食堂的绩效考核方案（优质20篇）

在制定计划书之前，我们需要充分了解项目或任务的背景和目标，以及所需资源和时间等方面的限制。以下是一些经过精心筛选和整理的计划书范文，这些范文涵盖了不同领域和不同问题的解决方案，相信会对大家有所启发。

食堂的绩效考核方案

酒店食堂绩效考核是对食堂的.一次考核，通过绩效考核，让绩效计算更加的透明化简单化，下面是酒店食堂绩效考核方案，我们一起来看看吧！

1、经营或工作指标：

营业部门（营销部）经营指标60分：

营业部门（前厅部）经营指标50分：

营业部门（ktv）经营指标50分：

（2）储值卡占5分，基数2万，每增加1万加1分，基数没完成不得分；

营业部门（餐饮部）经营指标50分：

（3）ktv订台数量占5分，基数20台，每增加1台加1分，减少1台减1分；

后厨：

（1）成本控制率占25分，控制在49％-51％之间，得25分，超过51%不得分；

综合部：经营指标10分，人事招聘10分（正常离职情况下，在规定时间内补齐人员不扣分，超出时间每人扣1分）；工资发放正确率10分（有一处失误扣1分）；月4次质检报告20分。（均需有计划和文字报告）。

财务部：经营指标10分，月2次员工餐成本测算10分；2次总库库存量及部门二级库抽查10分；每月4次收银点现金、发票、有价证券抽查10分；月2次市场价格调查10分。（均需有计划和文字报告）。

采购部：经营指标10分，日常采购（24小时内到货）1项未完成扣5分，最高20分；异地采购（一周内到货）1项未完成扣5分，最高10分。退换货记录5分；采购合同整理5分。

保安部：经营指标10分，巡更点位1个未巡视扣2分，最高10分；月4次安全检查10分，月4次监控倒查记录10分，发现问题加分；部门安全事故占10分，发生事故未发现减分；（均需有计划和文字报告）。

2、工作计划。

营业部门（营销）：酒店活动及培训10分、部门员工培训5分、营销活动10分。计划是否实施和实施效果各占50%。

营业部门（前厅）：酒店活动及培训10分、部门员工培训5分、计划卫生10分，资产维保5分。计划是否实施和实施效果各占50%。

营业部门（客房）：酒店活动及培训10分、部门员工培训5分、计划卫生10分，资产维保5分。计划是否实施和实施效果各占50%。

营业部门（餐饮）：酒店活动及培训10分、部门员工培训5分、计划卫生10分，资产维保5分。计划是否实施和实施效果各占50%。

营业部门（后厨）：酒店活动及培训10分、部门员工培训5分、计划卫生10分，资产维保5分。计划是否实施和实施效果各占50%。

非营业部门（综合部、采购部）：酒店活动及培训10分、部门员工培训5分、内部管理15分。计划是否实施和实施效果各占50%。

非营业部门（保安部）：酒店活动及培训10分，部门员工培训10分，资产维保10分；

3、部门管理20分（营销部部门管理15分）。

部门管理：按综合部每月4次质检和酒店每月大检查评分，每项不合格一次扣1分，违犯劳动纪律1次扣1分，每次早例会交办事项未完成一次扣1分，最高20分，有酒店通报批评和违反酒店规定的不得分。

4、处罚。

客人（部门）有效投诉或督察问题5-30分，视问题情节和影响处罚。

绩效考核方案

第一条本办法所称的村干部，指由财政发放工资的行政村“两委”干部。

第二条考核。考核采取百分制，对村“两委”干部进行量化考核。绩效考核由工作实绩考核(80%)、民主测评情况得分(20%)和加、减分三部分组成。

(一)党建工作(15分)。

1、“两委”班子团结协调，战斗堡垒作用强(2分)。闹无原则纠纷，影响村集体正常开展工作的扣2分。

2、遵守党风政纪，无违法违纪现象(2分)。出现一例党员干部违纪违法现象的扣1分，直止扣完。

3、坚持党内生活制度，党内活动正常，按规定组织召开各类会议并有记录(2分)。各类活动、会议无记录的扣1分;未按要求开展活动及召开会议的扣2分。

4、认真开展“四议两公开”工作法(5分)。村集体重大事项必须严格按照“四议两公开”工作法开展，且程序规村干部考核办法范，记录齐全，记录不齐的扣2分，没有按要求公示的扣1分，扣完为止。

5、远程教育按要求开展，配发的各类电教设备保存完好，并发挥作用(2分)。未按要求收看并记录的扣1分，未发挥作用的扣2分。

6、党员发展工作有计划、有步骤，并做到规范化(2分)。出现一例党员发展不规范的扣1分;未及时培养入党积极分子的扣1分;出现三年未发展现象的扣5分。

(二)经济发展工作(15分)。

1、制定了符合村情的任期规划和年度工作计划，并向党员群众公开作出承诺(2分)。

2、年度工作计划圆满完成(3分)。

3、推进农村产业结构调整，促进农业增效，农民增收，新增农业项目1个，(2分)。

4、加大土地流转力度，建立合作社(3分)。

5、大力推进新农村建设，村容整洁、环境优美(2分)。

6、新增规模企业1个(3分)。

(三)精神文明建设工作(10分)。

1、信访维稳工作。造成不良影响的(2分)。

2、治安稳定。村内纠纷调解及时，有台账、有记录、有调解书(2分)。

3、文体活动设施配备齐全、维护到位(1分)，积极组织群众开展文化体育活动(1分)。

4、认真做好反邪教和宗教事务工作(2分)。

5、及时果断处理各种突发案件(2分);对突发事件处理不及时、不到位，造成影响的，扣0—2分。

(四)计生工作(10分)。

1、全面完成计生考核指标(5分)。每出现一起错、漏报扣1分;每出现一例追溯期内突破考核目标的政策外生育扣2分，扣完为止。在区人口计生委检查或抽查中问题较大，每次扣5分;在市计生委检查或抽查中发现问题较大，倒扣5分;在省人口计生委检查或抽查中存在问题，倒扣10分。

2、村级计生组织健全，村主职干部重视，计生服务联络员作用发挥好(3分)。

3、阵地建设规范，宣传氛围良好(2分)。

(五)村级事务方面(15分)。

1、村级活动场所干净整洁(2分)。

2、带领党员群众抓好农业生产和农田基础设施建设(2分)。

3、安全生产稳定(2分)。

4、党务、村务、财务公开真实、全面、规范(4分)。镇自行组织检查发现问题的扣0.5分，未按时张贴的扣1分;经区检查发现问题的扣0—3分。

5、带头执行坐班制度，每周至少坐班5天，带头推行为民服务全程代理、上门服务、马上就办等便民举措，记录民情日记和工作日志(3分)。

6、经济发展环境好，没有强行阻工、掺工现象(2分)。

广大干部群众年终对村干部履行职责、完成年度工作承诺目标给予评价，群众满意率以群众民主测评的方式进行，满意和较满意的票数占总票数的比例即为群众满意率。群众满意率90%(含90%)以上的得满分，每下降1%扣0.5分。各村群众满意度考评结果由镇党政联席会议研究确定。

(一)加分项目。

1、新增集体收入过3万元加分;。

2、新增纳税万企业加分/个;。

3、申请获得上级资金扶持加分;。

4、获得市级以上荣誉加分/项。

(二)减分项目。

1、如果发生非正常赴京上访扣分/件，非正常赴省上访扣分/件，非正常赴市上访扣分/件，非正常赴区上访扣分/件。

2、年度工作计划未完成的一项扣分。

3、对上级党委政府布置的任务，故意推诿、未按时执行扣分。

第三条考核办法每年底考核一次，由镇党委牵头，有关领导带队，抽调相关部门人员组成考核组，深入各村通过采取听汇报、实地查看、民主测评、民意调查等形式，对照考核内容逐项逐条进行量化打分，全面准确地了解和掌握村干部一年来的工作实绩，并拿出考核意见，研究决定。

考核结果分为优秀、良好、称职、基本称职、不称职五个等次。综合得分90(含90分)分以上为优秀，90分以下-80分(含80分)为良好，80分以下—70分为称职(含70分)，70分以下—60分为基本称职(含60分)，60分以下为不称职。

第四条考核结果与村干部的绩效工资挂钩。

考核结果与村干部的报酬、奖惩、任用挂钩，做到有奖有罚、奖勤罚懒、奖优罚劣。村干部被评为优秀的，绩效报酬按100%发放;被评为良好的，绩效报酬按80%发放;其它的按60%发放。

中共×××委员会。

×××人民政府。

20xx年9月18日。

绩效考核方案

本制度的目的为：

实现奖惩有据，建立相对客观，回报公平的评价体系；

通过持续沟通，不断改善员工工作表现，优化组织整体绩效，达到公司战略目标；

发展员工核心胜任能力，提升员工满意度和工作成就感，营造“共创价值”的企业文化；

通过不断反馈和持续改进，健全组织自我完善的内部机制。

本制度将用于：  工作反馈  薪酬管理  职位调整  工作改进  员工发展

（1）创利部门员工：服务站（除总监、工具管理员、档案管理员、保险内勤、服务顾问助理）；销售部（除总监、经理、大用户经理、信息员、前台接待）；vip会所经理、精品促销员、精品主管、装饰工。

（2）职能部门员工：公司人力资源部、行政部、客服部、市场部所有正式员工；销售部总监、经理、大用户经理、信息员和前台接待；服务站总监、工具管理员、档案管理员、保险内勤、服务顾问助理；vip会所客户接待员、客户接待主管、按摩师、茶艺师、洗车工。

注：在试用期内的员工、工资低于800元员工不适用于本制度。

(1)一致性：一段连续时间内，评估的内容和标准具有一致性；

(2)客观性：反映员工实际工作表现；

5.1 流程

5.1.1 每一评估周期初(每月5日前),由员工的直接上级与员工一起根据部门工

作目标及职位说明书要求, 设定工作目标(mbo)和关键考核指标（kpi）,确定员工发展计划, 填写《绩效评估表》（附件2），再由直接经理及隔级上级经理审核，三方签字后报人力资源部备案；绩效目标应在三到八个之间为宜，并遵循smart原则(specific, measurable, achievable, realistic, time bounded)，作到具体，可衡量，可达到，实际和有时间限制的。

5.1.6 人力资源部分析总结评估情况，提出本次绩效管理实施的需改进方面并报管理层批准, 抄送各部门，作为持续改进绩效管理实施情况的参考。

5.2 角色与分工

绩效管理过程中员工，直接经理，更上层经理，人力资源部各自的角色与分工如下：

(1)员工须理解绩效管理政策及流程，并对个人绩效负责；

(2)直接经理为绩效管理流程的主要实施者，在过程中对员工不断指导并给予及时反馈；

(3)更上层经理监督考评质量，及时纠正偏差；

(4)人力资源部为考评者提供培训，协调和监督考评流程，确保考评相对公正、客观。

5.3 评估内容

（1）创利部门

关键考核指标（kpi）：该岗位的关键工作，以结果为导向；  学习/成长: 培训考核成绩、培训考核通过率、培训计划完成率等。

（2）职能部门

工作目标：根据部门年度目标，制订每个岗位的季度月度工作目标；

工作纪律: 工作态度、考勤、仪容规范等。

注：主要考核评估内容为以上四大项，另外根据不同的岗位特点可以增加或者减少评估内容。

5.4 评估方法

目标管理（mbo）和关键考核指标（kpi）相结合。 5.5 分值及阵态分布

杰出（a）：被评估总人数的5% 120130分： 杰出 优秀

（b）：被评估总人数的20% 105120分： 优秀 良好

（c）：被评估总人数的60% 90105分： 良好 待改进

（d）：被评估总人数的10% 7090分： 待改进 不胜任

（e）：被评估总人数的5% ≤70： 不胜任

5.6 评估基数

（1）创利部门员工的绩效考核工资基数为提成工资总额；

（2）职能部门员工的绩效考核工资基数为全额工资的30%；

（3）部门经理的绩效考核工资基数为全额工资的50%，其中行政部经理、人力资源部经理、客户服务部经理绩效考核工资基数为全额工资的30%。

5.7 评估周期

评估周期为每月一次，每月17日进行上月评估（遇周六日顺延），7号（遇周六日顺延）17：30之前提交考核表至人力资源部，延误责任人罚款500元/每日。

绩效考核责任人为数据来源提供人，包括人力资源部专员、行政部经理、客服部经理、财务部经理、各部门经理（或主管），具体时间安排如下。 1、每月2日17：30之前行政部经理打分完毕提交至人力资源部 2、每月3日17：30之前人力资源专员打分完毕提交至人力资源部 3、每月4日17：30之前各部门经理打分完毕提交至人力资源部 4、每月5日17：30之前客服经理打分完毕提交至人力资源部 5、每月7日17：30之前财务部经理打分完毕提交至人力资源部 季度、年度评估得分为各月评估得分的平均分。

5.8 绩效评估结果的应用

年度评估成绩为b级及以上员工可获得年终加薪机会，连续三次月度a级获

得者将获得当年优秀员工奖或者奖励旅游；

年度评估成绩为c者在年终调薪，晋升方面优先考虑；

连续两个月评估成绩为d者，其直线经理应帮助其立即制定改进计划，改进

连续两个月e级获得者，其直线经理应出具严重警告信。如该员工一月改进

期内绩效仍然为e级获得者，自动办理离职。 5.9 绩效工资

每月根据绩效得分将绩效工资与当月基本工资一并发放。

员工如对绩效评估过程及结果有任何异议，可与直接上级协商解决。如问题仍未得到解决, 可以书面形式向更高层经理反映，或征求人力资源部意见。

本制度自颁布之日起实行。

本制度的解释权属于人力资源部，制度调整须经公司总经理批准方可生效。

绩效规划

1、设定工作目标 结果应用绩效执行

2.计划跟进与调整

3.过程辅导与激励

学校食堂员工绩效考核方案

1、月度考核结果。

以100分为标准，并将其考核结果均值的50%纳入期末考核。

2、期末考核结果。

期末考核结果由月考核结果均值的50%和期末总评考核结果的50%组成并将其结果作为食堂人员晋级、年终奖金发放等的重要依据。

食堂人员对月度绩效考核有异议，可以进行申诉至考核领导小组，考核领导小组将在接到申诉的3个工作日内予以答复。

酒店食堂绩效考核方案

(一)为了保证酒店的总体目标的实现，建立有效的监督激励机制，加强部门之间的配合协作能力，提高酒店经营管理机制，特制定本方案。

二、考核目的。

绩效考核成绩作为部门每月奖金领取、优秀部门评选、年终奖发放的依据。

三、考核原则。

为充分发挥绩效考核对公司各阶段工作的经营管理状况的诊断作用，以及对各部门工作的指引作用，绩效考核遵循以下原则：公开公平原则。考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透明公开，对酒店各部门形成正确指导，在酒店内部形成良性竞争的机制。

四、考核内容与方式。

(一)考核期：以月份为期限，具体时间段为：上月21日至本月20日。

(二)根据财务部对酒店经营情况核算，对经营部门制定经营指标绩效奖金，后勤部门按照一定比例提取奖金。

(三)考核内容：

1、部门考核方式：综合评估的方式。

2、考核内容详见附表(一)(二)。

五、考核程序与方法。

(一)各绩效考评人的组成：由部门第一负责人、执行总经理、总经理组成。

(二)各考评人的职责：负责对考评对象进行评分。

(三)评分规则：

1、各部门总分为100分。

2、各考评人根据附表(一)进行综合评分，最后取平均分。

3、部门奖金计算方式：部门奖金=综合得分/100*奖金。

4、总经办于每月21日将综合评估表下发到各部门及评分人，各部门于每月24日之前完成综合评估并上交于总经办，总经办于每月25日之前完成综合评估汇总，于26日交于财务部。

(四)综合得分95分(含95分)以上，视为100分.

六、资料的整理与存档。

每月考评结束后，总经办对所有资料进行整理存档。

xx酒店。

二0xx年六月六日。

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酒店食堂绩效考核方案

得分。

工作任务及要求的完成情况。

无正当理由，未按时完成月度工作任务扣3分/项，未完成临时性任务或未达到工作要求的扣2分/次(分管领导对部门存在不足提出改进意见，指导其加强薄弱环节，完善工作状态)。

经济指标。

部门负责人行为准则及员工评议。

参加酒店例会、活动迟到扣1分/次，未请假未到扣2分/次，每月请假超过2次扣1分/次;不随手关灯、关门，不注意节能扣1分/次;着装不整洁规范、抽游烟、上班迟到、聊天等扣2分/次;吵架或不遵守规章制度扣3分/次;开会时接打手机或有振铃扣1分/次;不按规定时间上交报告、计划、总结等材料扣1分/次，影响到酒店工作进度的扣5分/次(质检部每月组织针对性检查)下级员工对部门负责人的评议满分为5分;与其它兄弟部门之间的协调配合情况，根据兄弟部门对本部门的评价打分，在10分内扣分(此项测评不定期举行)。注：员工综合考评评分标准为：满分5分。均分在425分以上，不扣分;均分在400—424分，扣0.5分;均分在375—399分，扣1.5分;均分在350—374分，扣2.5分;均分在300—351分，扣3.5分;均分在299分以下，扣5分。

部门培训情况。

未制定培训计划扣3分/次，未按照计划执行扣2分/次，培训中有聊天、打盹等现象扣1分/次，部门人员培训出勤率低于80%扣1分/次，抽查员工掌握知识合格率低于75%扣1分/次，经培训仍重复出现问题扣2分/次，培训内容欠缺扣1分/次，未按上级要求及时更改培训计划扣3分/次。

部门考核管理情况。

检查员工在部门的考核管理下，遵章守纪、仪容仪表、礼貌礼节、部门卫生等是否达到酒店要求。各部门对管理人员和员工的考核记录要保留齐全，在年底作为评比奖励、淘汰调整的重要依据。每有一次宾客投诉或酒店质检记录，对前台运转部门扣0.5分，后台部门扣1分。对前台服务部门，在每月的投诉及质检记录超过规定数量的情况下扣分(规定数量：新新酒楼、客房部、前厅营销部2条/月，咖啡屋、安全部1条/月);做好上传下达和对员工的教育宣传工作，不能将酒店或部门的有关制度、规定、通知、解释等及时准确的通知全体员工的一次扣1分。有越级上访、打架、吵嘴、小团体等不团结现象，每发生一次扣1分。部门的考核制度与记录不够完善齐全的扣2分，落实和执行效果不佳扣2分。检查部门对员工绩效考核情况，未按要求进行全员考核扣10分，考核走形式未起到应有作用或不公正、公平扣5分。

绩效考核方案

1、为了更好的引导实习实习生行为，加强实习生的自我管理，提高工作绩效，发掘实习生潜能，同时实现实习生与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的实习生团队，推动校企共同目标的实现，实习生考核指标。

2、为了更确切的了解实习生队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等状况，为评价校企联合教育培养计划、制定实习指导书、就业推荐等提供信息依据。

本方案主要是对全体实习生进行的定期考评，适合公司所有在岗实习生。

（一）明确化、公开化原则。

公开考评标准、考评程序，明确各考评层面的责任。

（二）客观考评的原则。

考评人对被考评人要客观评价，避免掺入主观性和感情色彩。做到“用事实说话”。

（三）差别性原则。

考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，以激励实习生的上进心。

（四）反馈原则。

考评结果应反馈给被考评者本人。

实习生考核指标分为工作质量、工作积极性、工作纪律、协作精神、学习能力共五项：

1.五个指标满分共125分，具体各个指标分配权重由各级考核责任人确定；

2.每个指标根据实际工作情况分为五个评价等级：a+优秀、a良好、b合格、c需改进、d不合格。

绩效考核分数=权重/a级（良好）*评级。

1、每月5日前由各部门主管考核所属实习生；

2、主管对部门实习生进行考核面谈，填写考核评语，实习生签字；

3、各部门主管将面谈后的《实习生绩效考核表》于每月10日前交至人力资源部，人力资源部进行汇总。

（四）考核结果应用。

1.考核结果分为五个等级，其结果将作为评价实习生工作及发放绩效工资的依据。

2.被考核实习生综合工资已含30%的绩效工资。

根据实习生绩效考核的结果，可以发现实习生与标准要求的差距，从而制订有针对性的实习生发展计划和培训计划，提高联合教育培养的有效性，使实习生的能力得到提高。

绩效考核方案

考核目的为了完善薪资管理体系,提高工作绩效,提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据,增强绩效管理和绩效改进。不妨看看年终绩效考核方案。

1、以绩效为导向的原则。

2、公平、公正、公开的原则。

3、考核、考评相结合的原则。

4、实事求是、改进提高的原则。

1、部门总经理、总经理助理。

2、机关全体员工。

3、项目部生产经理以上领导。

4、项目部全体员工。

1、公司董事长、总经理是年终绩效考核总领导。

(1)负责批准年终绩效考核实施方案。

(2)监督和检查年终绩效考核过程。

(3)确定年终绩效考核结果。

2、行政管理部是年终绩效考核组织部门。

(1)制定年终绩效考核实施方案。

(2)组织指导各部门实施年终绩效考核。

(3)汇总年终绩效考核结果等工作。

3、各部门总经理及项目经理是本部门年终绩效考核第一责任人。

(1)组织领导本部门年终绩效考核全面工作。

(2)成立由2-3人组成的考核小组，负责与部门内部全体员工进行面谈，并如实填写《年终绩效考核评价表》，汇总后转交行政管理部。

(3)组织召开本部门年终工作总结会议。

考核分数

90分以上

60分以下

考核等级

a

b

c

d

权重比例

10%

40%

40%

10%

3、员工有下列行为之一的。其考核等级不得评为a级

(1)无故旷工或每月迟到2次以上或早退的。

(2)请婚、丧、病、事假超过15天的。

(3)给公司造成经济损失、不良影响的。

(4)个人收受好处，故意损害公司利益的。

(5)其他违反公司规章制度的。

4、各部门评定考核等级不得超出上述比例，超出上述比例应重评。特殊情况超出上述比例，必须说明充分理由。

5、领导并组织好年终绩效考核工作，作为考核被考核人的重要政绩之一。

本次考核为xxx7年度考核，考核及考评时间为xxx7年12月25日至xxx8年1月12日。

1、xxx7年12月20日前，部门总经理、副总经理、总经理助理将个人述职报告交行政管理部，其他员工将个人工作总结交部门总经理。

2、xxx7年12月20日---12月25日 行政管理部确定考核实施方案，与各部门总经理沟通，告知考核流程及考核安排。

3、xxx7年12月25日---xxx8年1月5日 各部门总经理及项目经理与本部门全体员工单独谈话，并认真填写《年终绩效考核评价表》。

4、工程总承包部项目总经理完成对各项目部全体员工的考评工作。以项目为单位由工程总承包部和项目部考核小组与员工进行谈话考核，并认真填写《年终绩效考核评价表》。部门考核小组及项目考核小组对员工考核打分，权重比为(部门总经理：项目经理3 ：7)

5、xxx8年1月5日---1月9日 各部门召开年终工作总结会议，并将会议时间及地点通知行政管理部，行政管理部参与各部门及项目部的总结会议。工程总承包部年终工作总结会议，以项目部为单位召开，会上本项目部全体员工填写《年度绩效测评表》，对生产经理以上领导进行民主测评，测评结果供部门总经理及项目经理对生产经理员工考核打分时参考。

6、xxx8年1月10日---1月11日 召开部门总经理、副总经理、总经理助理述职报告会，每个部门通过抽签选派两名主管以上员工参加述职报告会，参会人员填写《年度绩效测评表》，通过无记名投票方式对述职领导考评打分。

董事长、总经理6 ：无记名投票4。

8、xxx8年1月12日由行政管理部将公司年终绩效考核情况。统一汇总，并报公司董事长及总经理。

9、xxx8年1月13日 召开公司年终工作终结大会。

1、通过绩效考核，使公司对员工有正确全面认识和评价，为对员工的使用、调整，合理配置人力资源打下基础。

2、通过绩效考核，鼓励先进，鞭策落后，有效调动员工工作积极性和主动性，提高工作效率，保障做好08年工作。

3、绩效考核与年终奖金挂勾，有奖有罚，奖罚分明。

员工有下列出勤方面的问题，适当扣罚奖金：

(1)每月迟到2次以上或早退的，每次扣减年终奖金总额50元。

(2)无故旷工的，每旷工一天扣减年终奖金总额500元。

(3)请事假超过15天，扣减年终奖金总额20%，增加5天，加扣年终奖金总额10%。

(4)婚、丧、病假超过15天的，扣减年终奖金总额10%，每增加5天，加扣年终奖金总额5%。

员工有下列损害公司利益的行为视情节扣减年终奖金

(1)个人行为给公司造成经济损失、不良影响的。

(2)个人收受好处，故意损害公司利益的。

(3)造成工程安全责任事故的。

(4)造成工程施工返工、延期的。

(5)材料计划不准确不及时造成材料损失浪费的。

1、年终绩效考核工作，必须严肃认真，不走过场，扎扎实实进行。

2、年终绩效考核工作比较过去，要有质的飞跃，为公司规范化管理，向现代化企业迈进，探索新路。

3、年终各项工作繁忙，需统筹安排，穿插进行，必要时加班，切实保证绩效考核工作效果。

八、被考核者对考核结果有异议，可向行政管理部申诉，行政管理部接到申诉后视情况报告公司领导。

酒店食堂绩效考核方案

(一)考核等级：

分为主管层、领班、员工层三个层面。

主管级绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。

领班级绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。

基层员工绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。1、主管级以上绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现，以处罚单和考评表并用形式执行;第一档(优秀档)分数为90分;第二档(良好档)分数为75分;第三档(及格档)分数为60分。

2、主管级以下(不含主管级)绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现，以处罚单形式执行;第一档(优秀档)分数为90分;第二档(良好档)分数为75分;第三档(及格档)分数为60分。

3、累计12月绩效考核为一个年度周期，每月1日至月底最后一日为一个整月的考核周期，各部门月内每周一和第二月1日前将处罚单按岗位分类汇总，上报人事部进行统计。

4、领班级以上(含领班级)绩效考核分数为百分制，扣分执行，月底汇总;绩效奖金具体发放金额是根据月绩效考核成绩剩余分数汇总，达到相对应档位分数，领取相应的绩效奖金;未达标月绩效奖金取消;若月绩效考核分数出现负数，负分部分将按照5元1分的标准在固定工资中扣罚。

5、基层员工绩效考核以绩效奖金一档位基础分数，采取倒扣形式;月底剩余分数为绩效奖金;若月底绩效分数出现负分，负分部分按照5元1分的标准进行扣罚。

八、考核权限。

1、有权取消员工绩效奖金的管理人员：总经理、行政人事部经理;。

2、奖惩权限最高为100分/人的管理人员：总经理、人事部经理;。

3、各部门奖惩权限最高为100分/人的管理人员：财务经理、人事部经理;。

4、权限为30分/人的管理人员：各部门经理。

注：各级管理人员严格按照此规定，行使权限;如超出权限，可向自己直属上级申请执行;如公司各部门经理空岗，由总经理指定该部门下一级管理人员暂为执行此权限;见习岗位的各级管理人员，直接可以行使此权限。同级别管理人员之间行使奖惩权限，必须由直属上级管理人员签字确认;行政人事部经理除外。管理人员不得以累计奖惩的形式，规避权限行使。

九、奖惩细则。

(一)个人奖励部分。

1、各各部门员工凡符合下列条件之一者当月予以2-20分奖励：

(二)部门奖励部分。

1、年度汇总绩效考核优秀率达8次，年度绩效考核加5分;。

2、年度汇总绩效考核优秀率达10次，无须考评可直接晋级。

(三)处罚部分。

1、月考勤汇总，有一次旷工记录当月绩效考核奖金取消;未按照制度请病、事假超过三天(不含三天)，当月绩效奖金按照50%领取;未按照制度请病、事假超过七天(含七天)取消当月绩效奖金。(国家法定假日补休或制度规定的假日除外)。

2、年汇总出勤率：有旷工记录;年累计病、事假超过20天，取消年度晋级考核资格。

3、顾客表扬奖励，须经前厅经理或店长证实真实性，报行政人事部审核后方可给予奖励;如出现虚假顾客表扬奖励，该职员当月岗位工资按照80%领取，取消当月所有浮动工资和年度晋级考核资格。

4、本年度工作出现严重失职事件，给企业造成1000元以上(含1000元)的经济损失和名誉影响;取消年度晋级考核资格。

5、连续两个月绩效考核不合格，该员工第三个月岗位工资按照80%领取。

6、年度汇总绩效考核不合格率达6次，给予降级处理。

7、年度出现顾客到社会行政部门投诉服务质量或产品质量，给企业造成名誉影响或1000元以上(含1000元)的经济损失，取消店长年度晋级考核资格。

十、员工考核。

1、月薪制员工的薪资结构由原来的工资总额分为固定部分、绩效考核、营业额考核、利润考核四部分。

(1)固定部分占60%(基本工资+岗位工资+企业补贴179元)。

(2)绩效考核占10%(每季度根据上级主管对其绩效考核的成绩)。

(3)营业额考核占5%(每月根据连锁店完成营业额进行考核)。

(4)利润考核占25%(每月根据连锁店完成利润进行考核)。

(1)绩效工资按岗位绩效考核的成绩执行(新进员工本季度按100%计算)。

(2)营业额考核工资。

完成当月预算营业额考核工资的100%。

未完成预算营业额按未完成比例扣除。

例如：某店预算月营业额为240000元，如完成240000元以上得100%。

如完成221000元则得221000/240000=92%。

则得营业额考核工资部分的92%。

(3)利润考核工资(含减亏)。

完成上月预算利润指标得利润考核工资100%。

未完成预算的按未完成比例扣除。

如完成50000元得100%。

如完成45000元得45000元/50000元=90%。

则得利润考核部分的90%。

3、超额利润的分配(含减亏)。

a、每季度核算一次，按超利润部分的50%返回门店，分配比例按以下工时计算：

b、完成当年预算和利润，而年度员工工资总额(按预算百分比)有节余的，节余部分的70%按以上办法分配。

c、每年的4月、7月、10月和次年1月考核发放上一季度的超额利润(含减亏)，奖励发放时以当日在册人员为准，不论何种原因离店都不列入发放范围。

十一、相关规定及说明。

1、各部门在次月2日前，将各种考核表报送至人力资源部。

2、各部门每月必须将考核结果向被考核人公开，向员工反馈，重点指出存在的问题和不足，帮助分析原因，制定改进措施。

3、考核申诉：如员工对当月考核结果有异议，可向本部门申诉，对于解释工作双方未达成共识的，员工可向人力资源部申诉。

4、本办法自下发之日起执行，原执行的绩效考核办法同时废止。

5、解释权归人力资源部，自公布之日起开始执行。

绩效考核方案

为进一步稳定农村干部队伍，严格村“两委”干部管理，推动基层营造干事创业氛围。根据省市县加强党的基层组织建设三年行动计划文件精神和县委工作要求，探索建立新时期下农村基层干部的激励机制，结合我镇实际，制定本方案。

考核对象为全镇13个村在职在岗的村“两委”干部、计育专干及平台人员。

坚持注重实绩、民主公开、绩效挂钩、激励优秀总原则,采取全面考核与重点工作考核相结合,平时检查与年终考核相结合的方式，科学公正考评村“两委”干部。

考核采用“百分”制，主要由基础工作、加分项目两部分组成。

基础工作考核分月考核及年终考核，月考核占比84%，年终考核占比16%。

1、月考核重点考核“四无一达标两完成”七项。“四无”，即无重大恶性案件或群性事件（由综治办负责考核）；无重大安全责任事故（由安监办负责考核）；无到县以上集体上访或群众到市以上上访（由信访办负责考核）；无森林火灾或毁林案件（由农业服务中心林业组负责考核）。“一达标”，即环境卫生整治月测评达标（由公用事业服务中心考核）。“两完成”，即完成镇党委、政府交办的中心工作（由考评办负责考核）；完成各部门交办的其他工作（由考评办负责考核），月考核达标的得当月分数7分。

2、年终考核重点考核政治建设、班子建设、工作亮点、工作思路、礼仪形象。包括贯彻落实镇党委政府工作部署、要求情况，两委班子建设、后备干部培养、作风纪律建设情况，20xx年工作亮点、好的经验做法，明年工作计划的可行性、可操作性，支部书记日常形象、行为举止。

1、村党组织受到表彰奖励。获得中央、省、市、县表彰的，党组织书记分别对应加5、4、3、2分。同一类型的表彰事项，取最高加分。

2、个人受到表彰奖励。获得中央、省、市、县表彰的，个人分别对应加分应不高于5分。同一类型的表彰事项，取最高加分。

3、加分项目累计得分不超过5分。

经镇党委考核及调查认定，有下列情况之一的，不能评为先进等次：一是不带头执行党在农村的路线、方针、政策，不服从上级党委、政府安排，阻碍社会经济发展的；二是因工作失职、失误或违法乱纪，造成重大经济损失或恶劣影响的；三是组织纪律淡薄，无正当理由一年内累计有一个月以上时间不履行岗位职责的；四是缺乏思想道德修养，群众意见大，宗族派姓思想严重，办事不公，影响班子团结的；五是村级财务管理混乱，严重违反财经纪律，私分、贪污、挪用公用财物的；六是矛盾纠纷排查处理不力，导致群众集体上访，越级上访，甚至发生事件的；七是违反政策法律规定，受到党纪处理、行政处罚或刑事处罚的。

镇党委在次年1月初对村“两委”干部进行量化考核，确定考核等次。

（一）考核标准。村“两委”干部的绩效考核评定分为为好、中、差三个等次。90分以上且排名前3名的为好等次，中间8名为中等次，排名靠后的两名为差等次。考核结果作为镇奖惩村“两委”班子的依据。

（二）自查自评。村“两委”干部在规定的时间内，认真对照考核内容，进行自查自评。

（三）量化考核。党委政府成立考核组，对照《大东镇村支部书记年终考核评分表》（附表1）、《大东镇 年 月村干部目标考核表》（附表2），通过看现场、查资料、核实数据、代表座谈、走访群众等多种形式，对村“两委”干部工作情况进行量化考核评分，总分100分。

考核总分计算公式为：考核得分=基础工作得分+加分项目得分。

1、镇级测评。考核组现场到村进行测评，考核情况提交镇党委研究讨论，形成初定结果。

2、公开公示。考核组将考核结果上报镇党委，考核结果在镇、村张榜公示，接受群众监督，公示时限为5个工作日。公示无意见后形成考核最终结果。

3、报备与绩效下发。镇党委将《村“两委”干部考核结果汇总表》（附表3）于下年1月中旬前报县委组织部组织二室，经审核后由镇政府统一发放绩效奖励。

（一）绩效奖励。村“两委”干部绩效考核全面达标，奖励每人每月400元（其中300元为每月绩效工资，100元绩效考核奖励），评先进等次须以全年达标10个月及以上为基础，其中好等次比例不超过3名，差等次比例2名，好等次（3名）的支部书记年终一次性加奖1200元/人，差等次（2名）的村支部书记一次性扣发年终绩效奖励1200元/人（1200元为每月100元的绩效考核奖励）。其他村干部、计育专干、平台人员的绩效奖励参照支部书记评议结果计发。村支部书记专项绩效考核奖励以本评议结果为依据按上级有关文件规定计发。村支部书记专项绩效考核考核评为“好”等次按全额绩效的1.1倍发放、“中”等次按全额绩效发放、“差”等次按全额绩效的0.8倍发放。

（二）评先评优。各种评先评优优先考虑在考核评为先进等次的村和干部中产生。考核评为差等次的取消评先评优资格。

（三）罢免调整。考核为不称职的，由镇党委实行半年诫勉；经诫勉仍不改正或连续两年被评为不称职的村党组织书记，由镇党委依照相关程序免去职务。

（一）考核组要做好考核工作的资料归档工作。包括相关文件，汇报材料，评议、考核结果等，并形成汇报材料。

（二）本意见自下发之日起执行，原考核办法与本意见有冲突的，以本意见为准。

绩效考核方案

为落实公司的目标管理责任制，确保完成公司各项销售任务目标，提高公司的经济效益，完成经营目标，特制定本目标责任书。

本方案有效期为壹年，自xx年日至xx年月日。

1、有权参与制定公司经营发展规划并提出建议。

2、有权组织制定并修改运营中心规章制度、运营活动策略、活动销售目标。

3、有权建立、培训、管理公司的运营队伍。

4、有权控制、监督运营活动业务的开展情况，带领、指导各运营团队完成活动销售任务。

运营总监的考核指标分为业绩指标和管理绩效指标。具体考核指标体系及指标说明如下表所示。

考 核 指 标

1、公司人事行政部根据已确定的考核指标体系，根据公司的经营发展规划和运营销售计划、目标，参考外部市场环境，制定相应的工作目标及评分标准。

2、考核项目

（1）销售计划完成率

a、xx年度销售目标为

绩效方案

b、业绩提成比例

（2）管理指标：

3、控制文件

（1）年度绩效奖励=企业年销售目标达成奖励+运营活动销售目标达成奖励

a、企业年销售目标达成奖励

b、运营活动销售目标达成奖励

（2）工资调整：

1、本公司在经营环境发生重大变化或发生其他情况时，可修改绩效方案。

2、公司总经理、人事行政部对绩效方案的的执行情况进行过程监控。

3、本方案自签订之日起开始生效，方案一式二份，公司与运营总监双方各执一份。

绩效考核方案

“目标管理的方法很好，可是不列入目标的工作或职责就没人做了；平衡计分卡考核指标又太多，操作比较麻烦，况且企业信息化也做得不够……”那什么才是有效的绩效考核方案！下文将以案例方式跟大家介绍一下！

在抱怨的同时，hr们也在苦苦寻觅——

某公司里的w总经理年纪大了，准备找个人接替他。选择什么样的人呢？总经理脑子里挨个对两名下属做出评价。

a工作勤勤恳恳，任劳任怨，品德非常好，工作从来没有出现过什么问题。不过勤勤恳恳、不出问题就一定能有好的成绩吗？w总经理仔细想想，觉得a虽然没有错误，但也没什么非常出色的业绩。另外一个是b，非常机灵，上面交代下来的事情从来都办得不错。上次公司的聚会，办得热热闹闹，大家都很满意。但是b的业绩就很好吗？也不一定，因为b在完成任务时，自己份内的工作却没做好。上次操办聚会，b管理的仓库却失火了。

公正地评价企业内部每个人的绩效，不是一件简单的事。不幸的是，我们今天需要选出接班人，明天需要根据劳动成果给每个人报酬，天天需要找出每个员工工作的优点和不足，以提升他们的绩效，而现实中却没有一个非常好的办法，每种办法往往是顾此失彼。要想经营好一个企业，我们的确离不开对员工的绩效选行正确的评价。

怎样的考核能满足需要？

“我的员工我都很清楚，”一位小企业的老板说，“我在社会上混了这么多年，哪个员工心里想什么，干得怎么样，我心里有底。”可是他手下的员工流失率很大，一位“好马又吃回头草”的员工说，“咱老板就是抠，舍不得给能干的员工加薪，可别处也一样，所以我又回来了。”

一个刚摒弃“德能勤绩考核法”，采用工作标准考核的上市公司人力资源经理说：“‘德能勤绩考核法’是假设人如果品德好，又有好的能力，一定能产生好的绩效，但这不一定成立。尤其我们公司过去还把‘光明正大’等企业文化的内容列入考核项目，这些内容无法判断，也带不来绩效。工作标准考核也存在问题，表中所列的内容本身就是员工应该做到的，列再多也不能把工作要求全部列出来；而且即使员工按要求都做到了，也不能产生理想的绩效，因为工作是要靠‘心’去做的。”

有的企业采取“强制分布法”，搞得员工关系紧张；有的企业采用“职务状况考核法”，使得考核成为一项繁琐得令人揪心的工作。

“目标管理的方法很好，可是不列入目标的工作或职责就没人做了，”一位深有感触的老总说：“我们用平衡计分卡的四象限指标考核法，但是指标太多，操作比较麻烦，可能我们的信息化做得不够，唉，这也存在问题，这么多的指标都按权重要求去考，有些难做的指标，即使一点没达到，他的考核分也不会低多少。”

看来要找出一种绩效考核的方法，可真不是件容易事。

什么是真正的绩效？

“我就要我的员工把交待的事办好，这就是绩效。”大部分的管理者会不加思索地回答这个问题。但是深入一想，他们还会说，“他要态度好、品德好，不会做没关系，要肯学，不能再犯同样的错误”，“他不能偷懒，要努力把岗位职责要求的事做好。”“他必须把工作关系处好，肯帮助人，有热心肠。”“他要善于学习，有各方面的能力，一旦工作需要，他的技能派上用场，很快就能把工作搞掂。”

尽管每个经理对绩效的表述不一样，而且他们自己在不同时期对绩效的要求也不一样，我们抽象一点，还是能总结出绩效的真正意义，那就是：

第一，对该岗位要求的第一位的“显性”绩效。这个“显性”，就是明显的。大多数岗位，在某一段时间，对其都有“一个要求”，它要求你必须把什么做好。不相信你闭上眼，任意选一个岗位，想想其上级，想想其按当时的计划目标，都会有“一个要求”，你把这个要求的事做好了，你会得到嘉奖。如果有好几个要求，那你也把最重要的要求做得最好，其它的差不多就行，你也会得到嘉奖。如果你是一般性事务性工作，要求你各方面都做好，但你是不可能同时都做好的，所以你选出其中一项你拿手的，把这个做好，上级肯定会夸奖你。这就是“显性”绩效。

第二，除了“显性”绩效外的其它一切方面，只要“过得去”就行。当然，某些事做得好，也不赖。这个“一切方面”包括的范围可广了，凡是你能想到的事，都不能出错，而往往你想不到的事情，可能会出差错，这样肯定影响到你的绩效。你可以做好一切基础工作，特别让上级近期关注的事情别出错。这个“过得去”，包含对各类要求的特定范围的绩效标准，这些事情你不能低于这个范围的下限标准，低了别人会说你显性绩效做得“不错”，“可是……方面做得不行”，说明它影响你的绩效；高于这个范围的上限标准，别人会评价你说，“不但”显性绩效“做得好”

绩效考核方案

1、为了更好的引导实习实习生行为，加强实习生的.自我管理，提高工作绩效，发掘实习生潜能，同时实现实习生与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的实习生团队，推动校企共同目标的实现，实习生考核指标。

2、为了更确切的了解实习生队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等状况，为评价校企联合教育培养计划、制定实习指导书、就业推荐等提供信息依据。

本方案主要是对全体实习生进行的定期考评，适合公司所有在岗实习生。

（一）明确化、公开化原则

公开考评标准、考评程序，明确各考评层面的责任。

（二）客观考评的原则

考评人对被考评人要客观评价，避免掺入主观性和感情色彩。做到“用事实说话”。

（三）差别性原则

考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，以激励实习生的上进心。

（四）反馈原则

考评结果应反馈给被考评者本人。

（一）绩效考核指标

实习生考核指标分为工作质量、工作积极性、工作纪律、协作精神、学习能力共五项：

1.五个指标满分共125分，具体各个指标分配权重由各级考核责任人确定；

2.每个指标根据实际工作情况分为五个评价等级：a+优秀、a良好、b合格、c需改进、d不合格。

（二）绩效考核方法及说明

1.实习生绩效考核计算方式如下：

绩效考核分数=权重/a级（良好）*评级

（三）绩效考核的程序

1、每月5日前由各部门主管考核所属实习生；

2、主管对部门实习生进行考核面谈，填写考核评语，实习生签字；

3、各部门主管将面谈后的《实习生绩效考核表》于每月10日前交至人力资源部，人力资源部进行汇总。

（四）考核结果应用

1.考核结果分为五个等级，其结果将作为评价实习生工作及发放绩效工资的依据。

2.被考核实习生综合工资已含30%的绩效工资。

3.绩效考核结果等级划分标准

根据实习生绩效考核的结果，可以发现实习生与标准要求的差距，从而制订有针对性的实习生发展计划和培训计划，提高联合教育培养的有效性，使实习生的能力得到提高。

绩效考核方案

绩效考核方案

想要管理好我们的客服团队，靠人治是永远不可能管理好的，靠的是我们花费心思，认真思考的考核标准。公司就是一个小型的社会，就是一个小型的“国家”，法制社会和制度管公司是相同的道理。

但是！请大家不要忘记绩效考核的最终目的是激励，是为了更好的让团队有凝聚力，是为了鼓励客服的同事对于工作认真，关键字是：成长，激励。 当然，也更便于管理。如果你建立一个绩效考核，仅仅是为了鸡蛋里面挑骨头，仅仅是为了惩罚错误，那么我敢说，这样的制度，永远是最低级，最错误的制度！

请大家在制作绩效考核制度之前，一定要明白——我们为了什么？

在制定我们绩效考核制度之前，我们要有明确的思路，明确的目的性。首先要明白，我们是为了什么而考核，考核的是为了达成怎样的目的。只有建立在这样的考虑下，制定出来的绩效考核才能有针对性的发挥出绩效考核制度应有的作用。

1. 什么样的制度才能让转化率有所提升？

2. 什么样的制度才能让客服之间有一个良好的工作氛围？

3. 什么样的制度才能让客服尽量避免发生工作失误给公司带来损失？

4. 什么样的制度才能更好的鼓励客服认真对待自己的工作？

5. 什么样的制度才能在让团队有竞争意识的同时，不会因为这种竞争破坏了团队内部的和谐？（我个人十分反感不和谐的竞争，认为只有在良性的竞争氛围中，才能让团队发展得更好。也许是我性格问题，但是就算是错，我也要将错坚持到底。）

等等等等等.........有无数的问题可以让我们去思考，当然，我不敢说自己能够面面俱到，没有最好，只有更好。我自己也是在漫漫长路中缓步前进的一个小虾米而已。为大家提供一个思路，抛砖引玉，如果你愿意，可以留言。如果不愿意，也可以根据自己公司的状况，指定适合自己公司发展的绩效考核制度。

只要思路正确，其实绩效考核没有什么标准之说，不同的发展状况，不同的团队结构，不同的类目关联，都会衍生出一系列适用于不同环境下不同的考核制度，在具有了明确的思路后，我们接下来要做的，就是在有了明确思路的前提下，根据环境筛选出更加实用，有效的考核制度。

3. 我们的售前客服和售后客服是分开还是一体，如果是一体，我们如何鼓励客服处理售后，解决中差评。不会因为售后处理的困难和受气，导致无人愿意主动进行售后。

很多....很多....客服绩效考核，不是随随便便在网上“借用”一篇就可以的。也许勉强能用，但是效果自然不必多说。大家看了上面的提问和思考，相信大家能够明白一份绩效考核，他的有效程度，跟我们的用心程度是呈正比的。

记得大概一年前，我还是客服经理的时候，制作了自己第一份客服绩效考核，当时自己绞尽脑汁，尽自己所能考虑到的最多，制作出了一份。随着自己视野的开阔和工作经验的积累，再回头看当时的绩效考核，很多东西仍然只是治标不治本。

视野是想要接近完美非常重要的组成部分。

工作如此，人生亦如此。

也许哪怕我们再用心，制度趋于完善的程度也不会很高，这个时候我们便需要多找，多看，多吸收别人的经验。三人行，必有我师。这句话绝不仅仅是一个比喻而已。就像之前提到过的那些问题，每一个人的答案都会不一样，考虑的角度也不相同。但，我们需要的是借鉴和吸收别人的考虑思路，而不是抄袭和复制粘贴内容。

绩效考核方案

为进一步加强辅导员队伍建设，正确评价辅导员的德才表现和工作绩效，充分调动其工作的主动性、积极性和创造性，认真履行岗位职责，更好地完成本职工作，并为辅导员的奖惩、晋升及队伍建设提供重要依据。

全院本学年在岗的所有辅导员

每学期对辅导员进行一次考核，时间为每学期期末

（一）管理与激励相结合原则，重在发挥考核的激励作用，督促辅导员不断提高工作水平和能力。

（二）定性与定量考核相结合原则。

（三）客观公正和民主公开相结合原则。

（四）考评与奖酬相一致原则

辅导员考核内容（一级指标）主要为三个部分：职业素养、日常工作、基本业务。每部分由工作业绩量化结果组成二级指标，共20个二级指标。

（一）学院考核：由学工处根据平时对辅导员工作状况的详细记载，结合辅导员的工作实绩，填写《东北师大人文学院辅导员考核评估表》。此项占最终考评总分的40%。

（二）系考核：由各系领导依据考评指标，结合辅导员的工作实绩进行打分，填写《东北师大人文学院辅导员考核评估表》。此项占最终考评总分的`30%。

（三）相关部门考核：根据辅导员工作与学院其他职能部门的关联程度，由学工处牵头协调相关部门对辅导员进行考核，结合辅导员工作实绩，填写《东北大大人文学院辅导员考核评估表》此项占最终考评总分的15%。

（四）学生评议：通过问卷调查，全体学生对本人所在系的辅导员工作进行民意测评。此项占最终考评总分的15%。

（五）加分情况：由科研和个人获奖两部分组成，每一部分只取最高分值，内部分值不累加。其中“科研”和“个人获奖”二者具备其一为评定优秀辅导员的重要因素。

1、科研

公开出版的著作，主编加5分，副主编加3分，参编人员加1分；公开发表与学生工作相关的论文，国家级刊物加3分，省级刊物加2分；承担课题情况，国家级课题主持人加5分，参加人员（前8位）加3分；省级课题主持人加3分，参加人员（前5位）加2分；校级课题主持人加2分，参加人员（前3位）加1分。

2、个人获奖

国家级加3分，省级加2分，校级加1分。

（一）考评结果分四个等级：

1、优秀：考核排名进前30%；

2、合格：考核排名处于中间50%；

3、基本合格：考核排名在后20%

4、有下列情况之一者，考核定为不合格：

（1）违法犯罪受到公安或司法部门处罚者；

（2）违反校规校纪，受到学校处分者；

（3）严重违背师德规范，学生反响强烈者；

（4）所带学生出现较大责任事故，并负有一定责任者；

（5）工作长期懈怠，不主动改进，经批评教育仍无改进者；

（6）重大活动组织不得力，造成混乱局面，影响极坏者；

（7）学生评价极差者（学生打分50%以上为60分以下）；

（8）不廉洁自律者。

（二）考核结果的使用：

1、经考核达到“优秀”等级的辅导员，下一学期发放基础津贴的150%；对于连续2年获得考核“优秀”的人员，授予“东北师大人文学院优秀辅导员”荣誉称号，颁发荣誉证书，予以表彰。

2、对考核结果为“优秀”和获得“东北师大人文学院优秀辅导员”荣誉称号的人员，在推荐省级或国家级先进个人、攻读学位方面给予优先考虑和政策支持。

3、对考核结果为“合格”的人员，下一学期发放100%的基础津贴；对于考核结果为“基本合格”的人员，下一学期发放70%的基础津贴。

4、对考核不合格的辅导员要调离岗位。

绩效考核方案

一、宗旨制定《教师绩效考核工作实施方案》是义务教育学校实施绩效工资制度的需要，是贯彻落实上级有关文件精神的需要，是推动和促进我校师资队伍专业发展的需要。

二、理念我校考核方案既要符合义务教育学校的普遍规律，又要符合特校教育规律和特教职业特点。以提高教师敬业精神和专业素质为核心，围绕做多做少、做好做坏、做与不做、早做晚做、快做慢做等问题，还有积极主动与消极被动、认真细致与马虎粗心、爱岗敬业与敷衍了事等问题，旗帜鲜明、立场坚定地明确倡导与鼓励的方向。积极向教学一线倾斜、向专业发展倾斜、向老教师倾斜等，利用暑期聘用（任）开放中层领导岗位、班主任岗位和兼职岗位等，鼓励开展竞争上岗、择优上岗、优胜劣汰，形成积极进取、奋发努力的良好局面。

三、依据以上级有关文件精神为指导，以教师职业道德规范为基础，以教育行政部门的工作要求、学校发展规划、工作计划、规章制度和岗位安排的内容为基本依据，相应制定各类绩效考核项目。以我校特色的日常工作要求为主要内容，设立综合绩效考核项目；以各兼职岗位履行职责为主要内容，设立岗位绩效考核项目；以各类突出贡献为主要内容，设立单项绩效考核项目。

四、要求实施绩效工资后最基本的要求是所有项目均需通过考核才能发放（班主任津贴也将先考后发），学校只有限量的公用经费，工会只有人均600元活动经费，财政局监察局将严格监督任何违反规定擅自发放或变相发放钱物等（除追缴外还将追究行政责任）。奖励性绩效工资一般在年度考核后发放，教育局考核校长，学校考核教师，各校奖励性绩效工资总额在教育局考核学校工作基础上差异性配发。

在广泛征求在职教师、学生家长和社会各界人士的意见，修改调整后提交教师大会审议，再上报上级有关部门批准。每位教师都要认真对照考核方案，在年终考核中客观公正、实事求是地逐项逐条自查自评，每项打分和定性评价都要有真凭实据的资料佐证，经得起验证和审核，并作出说明。小组讨论、大组交流和领导小组审核都要公开、公平、公正。教师的工作小结要以考核项目为依据，有血有肉的总结全年工作情况。家长满意度测评将向家长发放征求意见信，提高测评的可信度。

五、目的制定方案不是目的，考核也不是根本目的，实施绩效考核最终目的是促进教师爱岗敬业、提高特教服务质量、推进学校现代化建设步伐。

绩效考核方案

绩效考核方案

加强现场管理，提高管理人员工作的积极性，明确工作方向，提高工作效率，提高部门的凝聚力。

（一）考核以量化的方式评比出优劣，为相关工作提供有效依据。

（二）考核使各楼层清楚知道目前工作中的不足，有计划有目的的进行改进，提高工作效率。

（三）避免滥竽充数现象，端正工作态度。

运营经理或授权人带领运营部事务主管及楼面主管进行不定期的全面细致检查。

考核分别为联检考评（权重25分）、部门考评（权重65分）、市场调研报告和培训考评（权重10分）以上三项组成。

考核以楼层为单位, 以管辖区域为个人界定进行。

（一）联检考核每周不定期进行一次，每月四次。

（二）每次由运营部经理带领事务主管及相关楼面主管进行联检。

（三）每次联检按楼层所划分区域，保证每位管理人员所负责的区域均能受到同样人次的检查，以保证联检的公平、合理。

（四）每次联检需要联检人员公平进行，并在考核结束后由运营经理及相应楼面主管签字确认。

（五）联检回避周六、周日，在周一到周五期间进行。

（六）联检结束后，由事务主管将周联检结果进行统计记录，并将结果发至各楼层。

（七）每月初2号将上个月的联检最终结果在部门内工作绩效公告栏上公布，并抄送人事行政部以备绩效考核之用。

绩），以使考核更加公平、合理，提高工作积极性。

（九）联检中遇商铺接待顾客较繁忙时，联检人员可灵活更换被检商铺（在本区域内选择），以不影响商户的正常销售工作。

注：部门会在实施过程中不断修改并完善。

预览：

附表一：各楼层联检基础管理部分 （权重:25分）

附表二：业务能力、执行力、个人行为、投诉解决考核部分（共权重:65分）

附表三：市场调研报告和培训考评考核部分（共权重:10分）

（一）联检考核月度得分低于18分（含），则本月绩效考核成绩无效，同时也不计入本年度全年考核成绩。 （二）部门考核月度得分低于51分（含）或楼层费用收缴率（含租金、物业费、水电费）未达到75%（含）以上，则本月考核成绩无效，同时也不计入本年度全年考核成绩；若达到96%--100%，则此考核项权重得分上调50%，且成绩与年底奖金挂钩。

年考核成绩。

（四）运营部楼面管理员工工资结构为：基本工资+绩效工资（主管绩效600元|助理500元）*（月度总得分/100）

+年底奖金=全年工资；

运营部事务主管工资结构为：基本工资+年底奖金（一个半月的基本工资）=全年工资；

前台及广播室工资结构为：基本工资+年底奖金（一个月的基本工资）=全年工资；

（十）全年以自然月计算，全年考核成绩80分以下者，年底无奖金，来年考察三个月；

注：部门会在实施过程中不断修改并完善。

绩效考核方案

一、考核目的 为保障生产车间安全稳定的持续运营，高效完成公司生产任务，完善生产车间管理制度，全面评价车间主任的工作绩效。同时，此考核方案的结果为员工薪资调整、教育培训、晋升等的重要依据。

二、考核原则

（一）公平公开原则

1.考评标准、考评程序和考评责任人都应有明确的规定。

2.考评结果应对企业内部全体员工公布。

3.考评应建立在客观事实的基础之上，避免掺入个人感情色彩。

4.公司生产车间主任都应接受考核，同一岗位考核应执行同一标准。

（二）定量化与制度化

1.考评标准应在可操作的基础上尽量量化。同时，考核小组应依据量化的考评标准对受考评人进行考评。

2.绩效考核作为员工能力与素质的体现，重要的人事参考依据，应形成制度并定时执行。

（三）沟通与反馈

1.考评对象应参与考评过程，并有权知悉考评结果。

2.考评对象如果对考评结果有疑问，可向考评责任人提出问询。考评责任人应予以答复。如若仍有分歧并无法解决，考评对象可向人事经理或更高一级领导反映沟通。

3.参照考评结果，考评责任人可对考评对象提出改进建议。

4.考评对象应参照考评结果完善下一步工作计划。

三、考核周期与汇报

1.此项考核应每日执行。

2.考评应对象应对考评结果作季度、年度总结。季度总结应对生产经理汇报，年度总结应对生产经理汇报并递交总经理。

四、绩效考核小组成员

1.人事部全面负责绩效考评工作。

2.主要成员应包括：人事部绩效考核专员、生产部经理等。

五、生产车间绩效考核内容

详情见“附表一”：（生产车间主任绩效考核表）

六、对绩效考核表的说明

（一）7s管理

7s管理分四项，现场整洁（30分）、物料分类和保存（30分）、设备维护（20分）与电力控制（20分），合计100分。

1.现场整洁（30分）。现场整洁分卫生情况（6分）、工件放置（6分）、工具放置（6分）、通道畅顺（6分）、分管区域地台板归位（6分）五项，每项六分。每项评分分好中差三类，得分分别为6分、4分、1分。现场整洁得分为五项实际得分之和。

2.物料分类保存（30分）。物料分类和保存分为钢板原料分类（5分）、木料分类（5分）、螺钉分类（5分）、纸箱分类（5分）、产品和半成品分类（5分）、产品防潮防湿（5分）六项，每项五分。每项评分分好中差三类，得分分别为5分、3分、1分。物料分类保存得分为六项实际得分之和。

3.设备维护（20分）。设备维护分为机床加油（5分）、机床清洁（5分）、放假对设备的一般维护（5分）、测量工具的清理（5分）、测量工具的回放（5分）五项。每项必做，若没做则扣除相应分数。设备维护得分为5项实际得分之和。

4.电力控制（20分）。电力控制是要求车间主任对生产车间及本车间员工的宿舍所有用电设备进行管控。下班期间，所有用电设备，如电灯、风扇、设备等必须停止运行。上班期间，所有员工宿舍的用电设备必须停运（有家属在家的除外）。若出现一次违规，则扣除3分，直至扣完为止。

（二）内部管理

内部管理分3项，员工培训（25分）、员工流动（25分）与制度执行（50分），合计100分。

1.员工培训（25分）。员工培训分员工上岗安全培训（10分）、技能培训（10分）、工厂基本制度（5分）三项。每项分好中差三等，等分分别为10分（5分）、6分（3分）、1分，若未执行，则为0分。员工培训得分为三项实际得分之和。

2.员工流动（25分）。员工流动是必然现象。公司允许每月有10%的员工流动。每超过百分之五，则扣除10分。直至扣完为止。

3.制度执行（50分）。车间主任的下属员工每出现一次违反厂规的行为，此项扣除5分。直至扣完为止。

（三）宏观管理 宏观管理分3项，交期控制（35分）、质量控制（35分）与生产全（30分），合计100分。

1.交期控制（35分）。交期控制即车间能有效完成按计划部下达的、每天车间主任作出的生产进度计划。若有一单未能按时完成，则扣除5分，直至扣完为止。

2.质量控制（35分）。依照公司要求，产品合格率应为96%以上。每低一个百分点则扣除5分，直至扣完为止。

3.生产安全（30分）。依照公司要求，每车间应保证无重大事故，每月小事故不得多于两次。