考核的方案制定
绩效考核和绩效管理，是完全不同的两个概念。有很多的企业，搞不清楚何为绩效考核，何为绩效管理，把二者混为一谈。绩效考核是企业的一个考核手段，目的是对主要经济技术指标完成情况进行评价，进而与奖惩挂钩。绩效管理是企业生产经营各项活动的指导思想，各项管理活动都必须坚持这一原则。对这两个概念的认识上的偏差，导致执行上的混乱。
不少的企业，把绩效考核的结果，用于对员工个人的评价，这是绩效考核走进死胡同的主要问题。对绩效的考核评价，主要是对“事”的考核评价，而不是对“人”的考核评价。企业中的很多“事”，有的可以用财务数据来衡量，有的不能用财务数据来衡量。譬如新拓展的业务领域，譬如推进管理的规范，这些工作就不能简单地用绩效进行评价，更不能用绩效来评价个人。如果用绩效来评价个人，绩效指标也仅仅是员工评价一个方面。绩效考核是对“组织”行为的考核，而不是对“员工”行为的考核。
企业的绩效考核，不是哪一个部门的事情，而是企业相关部门共同负责完成的一项工作，一般应成立企业绩效考核委员会，或者成立绩效考核领导小组，由相关部门的人员共同组成。如果仅仅把绩效考核推给人力资源部门，这项工作肯定做不好。对绩效考核的各项内容，应该按照专业管理的分工，由各相关专业部门提出考核意见。
绩效考核的主要目的是什么?有两点：一是调动大家的积极性，一是合理进行薪酬分配。很多的企业，把绩效考核的作用进行了无限的放大，把绩效考核上升到企业的战略高度去对待，把绩效考核当做企业提高绩效的关键要素，更把这个绩效看成不仅仅是个人绩效，还看成部门绩效、企业绩效。其实，如果企业的绩效能靠考核来实现，那做企业也就太简单了。
设置考核指标不能拍脑袋，过低的指标不合适，过高的指标同样也是不合适的。指标的设定，必须遵循一定的原则。一般情况下，企业可以参照本企业历史最好水平、同行业平均水平，以及综合考核企业内外部的其他因素，进行系统考虑、科学设置。设置指标过高，不但起不到激励作用，还会打击大家的积极性，因为一个无法实现的指标，就如同水中月、镜中花一样。
有的企业把绩效考核的周期确定为一个季度，有的确定为半年，有的甚至一年。如果这样的话，这样的绩效考核肯定不能到位。考核周期过长，就没法和月度的工资奖金挂钩，就起不到及时激励约束的作用。年度的整体绩效是由每个月的绩效为基础的，如果不能关注每个月的'绩效状况，年度的绩效考核还有什么意义?绩效考核最好以月度为单位进行，可以及时地发现生产经营中的问题，根据考核结果予以及时整改。
有的企业认为，绩效考核是个筐，什么考核都可以往里装，这是对绩效考核认识上的误区。绩效考核，一定是只对主要经济技术指标的考核，也是对关键绩效指标的考核，绝对不是对企业方方面面的考核，尤其是不能把员工行为方面的表现，也列入绩效考核的内容。考核指标过多过滥，就会让员工看不清楚哪些东西是最应该关注的，哪些东西是自己最应该做的。
1、将企业的财务报表来进行分离;。
2、梳理好企业的人力资源组织架构;。
3、按照组织架构设定每个岗位的岗位职责;。
4、设定每个岗位的作业指导书;。
5、设定每个岗位的述职报告;。
6、设定每个岗位的物品保管表;。
7、设定每个岗位的流程工作进度表;。
酒店厨师绩效考核方案
如何有效加强对连锁厨务部系统的管理控制，是做好连锁厨务管理工作的重点。既要允许分店厨师长有相对的管理自治权力，又要保证分店厨务部的各项管理必须围绕厨务部制定的总体方针、指导思想来开展工作。
本期介绍的厨务部对连锁厨师长的管理督导是从9个要素来进行综合考核评定的。这9个要素基本涵盖了厨师长日常管理的各个方面，比较系统全面。
考核依据：参照各店人才输出记录表(必须上报厨政才有效)
评分办法：每培养1名，奖励5分;每输出1名员工，奖励2分
连锁店的发展，对人才的需求大部分需要内部培养，这是一贯的做法，所以分店厨师长能够培养出多少优秀人才就显得格外重要了。但是，大家都有一个共同的心理，自己培养的员工都不愿意把其调往别的分店(除非是那些不好管理的员工)，需要不断做协调工作才行，这给厨务部的人员宏观调控工作造成了压力和被动。
要解决这一问题，使被动变为主动的最有效办法就是让各厨师长积极自愿推荐，促进各厨师长多下精力培养人才。通过这种激励方式，今后，只要厨务部下发通知说某分店缺乏某类人才时，各店就会主动提出供应，这就是厨务工作所要达到的目的。
数据的收集比较简单，分店人员有调动时，必须提交一份申请单给厨务部签字，以签字为准。考虑到人才的培养一直都是餐饮连锁的薄弱环节，所以只奖不罚。
考核依据：参照厨务部制定的连锁各店毛利率指标
评分办法：每多一个点奖励10分，每降低一个点扣5分
厨房的毛利率在整个餐饮行业来说，都维持在差不多的水平。太高就是暴利;太低，企业就没有赢利。厨房毛利率要想提升到很高的水平是很难的一件事情，但下降却很容易。因此，我们在管理毛利时，通常使用“控制”两个字，控制的目的就是不让毛利率下降，毛利率不下降就等于成功。所以，如果厨务部毛利率提升，奖励分值自然就要高，反之，扣分也重。
数据的收集也比较简单，只需年底由财务提供连锁各店每月毛利率进行比较即可。
考核依据：参照厨务部每季度出品抽查成绩及达标分数线
评分办法：每超1分奖励2分;反之，扣1分
每季度厨务部都要组织进行连锁店的出品抽查，抽查可分随机抽查和定向抽查，90分为及格分数线。因为季度检查是比较全面和公平公正的，因此成绩也具有权威性，适合评定考核厨师长的日常出品管理工作。
数据统计简单，统计全年4个季度的检查分数即可。
考核依据：参照厨务部进行的季度连锁各店5常检查成绩
评分办法：每个镜头扣1分
五常管理是厨务管理的一个特色，应持之以恒的贯彻执行下去。厨务部非常重视这项工作，每季度会组织连锁检查一次，主要以拍照取证的方式进行，因此成绩更具有权威性。每个执行五常不合格的地方扣1分。
考核依据：参照厨务或行政下发的处罚通报
评分办法：每个处罚通报扣5分。全年无处罚通报的奖励10分
安全、违纪方面也是考核厨师长日常管理的重要部分，考核的标准通过行政下发的通报来进行评分，比较有说服力。需要进行通报的基本上都是较大的责任事件，将此纳入考核内容也是必要的。
考核依据：参照厨务部组织的各项培训考试成绩及达标分数线
评分办法：每超出1分奖励1分;反之，扣1分
为了引起厨师长对厨务开展的各项培训考试工作的重视，有必要将此项工作纳入考核体系。员工或主管的考试总平均成绩将作为厨师长的成绩，这样一来，厨师长自然就会重视每一次考试，也就不会允许有人缺考，更不会允许有人不参加培训了。厨务制定的员工达标分数线是85分，主管是90分。
参考依据：参照分店厨部创新菜品被厨务部采用的`菜品道数
评分办法：每道被采纳并被推广的菜品奖励10分
虽然设有专门的技术研发部，但厨务部每年仍然会推行全员创新活动，积极鼓励分店进行创新，这样能调动分店员工进行技术创新的积极性，同时也可以缓解厨务部创新的压力。分店厨师长要想获得绩效分数，就必然会主动组织员工共同学习、共同提高。前提是分店创新出的菜品必须经厨务部确认并在连锁店推广才有效。
只要在连锁厨务部会议上对分店厨师长工作提出表扬的，每次奖励5分。厨务部不定时组织连锁厨师长沟通会议，会议上如有对厨师长的具体工作事项提出表扬的，将给予5分的奖励，以会议纪要的记录为准。
每年年底，厨务部将会根据以上8个方面的奖罚分统计来对各厨师长进行综合评定考核，并进行排名，最后按照每分折合50元的标准进行奖罚。此外，排名连锁店第一的奖励1000元，排名最后的罚款500元。
此项工作的关键是要保持连贯性，不能中断，到年终必须给予兑现。这样，才能激励厨师长的工作积极性。
酒店员工绩效考核方案
绩效管理是所有人力资源管理和企业管理中最难做到的，它在实际操作过程中很复杂。下面小编准备了关于酒店员工的绩效考核方案，提供给大家参考!
(一)考勤
2、病假每次扣除1分;事假每次扣除2分;旷工每次扣除5分;
4、根据酒店工作需要员工主动配合加班者奖励2分;
(二)礼节礼貌、仪容仪表
1、与同事或上级见面不打招呼者每次扣除2分;
2、接待客人不用礼貌用语，态度语气差，面无笑容者扣除2分;
5、传接电话不按规定程序者每次扣除1分;
6、未主动帮助客人提行李、按电梯。;不做好迎送服务工作，每次扣除2分;
7、粗言粗语，当客人面讲客人听不懂的方言者扣除2分;
8、仪容仪表不符酒店规定标准者扣除1分;
(三)工作纪律
1、私自乘坐客用电梯，使用客用设施设备等扣除2分;
2、工作时间干私活、聚集公共区域、工作间聊天扣除2分;
5、向客人索要小费者扣除5分，另加报酒店处理;
6、损坏公共财物，乱拿客房物品扣除4分，情节严重者另报酒店处理;
8、服务间、工作车脏乱每次扣除1分(当班员工);
10、员工不按规定回收物品每次扣除1分;
13、楼层员工对讲机回话不及时，影响对客服务者每人每次扣除2分;
15、员工隐藏走客房遗留或拿走客人物品，每次扣除10分。并报酒店处理;
16、楼层中固定财产被损或不知去向，每件扣除责任人2分;
17、员工在工作区域乱丢垃圾，随地吐痰每人扣除2分;
18、员工和员工间或与其他部门员工发生冲突，每人次扣除10分;
19、每天每项计划卫生完成不好每间次扣除1分;
20、获得客人和酒店通报表扬，每人次加10分;
22、工程人员维修房好后，员工在下班前没有清洁好，每房扣除2分;
(一)酒店知识
1、酒店各营业区域的营业时间、地点，经营特色、联系电话等;
2、酒店及部门相应的管理规定、制度;
3、本岗位业务技能知识;
(二)业务技能
1、每次必考铺床技能;
根据员工在职期间的表现，员工直属上级及经理给员工以鉴定评分。
酒店员工绩效考核方案
为鼓励先进，鞭策后进，充分发挥员工的积极性和主动性，公平、公正地对员工本月工作绩效进行评估，肯定成绩，奖优罚劣，从而不断提高员工的服务意识和业务技能，以提高酒店工作效率和服务质量。
1、考核周期。
各部门每月对员工进行一次考核，并于当月23—25日将各部门考核结果汇总提报至办公室。
2、考核方式及绩效工资标准。
每月参照考核评分表对员工进行相关项目的考核，按工资标准从工资中提取相应额度作为绩效考核浮动工资，员工月考核分值作为系数剩以考核工资，以作为考核结果的实际绩效工资。
3、考核关系。
1）部门经理（含）以上由总经理考核。
2）各部门领班由各部门第一负责人考核。
3）普通员工由直接领导考核。
4、考核范围。
宾馆全体员工。
（附后）。
1、总分在91分以上，可得绩效工资的120%；
2、总分在80分—90分（含）以上，可得绩效工资的100%；
3、总分在70分—80分之间，可得绩效工资的90%；
4、总分在60—70分之间，可得绩效工资的80%；
5、总分在60分以下，可得绩效工资的60%；
6、如连续三个月总分均低于60分者，将予以调整工作岗位。
酒店管理层的绩效考核方案
为加强企业管理，建立健全培训机制，使培训工作制度化、规范化、经常化、创新化、强化其考核力度，特制定本员工培训考核方案。
各单位上报培训计划，由人力资源部审定后实施，人力资源部是员工培训工作的综合管理部门，并全面负责对各单位的考核工作。
（一）安环知识标准
1、掌握安全生产、环保方针、政策和公司安环的规章制度及有关安全技术规定。
2、懂得安全生产和环境保护工作的重要性。
3、基本掌握本岗位的生产工艺及主要设备概况。
4、能正确使用防护用品、消防器材、工器具及本岗位的仪表设施、防护装置、安全装置等。
5、能准确掌握本岗位的安全规程。
6、掌握一般职工的安环职责。
（二）生产技术和工艺知识标准
1、熟练掌握本岗位操作规程。
2、掌握本单位和本岗位工艺流程知识。
3、懂得设备性能、原理、维护保养及操作。
4、熟悉本岗位安全生产、防尘、防毒知识。
5、做到“四懂”，即懂知识、懂原理、懂性能、懂用途；“三会”即会使用、会维护保养、会排除故障。
本考核办法只从安环知识和生产技术知识方面考核，涉及其他方面由公司相关部门根据实际加以考核。
1、各单位根据培训时间要求组织培训，结束后由公司安环部和生产技术部联合出题考试，并负责考试管理和试卷评阅工作，全过程本着公平、公正、公开的原则。
员工培训考核表
2、考试成绩汇总各方面评定出优（95分以上）、良（80―95分）、中（60―80分）、差（60分以下）等，并按单位（可按车间统计）算出优秀率和及格率，评阅完毕后公布结果，并整理上报公司领导和相关部门（特殊情况下考试成绩评定标准可根据实际情况采取灵活多变的形式）。
3、公司安环部和生产技术部负责对各厂进行培训考核，由公司人力资源部监督。
（1）及格率达95%以上的，奖励单位负责人人民币200元，凡成绩达95分以上的员工，将给予50元的奖励。
（2）凡未及格人员进行待岗1―2个月处理，限期学习补考，期间只发个人岗位工资的60%，补考合格后上岗，否则予以辞退。
（3）对及格低于80%的，处罚其单位负责人200元。
4、各单位根据培训及考核情况，按10%的比例，评选“岗位操作能手”，“最佳学习标兵”，“最佳创新成果”等，评选可个人申请或车间申报，经厂部审核，再上报公司审批。评选采用“逐级递减法”确定人员，除发给荣誉证书外，还给予获得者50元奖励。
酒店餐饮绩效考核方案
绩效考评是现代餐饮酒店进行人力资源管理的一个重要环节，它是依据一定的目的、程序，对照工作目标或绩效标准采用科学的方法，对员工的工作目标完成情况、员工的发展情况等工作绩效给予全面、系统、客观的评定，并将评定的结果反馈给员工的过程。同时餐饮酒店针对员工能力欠缺的地方进行有效的培训，从而提升员工的整体素质。因此说，它是现代餐饮酒店人力资源管理的基础。需要强调的是没有公正、合理的绩效考评，员工的激励、薪酬、福利等都将成为一句话。应当指出：绩效考评从理论上讲，是具有很强的可操作性。然而，餐饮酒店在实施和操作绩效考评过程中经常会碰到一些难题。依据笔者从事餐饮酒店工作多年实践和基于理论上的思考，笔者就这方面的问题在此作一些初步的探讨，旨在抛砖引玉，以求同行对这一问题的关注：
笔者曾就绩效考评问题在员工中进行过调查，有不少员工认为绩效考评是无效的，关键原因在于餐饮酒店相关部门在设计、实施绩效考评时出现问题所致：如考核目的不明确，有时甚至是为了考核而考核，餐饮酒店考核方和被考核方都未能充分清楚地了解考核只是一种管理手段，本身并非是管理的目的。同时考核在内容、项目设定以及权重设置等方面表现出无相关性，随意性突出，常常仅体现管理者意志和其个人好恶，且整个体系缺乏严肃性，任意更改，难以保证制度上的连续一致性。
从目前温州饭店行业来看：在考评实践中，普遍采用的是上级对下级进行审查式的考核，考核者作为员工的直接的上司，他和员工的私人关系的好坏、个人的偏见或喜好等非客观因素将在很大程度上影响绩效考评的客观性，这样就很容易形成"领导说你行，你就行，不行也行;导说你不行，你就不行，行也不行"的局面，作为考核者的领导由于一家之言是很难给出令人信服的考核意见，因而常常会引发上下级关系紧张，甚至于优秀员工辞职的现象。要客观的全面的'评价一位员工，往往需要多方面的观察和判断，考核者一般应该包括考核者的上级、同事、下属、被考核者本人以及客人等多方面的意见，实施全面的综合的考核，从而得出相对客观、全面精确的考核意见，单一的考核人员往往由于考核者缺乏足够长的时间和足够长的机会了解员工的工作行为，同时考核者本身也可能缺乏足够的动力和能力去做出全面的细致的评价，这样往往会导致评价结果的失真。
三、考核标准是否统一问题
对任何一个餐饮酒店而言，在餐饮酒店内部建立一个统一的绩效考评系统，为同层次的员工提供一致的竞争标准，不仅能够保证考评体系系统的公正性，而且可以实现餐饮酒店所有部门的一致目标，促进餐饮酒店发展。所有的同层次员工的考评标准一致，也就不存在标准高低不均，保证考评系统的公平性，这对员工可以形成一种激励，从而达到餐饮酒店发展的目的。
然而由于餐饮酒店各部室的工作性质、工作职能不同，建立统一的绩效考评体系并不符合各部门的客观实际发展情况。如果为不同部门设立各异的考评标准，又有可能造成内部的矛盾,以前台为例：对客房部员工的考核主要以客房的出租率为标准，而对营销部员工的考核主要以平均房价为标准也就说，对客房部员工而言，出租率越高，其奖金基数就越大，其报酬也就越多;而对营销部员工而言，平均房价越高，其奖金基数就越大，其报酬也就越多。但平均房价越高，客人入住客房的客人就会减少，客房的出租率就会下降，也就是说，这两者是矛盾的两个方面，是对立而存在的。
四、考核的实施方式问题
绩效考评面对的是餐饮酒店的全体员工，考评过程的实施需要得到员工自身的配合和支持。尽管太多数员工都认为绩效考评是很有必要的，并且其作用也很大，然而他们却要求保证整个考评体系的合理性、公正性为前提。并且由于员工个人爱好、文化背景等方面的差异，即使对统一考评体系，不同的员工也会产生不同的看法。是强制员工使用统一规定的考评标准，还是提供多个被选方案，让员工自主选择适合自身特点的考评系统?前者可以保证同一层次的员工绩效之间的可比性，为员工的普升、加薪提供依据，却有可能抑制员工某些才能的发挥，如创新才能;而后者有助于激发员工全方位的才能，但同时也破坏了员工绩效之间的可比性，形成不公正的餐饮酒店氛围。
从目前温州大部分餐饮酒店来看，大部分餐饮酒店是采取强制执行的方式来实施绩效考评，但随着现代餐饮酒店的全面发展，餐饮酒店将会越来越注重员工的全面发展，自主选择将为员工技能、水平的发挥的提供舞台。可以肯定，这种方式也必将受到越来越多餐饮酒店的关注。
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索酒店餐饮绩效考核方案。
酒店绩效考核方案设计
定本方案。
（二）本绩效考核方案适合本酒店各部门员工的绩效考核。
二、考核目的
员工身的综合绩效考核成绩作为部门每月奖金领取、优秀部门评选、年终发放的依据。
三、考核原则
为充分发挥绩效考核对酒店各阶段工作的经营管理状况的信息馈作用，以及对各部门工作的指引作用，绩效考核应遵循以下原则：
一、明确化、公开化原则。考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透明公开，对酒店各部门形成正确指导，在酒店内部形成良性竞争的机制。
二、客观考评原则。绩效评估过程中，考评者应对考评对象做出客观的评价，如实的填写有关考评资料，不应带个人主观因素和感情-色彩，做到“用事实说话”，使评估建立在客观事实的基础上，其次要做到被考评者与既定考评标准作比较，而不是人与人之间作比较。
三、考评结果及时反馈原则。在评估结果出来后，评估的`结果及评语一定要及时反馈给考评者本人，否则就起不到对员工的评估的教育作用，在反馈评估结果的同时，还应向被考评者就评语进行解释说明，肯定员工的成绩和进步，说明不足只处，提供今后努力的方向。
四、考核内容与标准
（一）考核时间：1.月度考评：以月份为期限，具体考核工作开展时间为
每个月25日至30日。
2.年度考评：每年12月20—12月25号
（二）根据财务部对酒店经营情况核算，对经营部门制定经营指标绩效奖金，后勤部门按照一定比例提取奖金。
（三）未转正的员工和管理人员不参与月度绩效考评。
（四）考核内容以及标准：
1. 工作态度 (每达标一项给4分，总分20分)
a很少迟到、早退、缺勤，工作态度认真
b工作从不偷赖、不倦怠
c 做事敏捷、效率高
d遵守上级的指示
e 遇事及时、正确地向上级报告
2. 基础能力 (每达标一项给3分，总分15分)
a 精通职务内容，具备处理事务的力
b 掌握个人工作重点
c 善于计划工作的步骤、积极做准备工作
d 严守报告、联络、协商的原则
e 在既定
3. 业务水平 (每达标一项给4分，总分20分)
a工作没有差错，且速度快
b 处理事物能力卓越，正确
c 勤于整理、整顿、检视自己的工作
d 确实地做好自己的工作
e 可以独立并正确完成新的工作
4. 责任感 (每达标一项给3分，总分15分)
a 责任感强，确实完成交付的工作
b 即使是难的工作，身为组织的一员也勇于面对
c 努力用心地处理事情，避免过错的发生
d 预测过错的可预防性，并想出预防的对策
e 做事冷静，绝不感情用事
5. 团队合作精神 (每达标一项给3分，总分15分)
a 与同事配合，和睦地工作
b 重视与其他部门的同事协调
c 在工作上乐于帮助同事
d 积极参加公司举办的活动
e有集体荣誉感
6. 自我意识 (每达标一项给3分，总分15分)
a 审查自己的力，并学习新的行业知识、职业技能
b以广阔的眼光来看自己与公司的未来
c 是否虚心地听取他人建议、意见并可以改正自己的缺点
d 表现热情向上的精神状态、不向外倾诉工作上的不满
e 即使是分外的工作，有时也做出思考及提案
（五）考核等级划分：考核结果分为abcd四个等级
a级 月度考核在85分以上
b级 月度考核在75分以上
c级 月度考核在65分以上
d级 月度考核在65分以下
注:年度考核总分为各月度考核加和之平均分！
（六）特别注意：
1、为鼓励员工能长期为酒店服务，年度考评特对入店一年以上的员工进行加分，服务满一年的员工加10分，服务二年的员工加7分。（此项加分在员工考评总得分基础上再另行加分，不以总分100分为限）
2、员工漏打卡情况可用调休抵（迟到与早退不能抵），调休不再另外享受。
3、年度代表酒店参加各项活动获得荣誉的员工进行加4分。（此项加分在员工考评总得分基础上再另行加分，不以总分100分为限）。
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索酒店绩效考核方案设计。
酒店食堂绩效考核方案
(一)考核等级：
分为主管层、领班、员工层三个层面。
主管级绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。
领班级绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。
基层员工绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。1、主管级以上绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现，以处罚单和考评表并用形式执行;第一档(优秀档)分数为90分;第二档(良好档)分数为75分;第三档(及格档)分数为60分。
2、主管级以下(不含主管级)绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现，以处罚单形式执行;第一档(优秀档)分数为90分;第二档(良好档)分数为75分;第三档(及格档)分数为60分。
3、累计12月绩效考核为一个年度周期，每月1日至月底最后一日为一个整月的考核周期，各部门月内每周一和第二月1日前将处罚单按岗位分类汇总，上报人事部进行统计。
4、领班级以上(含领班级)绩效考核分数为百分制，扣分执行，月底汇总;绩效奖金具体发放金额是根据月绩效考核成绩剩余分数汇总，达到相对应档位分数，领取相应的绩效奖金;未达标月绩效奖金取消;若月绩效考核分数出现负数，负分部分将按照5元1分的标准在固定工资中扣罚。
5、基层员工绩效考核以绩效奖金一档位基础分数，采取倒扣形式;月底剩余分数为绩效奖金;若月底绩效分数出现负分，负分部分按照5元1分的标准进行扣罚。
八、考核权限。
1、有权取消员工绩效奖金的管理人员：总经理、行政人事部经理;。
2、奖惩权限最高为100分/人的管理人员：总经理、人事部经理;。
3、各部门奖惩权限最高为100分/人的管理人员：财务经理、人事部经理;。
4、权限为30分/人的管理人员：各部门经理。
注：各级管理人员严格按照此规定，行使权限;如超出权限，可向自己直属上级申请执行;如公司各部门经理空岗，由总经理指定该部门下一级管理人员暂为执行此权限;见习岗位的各级管理人员，直接可以行使此权限。同级别管理人员之间行使奖惩权限，必须由直属上级管理人员签字确认;行政人事部经理除外。管理人员不得以累计奖惩的形式，规避权限行使。
九、奖惩细则。
(一)个人奖励部分。
1、各各部门员工凡符合下列条件之一者当月予以2-20分奖励：
(二)部门奖励部分。
1、年度汇总绩效考核优秀率达8次，年度绩效考核加5分;。
2、年度汇总绩效考核优秀率达10次，无须考评可直接晋级。
(三)处罚部分。
1、月考勤汇总，有一次旷工记录当月绩效考核奖金取消;未按照制度请病、事假超过三天(不含三天)，当月绩效奖金按照50%领取;未按照制度请病、事假超过七天(含七天)取消当月绩效奖金。(国家法定假日补休或制度规定的假日除外)。
2、年汇总出勤率：有旷工记录;年累计病、事假超过20天，取消年度晋级考核资格。
3、顾客表扬奖励，须经前厅经理或店长证实真实性，报行政人事部审核后方可给予奖励;如出现虚假顾客表扬奖励，该职员当月岗位工资按照80%领取，取消当月所有浮动工资和年度晋级考核资格。
4、本年度工作出现严重失职事件，给企业造成1000元以上(含1000元)的经济损失和名誉影响;取消年度晋级考核资格。
5、连续两个月绩效考核不合格，该员工第三个月岗位工资按照80%领取。
6、年度汇总绩效考核不合格率达6次，给予降级处理。
7、年度出现顾客到社会行政部门投诉服务质量或产品质量，给企业造成名誉影响或1000元以上(含1000元)的经济损失，取消店长年度晋级考核资格。
十、员工考核。
1、月薪制员工的薪资结构由原来的工资总额分为固定部分、绩效考核、营业额考核、利润考核四部分。
(1)固定部分占60%(基本工资+岗位工资+企业补贴179元)。
(2)绩效考核占10%(每季度根据上级主管对其绩效考核的成绩)。
(3)营业额考核占5%(每月根据连锁店完成营业额进行考核)。
(4)利润考核占25%(每月根据连锁店完成利润进行考核)。
(1)绩效工资按岗位绩效考核的成绩执行(新进员工本季度按100%计算)。
(2)营业额考核工资。
完成当月预算营业额考核工资的100%。
未完成预算营业额按未完成比例扣除。
例如：某店预算月营业额为240000元，如完成240000元以上得100%。
如完成221000元则得221000/240000=92%。
则得营业额考核工资部分的92%。
(3)利润考核工资(含减亏)。
完成上月预算利润指标得利润考核工资100%。
未完成预算的按未完成比例扣除。
如完成50000元得100%。
如完成45000元得45000元/50000元=90%。
则得利润考核部分的90%。
3、超额利润的分配(含减亏)。
a、每季度核算一次，按超利润部分的50%返回门店，分配比例按以下工时计算：
b、完成当年预算和利润，而年度员工工资总额(按预算百分比)有节余的，节余部分的70%按以上办法分配。
c、每年的4月、7月、10月和次年1月考核发放上一季度的超额利润(含减亏)，奖励发放时以当日在册人员为准，不论何种原因离店都不列入发放范围。
十一、相关规定及说明。
1、各部门在次月2日前，将各种考核表报送至人力资源部。
2、各部门每月必须将考核结果向被考核人公开，向员工反馈，重点指出存在的问题和不足，帮助分析原因，制定改进措施。
3、考核申诉：如员工对当月考核结果有异议，可向本部门申诉，对于解释工作双方未达成共识的，员工可向人力资源部申诉。
4、本办法自下发之日起执行，原执行的绩效考核办法同时废止。
5、解释权归人力资源部，自公布之日起开始执行。
绩效考核方案标准
通过有效的绩效考核机制使食堂工作人员收入与工作业绩挂钩，以提高员工素质、能力和工作热情，从而有效进行成本控制，特拟定此方案。
以自然月为考核周期，考核时间为下月5日前。
对食堂工作人员的考核详见《食堂人员绩效考评细则》(附件)。
以100分为标准，并根据食堂人员的具体表现将其考核结果纳入相应的等级，以此作为食堂工作人员绩效工资的发放依据。
岗位岗位工资绩效工资工资结构备注。
班长1300元200元/月岗位工资+绩效工资+。
厨师1200元200元/月。
帮厨1000元200元/月。
本方案自20__年10月1日起执行。
绩效考核方案标准
为了提升公司整体管理水平和经营业绩;对职员的工作绩效进行客观、公正的评价，强化职员的责任意识和目标导向，促进职员不断改进和提高工作业绩、工作效率;掌握职员的工作执行情况与能力，实现公司人力资源优化配置。
公司职员(业务部、财务部除外)，参与考核人员名单依《团队绩效考核人员名单》。
1、各部门月度工作目标(计划)。
2、各部门月度工作目标(计划)质量评价。
3、各部门职员违纪行为。
1、各部门在每月25日前(逢节假日顺延)将下月工作目标(计划)电子档提交至厂长办公室。
2、每月2日(逢节假日顺延)，“核查员”按“月度工作总结计划质量评分标准”，对各部门月度工作目标(计划)评分;同时针对各部门月度工作目标(计划)提出修改建议。
1、违纪行为：违反公司《员工手册》，迟到、早退、旷工、提前下班就餐、中午上下班连续打卡、“非工作需要”长时间在外逗留、请假未“事前填写请假卡”、出差无出差申请单、无打卡记录未及时办理因故未打卡说明;不按公司要求着装，其它违纪行为等。
2、核查员不定时对以上行为进行抽查，抽查中一旦发现职员有以上违纪行为，严格按公司相关制度处理。
3、职员违纪行为考核作为一项常规考核指标，列入各部门月度工作目标(计划)，部门内每出现1人次的职员违纪行为，从当月部门团队绩效得分中扣除1分。
经理认定表现特别高效部门，可在综合得分基础上另行加分;经总经理认定表现特别低效部门，可在综合得分基础上另行减分。
八、绩效“综合得分计算公式”、“等级划分”及“奖金额度”：1、综合得分计算公式：综合得分=部门月度工作目标(计划)考核得分×80%+月度工作目标(计划)质量评价得分×20%+总经理特别加减分。
2、等级划分：a级(90～100)分;b级(60～89)分;c级(0～59)分。
3、奖金额度(部门成员每月每人次)：
a级100元，b级50元，c级0元。
1、评选周期内，月度工作目标未分解到个人、考核沟通不到位的部门，综合评分折半。
2、评选周期内，被查出失败、弄虚作假行为的`部门，取消其部门参评资格，综合评分为零。
1、核查员统计月度工作总结计划完成率，厂长办公室审核部门提报之完成率，跟踪“各部门月度工作目标(计划)”实施情况，统计各部门总经理指令完成率，计算各部门综合得分并拟定获奖名单，核查员审核获奖名单，公布获奖结果。
2、每月获奖名单及获奖金额至少公示3天以上。
3、参评部门职员对公示结果有异议者，可在公示之日起三天内向项目小组申诉;核查员接到申诉后，应在1个工作日内予以回复;若核查员无法解决的，提交厂长予以解决。
4、公示之日起三天内无异议或异议全部解决，则结果于公示之日起三天后生效;若公示之日起三天后仍存在异议的，则结果于异议全部解决之次日生效。
1、受评职员每月“团队绩效奖”发放依据。
2、年末奖金评定依据，单位负责人加薪、职位升迁评定依据。
酒店管理层的绩效考核方案
为规范前厅工作管理，提高前厅服务接待水平，激发员工工作积极性，特制定本方案。
（二）范围
本方案适用于对前厅各岗位工作人员的考核。
（三）原则
定性与定量相结合，公开、公正。
本方案主要对前厅各岗位服务质量、操作规范、对客态度、服务意识等方面进行考核。
工具管理：行李车、行李寄存单等设备用品齐全、完好，摆放位置得当，检查中每出现1次扣1分。
行李接送：接送行李迅速、清点件数准确、交接手续清楚、暂存堆放整齐、运送行李细心，无任何损坏、丢失、差错等责任事故发生。每发生差错1次扣2分。
行李寄存：主动热情，件数点清，发放准确，手续完善，每发生差错事故1次扣2分。
服务态度：热情、礼貌、周到，不向客人索取小费。每发生1次客人投诉扣2分。
服务：入住接待手续办理不超过3分钟，记录准确，每发生客人投诉或出现差错，扣1分。
分房：熟悉房态信息，分房准确，每发生差错1次，扣1分。
处理：对客人换房、降低房费等要求及时请示，及时答复，记录准确，处理得当，每出现差错或客人投诉扣2分。
服务态度：礼貌、热情、周到，每发生一次客人投诉扣2分。
服务：接转电话迅速，准确，无错接、漏接、误转现象发生，每发生差错1次或引起客人投诉扣0.5分。
接听电话：语言规范、迅速及时，抽查中发生长时间无人接听或占线，1次扣0.5分。
接受留言：应准确记录客人姓名、房号、留言内容，并及时转告，发生1次漏转现象扣2分。
叫醒服务：准确掌握叫醒客人姓名、房号、叫醒时间，输入电脑正确无误，电脑叫醒5分钟后，人工叫醒确认一遍，每发生1次漏叫或引起客人投诉扣2分。
服务：服务意识态度热情，微笑服务，语言运用准确得当，每出现1次客人投诉扣2分。
传真、打印、复印等服务：操作准确、迅速，符合客人要求，差错率0，每出现差错1次扣2分。
订票服务：准确、及时，符合客人要求，每出现差错1次、发生客人投诉1次均扣2分。
工作记录：完整、准确，无人为差错，每出现差错1次扣1分。
手续办理：办理结账手续快速准确，提取寄存行李准确无误，每出现差错一次扣1分。
欢送客人：主动告别，欢迎客人再次光临，祝福客人旅途愉快等，每发生一次客人投诉，扣2分。
记录：迅速将离店信息输入电脑，调整预订、分房及查询信息，迅速通知客房中心整理房间，为继续迎接新客人提供优质服务，每出现差错1次扣2分。
1、前厅部经理制定各岗位绩效考核指标及评分标准，制定绩效考核表。
2、根据各岗位员工日常工作记录、工作报表、客人评价及投诉情况等对员工进行考核评分。
3、员工在考核期内填写“员工自评表”，作为绩效考核参照依据。
4、前厅部考核周期分为：月度、季度、年度考核三种。
s、优秀、90~100分、薪酬上调3个等级或升职1级。
a、良、80~89分、薪酬上调2个等级。
b、好、70~79分、薪酬上调1个等级。
c、一般、60~69分、薪资待遇保持不变。
d、差、60分以下、减少5%的工资。
酒店食堂绩效考核方案
得分。
工作任务及要求的完成情况。
无正当理由，未按时完成月度工作任务扣3分/项，未完成临时性任务或未达到工作要求的扣2分/次(分管领导对部门存在不足提出改进意见，指导其加强薄弱环节，完善工作状态)。
经济指标。
部门负责人行为准则及员工评议。
参加酒店例会、活动迟到扣1分/次，未请假未到扣2分/次，每月请假超过2次扣1分/次;不随手关灯、关门，不注意节能扣1分/次;着装不整洁规范、抽游烟、上班迟到、聊天等扣2分/次;吵架或不遵守规章制度扣3分/次;开会时接打手机或有振铃扣1分/次;不按规定时间上交报告、计划、总结等材料扣1分/次，影响到酒店工作进度的扣5分/次(质检部每月组织针对性检查)下级员工对部门负责人的评议满分为5分;与其它兄弟部门之间的协调配合情况，根据兄弟部门对本部门的评价打分，在10分内扣分(此项测评不定期举行)。注：员工综合考评评分标准为：满分5分。均分在425分以上，不扣分;均分在400—424分，扣0.5分;均分在375—399分，扣1.5分;均分在350—374分，扣2.5分;均分在300—351分，扣3.5分;均分在299分以下，扣5分。
部门培训情况。
未制定培训计划扣3分/次，未按照计划执行扣2分/次，培训中有聊天、打盹等现象扣1分/次，部门人员培训出勤率低于80%扣1分/次，抽查员工掌握知识合格率低于75%扣1分/次，经培训仍重复出现问题扣2分/次，培训内容欠缺扣1分/次，未按上级要求及时更改培训计划扣3分/次。
部门考核管理情况。
检查员工在部门的考核管理下，遵章守纪、仪容仪表、礼貌礼节、部门卫生等是否达到酒店要求。各部门对管理人员和员工的考核记录要保留齐全，在年底作为评比奖励、淘汰调整的重要依据。每有一次宾客投诉或酒店质检记录，对前台运转部门扣0.5分，后台部门扣1分。对前台服务部门，在每月的投诉及质检记录超过规定数量的情况下扣分(规定数量：新新酒楼、客房部、前厅营销部2条/月，咖啡屋、安全部1条/月);做好上传下达和对员工的教育宣传工作，不能将酒店或部门的有关制度、规定、通知、解释等及时准确的通知全体员工的一次扣1分。有越级上访、打架、吵嘴、小团体等不团结现象，每发生一次扣1分。部门的考核制度与记录不够完善齐全的扣2分，落实和执行效果不佳扣2分。检查部门对员工绩效考核情况，未按要求进行全员考核扣10分，考核走形式未起到应有作用或不公正、公平扣5分。
