公司是由股东出资共同投资、共同承担经营风险、共同享有盈利的经济实体。接下来,我们一起来看看一些领导者如何引领公司走向成功的案例吧。
薪酬管理制度
为维护全体利益,形成有章可循的薪资福利管理制度,保证中心的稳定与健康发展,特制定本制度。
一、本制度适用于中心的所有人员,包括:中心运营总监、业务主管、口腔医生、咨询、护士、后勤、保洁员、市场人员等等。
二、中心运营总监实行聘任制,聘任期限以公司考核为主。
三、前期中心业务主管以保底工资为主后期底薪加提成。
四、其他口腔中心人员薪酬由以下几部分构成:
1、基本月薪;
2、绩效月薪;
3、奖励月薪;
4、法定福利和保险;
5、培训、考核优秀者奖励
五、基本月工资:
1、以每个月10号发放,按时核发;
六、绩效月薪:
1、在每月结束后,根据考核评价结果进行核定,在次月十号一次性核发;
2、任职不满一个月者按实际天数进行核定
八、口腔中心人员凡发生以下情况者,均考虑停发、缓发或减发工资:
1、违反口腔中心政策、规定严重者;
2、辞职或辞退者;
3、以往工作中未发现问题,但对当前中心业绩带来不利影响者;
4、透露中心业绩者、相互透露讨论各自工资待遇者;
5、工资发放、停发的决定权在口腔运营总监处;
九、口腔中心的所有人员不享受双休日,国家法定假期等福利保险
十二、福利保险中心负责60%个人负责40%
十三、国内进修学习:
薪酬管理制度
通过合理的薪酬制度和科学的管理、分配,达到增强公司的凝聚力,建立稳定的员工队伍,吸引高素质的人才,激发员工的工作热情的目的。
第二条 基本原则
1、按劳分配原则。员工的薪酬按照员工向公司提供的劳动量和成果进行分配,以岗位职责、业绩作为薪酬分配的主要依据。
2、投入产出原则。公司薪酬水平的高低要与员工劳动效率和成果及公司利润紧密挂钩,随之浮动和调整。
3、市场调节原则。公司在确定员工的薪酬水平时,要以劳动力市场形成的市场工资为参照,并根据同行业薪酬适时进行调整,以增强企业的竞争力。
4、遵守法规原则。公司制定的薪酬制度,遵循国家《劳动法》和政府规定的最低工资标准以及有关员工社会保险福利的规定。
第三条 薪酬水平
公司的薪酬水平,以政府颁布的最低工资标准为依据,按照公司的经济效益及承受能力合理确定。各岗位员工的薪酬水平,以员工的考核结果为依据,参照本地区劳动力市场工资价位合理确定。
第二章 薪酬结构
基本工资是员工基本的生活保障薪酬,不能低于当地政府部门颁布的最低工资标准,它是计算员工辞退补偿、带薪休假及加班工资的依据。
第五条 岗位津贴 岗位津贴是非营销部门(行政人事部、财务部、风控部)根据各个不同岗位而设定的一种补贴,一般根据不同岗位或职务高低设定不同的等级,岗位津贴纳入工资考核范围。
第六条 加班工资
绩效工资是营销部门根据业绩任务而针对不同岗位设定的与绩效挂钩的工资,以绩效考核为计算依据,按完成任务的百分比计发。一般以月度、季度、年度考核为计算依据。
第八条 奖金
奖金分为年终奖(年底双薪)、业务提成奖、分红、特别奖等。年终奖(年底双薪)原则上每个员工都可以享受(因违反公司制度等被取消年终奖的除外),一般在春节前发放,金额由公司董事会在年度终了后决定(或相当于个人月基本工资);业务提成奖一般是针对营销类职员设定,非营销类职员如果能联系到业务的,也可以参照营销类职员的提成办法计发,非营销类职员可以根据公司的业务收入情况给予适当的后勤服务提成奖或管理提成奖;业务提成按该员工接单业务净利润的一定比例计发,业务提成办法另行制定;分红本来是属于股权收益,如果公司年度净利润达到一定的数额,年终经股东会决定由公司股东拿出一部分利润来分给全体员工,特别优秀的员工公司可适当给予虚拟股份(或期权股),凡拥有虚拟股份(或期权股)的员工,享有与原始股同等的收益分配权,虚拟股份(或期权股)实施办法另行制定;特别奖是平时由公司颁发的奖,给对公司有特殊贡献或在某些突发事件中的有功人员。
第九条 福利
福利包括各种现金补贴和物资。现金补贴如通讯补贴、出差补贴、工龄补贴、房租补贴等,一般按月或按次发放,按月发放的计入工资表中;物资一般在过年过节时发放。
出差补贴按公司的差旅费报销制度执行;工龄补贴是对转正一年以上的员工给予的一种津贴,工龄每增加一年,工龄补贴增加100元,最高1000元封顶。
第三章 薪酬等级
第十条 薪酬等级 非营销类职员,薪酬等级分为a、b、c、d、e五个级别,分别对应总经理、副总经理、部门经理 (部门副经理)、主管、职员五个级别的岗位。每个级别再各自划分为6个等级,总共30个薪酬等级。
营销类职员,薪酬等级分为a、b、c、d四个级别,分别对应总监、部门经理 (部门副经理)、业务主管、业务员四个级别的岗位。每个级别再各自划分为6个等级,总共24个薪酬等级。
薪酬划分标准见附表一《薪酬等级表(非营销类)》和附表二《薪酬等级表(营销类)》。
第四章 薪酬调整
第十一条 新进人员工资标准确定
对考核录用的新进员工,由总经理、副总经理按营销类或非营销类员工确定其岗位薪酬标准,在试用期内,按其岗位薪酬标准的80%计发试用期工资,试用期满后,经考核合格转正后按其相对应的工资标准发放。
第十二条 薪酬的调整
公司整体薪酬水平随社会平均工资水平的变动和公司效益的变动适当进行调整;员工个人的薪酬水平要随岗位、职务及业绩的变动而作相应的调整。
一、薪酬调整分类
1、个别调整
员工岗位变动或升职、降职,则工资随岗位变化和级别变动而相应调整。
2、特别调整
公司对于给公司年度经营目标实现作出突出贡献的员工,可以给予破格晋升职务或薪资等级的奖励;对于违规、违纪、违法,给公司带来重大损失的员工,给予降低职务和薪酬等级的处罚。
二、薪酬调整程序
由部门经理提议,报公司行政人事部考核,分管副总经理审核后报总经理批准执行。公司行政人事部填制《员工异动审批表》申报,经异动员工部门经理、分管副总经理签字后,报公司总经理签字批准。
第五章 薪酬考核
第十一章 员工薪酬考核
非营销类:各级员工考核指标由其直接上级制定(一般不低于10项,报公司行政人事部备案),员工岗位津贴为薪酬考核基数,每个员工都必须进行月度考核,由其直接上级进行100分制打分,职员由其主管进行考核,主管由部门经理考核,部门经理(副经理)由分管副总经理考核,副总理由总经理和董事长共同考核(考核权重为3:7)(我公司的组织架构里总经理、董事长是同一人)。考核结果分(百分比)乘以岗位津贴基数即为考核后实发岗位津贴。连续三个月考核分60分以下的员工,公司有权予以辞退,且不需要给予任何经济补偿。
营销类:根据公司制定的销售目标任务,每个月进行考核,员工按业绩目标任务完成百分比和绩效工资基数来计算实发绩效工资,任务完成百分之多少,绩效工资就发放百分之多少。连续半年未完成目标任务或半年累计未完成半年目标总任务的50%的员工,公司可以予以辞退,且不给予任何经济补偿。
第六章 工资发放
第十三条 正常情况下的工资发放
公司月工资计算期间为当月1日至月末,于下月15日前发放。行政人事部按考勤统计和考核结果计算每个员工的基本工资、岗位津贴、工龄补贴及其它福利,然后将工资表(附计算依据)交财务部核算每月每个员工的奖金及各种提成,工资表经分管财务副总经理审核后交公司总经理签发。
工资发放如遇法定休假日或休息日则顺延推迟。工资全部以人民币现金或转账方式直接发放给员工本人。
第十四条 工资的扣减
凡属以下情况之一者,要扣减工资:
1、请事假缺勤的;
2、超过带薪婚假、丧假、生育假规定时间缺勤的;
3、迟到、早退、私自外出、缺勤的;
4、员工受到惩戒处分勒令停职期间的;
5、不按照公司指令进行工作的;员工过失罚款。
6、按公司规定的考核办法,不合格或没有完成目标任务的,按公司考核规定扣减;
7、员工因本人原因给单位造成经济损失,公司依法要其赔偿,如需从员工本人工资中扣除赔偿费,按不超过员工当月工资收入的30%扣除,扣除的剩余工资不低于本地区规定的最低工资标准。
第十五条 工资的代扣
凡符合以下情况之一的,公司可从员工每月工资中代扣:
1、代扣代缴应由员工个人缴纳的个人所得税;
2、代缴应由员工个人承担的各项社会保险费用;
3、法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费;
4、法律法规规定可以从员工工资中扣除的其他费用。
第十六条 工资的延期发放
公司因生产经营困难,资金周转受到影响,或其他原因暂时无法发放工资的,经协商一致,可以延长一个月左右发放工资(最长不得超过50天)。延期发放工资的时间应告知全体员工。
第七章 附则
第十七条 本制度由公司行政人事部负责解释和修订;
第十八条 本制度从20xx年9月28日起执行。
薪酬管理制度
为使员工薪酬福利对内相对公平、对外有竞争力,有效实施岗变薪变,使新员工入职薪酬有所依循,特制定本办法。
2.1内容。
各岗基本薪酬标准、绩效薪酬管理、薪酬发放办法。
2.2适用人员。
本办法适用于全体员工。
综合管理部、财务管理部。
4.1各岗位薪酬标准:各岗位薪酬标准取决于岗位工作重要度,注重与社会劳动力市场价格接轨。公司总经理以下各岗位薪酬标准由总经理决定,报管理中心人资管理部审核、总经理审批。公司总经理薪酬标准由董事会决定。试用期员工薪酬标准为其岗位薪酬标准的80%。
4.2员工薪酬实施动态管理:员工岗位调动的,于岗位调整后次月执行新岗位工资。同时,员工岗位薪酬标准根据地区劳动力市场价位变动和企业的经济效益,适时进行调整。
4.3绩效薪酬:公司应不断完善绩效管理,尽可能客观真实地反映员工的工作实绩,使劳动报酬体现劳动价值。考核指标和考核标准要与岗位职责相联系,不因人而异。
公司总经理绩效薪酬由管理中心与之签订业绩责任书,约定内容进行考核兑现;
业务人员(含各级销售经理)绩效薪酬按公司业绩考核方案进行考核兑现。
(以下情况出现,职能人员及业务内勤不享受绩效薪酬:一个考核期内工作不足2/3出勤日;试工期员工;考核成绩70分以下;离职或提出离职人员;公司未完成年度利润指标)。
4.5各岗位增加工资标准须总经理签批意见后报管理中心人资管理部审核、总经理审批。
4.6加班费管理:员工加班须提前履行审批手续,经审批同意方可作为支付加班费的依据。
4.7.1每月25日之前(遇法定节假日顺延),综合管理部将《月度预算呈报表》附薪酬发放明细表和员工出勤表提交管理中心财务管理部履行审核审批程序。
4.7.2月度预算经审批后,综合管理部制作《资金调拨单-上月员工工资》,提交管理中心财务管理部。
4.7.4绩效薪酬发放:
4.7..4.1职能人员及业务内勤绩效薪酬由公司综合管理部每年一月份组织进行上年度考核及核算、公司总经理审批,呈管理中心人资管理部报经总经理核准后,由管理中心财务管理部进行发放。
4.7.4.2业务人员应每季进行绩效考核,每季度首月兑现上季度绩效薪酬。
4.7.4.3公司总经理绩效薪酬于每年一月份由管理中心财务管理部进行年度考核核算。
薪酬管理制度
薪酬作为等价交换的结果,包括员工由于为某一组织所作出的杰出贡献而获得的各种经济回报形式。
根据是否能以金钱来衡量,分为两种类型:经济性报酬和非经济性报酬。经济性报酬:工资,津贴,奖金和各种福利等。非经济性报酬则不能以金钱的形式表现,如参与决策的机会,较的职业发展空间,良好的工作氛围与工作环境等。
薪酬,工资,报酬,在现代分配制度中,对人力资源实行的胜资制,对人力资本实行的是薪酬制。报酬强调的权利,薪酬强调对等。
薪酬=岗位工资+年终奖+人力资本持股+职务消费+福利补贴。
基本薪酬:根据员工所具备的工作技能,能力或资历,而向员工支付的稳定性报酬。
基本薪酬变动取决于三因素:
1)社会经济发展导致基本生活费用的变化,如通货膨胀;
2)市场薪酬水平的变化;
3)技能,能力的增加,或由此引起的职位升迁。
可变薪酬:根据员工是否达到或超过某一事先确立的绩效标准而浮动的报酬。绩效标准既可以是员工个人绩效也可以是组织绩效或是部门绩效。
作用:
1)对于组织提高效率;
2)实现组织目标;
3)加强部门协调。
福利:国家福利和组织自愿福利。我国法定福利项目包括法定社会保险(养老保险,失业保险,医疗保险,工伤保险,生育保险),住房公积金和法定休假等。
组织自愿福利:企业年金计划,补充的健康保险计划,心理咨询服务,子女教育补助等等。
员工方面:
1)提供经济保障;
2)产生激励。
组织方面:
1)吸引和留住人才;
2)控制经营成本。
社会方面:薪酬构成了全社会的可支配性收入。薪酬水平的高低决定整个社会的消费水平,直接影响到国民经济的正常运行。如果薪酬分配不公平,则引发社会问题,严重影响社会稳定。
内部因素:
1)本单位业务性质与内容;
2)组织的经营情况与财政实力;
3)组织管理哲学和企业文化。企业文化是组织分配思想,价值观,目标追求,价值取向和制度的土壤。
外部因素:
1)劳动力市场的供需关系与竞争状况;
2)地区及行业的特点与惯例;
3)当地生活水平;
4)国家的有关法令和法规。
薪酬管理服从于企业的经营战略,要为企业战略的顺利实施提供有力支持;薪酬管理不仅是让员工获得一定的经济收入,还要引导员工的工作行为,激发工作的热情;给员工发放工资只是薪酬管理最低层次的活动。
1、确定制定组织基本薪酬的基础:。
(1)职位薪酬体系以及工作本身的价值来确定基本薪酬;
(2)技能薪酬体系。
(3)能力薪酬体系;
3、确定薪酬结构:同一组织内部不同职位或不同技能等级所获得的薪酬之间的相互关系。
薪酬形式一般表现为基本薪酬,可变薪酬和福利。薪酬构成是指薪金报酬的各组部分在薪酬总体中的结构和比例。
特殊群体的薪酬:需要根据不同员工群体的工作特性制定不同的薪酬方案。
薪酬管理政策:薪酬成本控制,薪酬预算,薪酬沟通等问题。薪酬调整是指企业根据内外部各种因素的变化,对薪酬水平,薪酬结构和薪酬形式进行相应的活动。薪酬控制是指企业对支付的'薪酬总额进行预算和监控,以维持正常的薪酬成本开支,避免给企业带来过重的财务负担。
公平性原则:
1)外部公平性:不低于同一行业,同一地区或同等规模的不同组织中的类似岗位;
2)内部公平性:同一组织内部不同岗位所获得的薪酬应该与所作出的贡献成正比;
3)个人公平性:与其他人获得的薪酬具有可比性。
激励原则:按贡献分配,实现真正的公平。
竞争性原则:组织提供的薪酬水平不低于市场平均水平。
经济性原则:必须考虑企业的支付能力,尽量控制劳动力成本,在竞争力,激励性和经济性之间寻求一个平衡。
合法性原则:最低工资规定,歧视法和社会保险法等。
薪酬管理对整体的组织具有管理的作用:
1)薪酬管理受理者人本管理思想的重要体现;
2)薪酬战略是组织基本战略之一:一个组织有许多子战略:市场战略,技术战略,人才战略等,其中的薪酬战略作用:
1)吸引并留住优秀人才;
2)对各类员工的积极肯定;
3)合理控制企业人工成本,提高劳动生产率,增强企业产品竞争力;
4)谋求与员工共同成长;
薪酬管理与其他人力资源管理环节的关系:
第一条:员工请假必须提前1天向分管领导申请,由部门主管审批,在不影响工作进度的前提下给假。
第二条:员工因突发事件或急病来不及事先请假者,应利用电话及其他方式迅速向主管领导请假。
第三条:员工请假应说明期限、原因、交待事项,同时出示相关证明或口述理由。
第四条:提前结束假期回公司须通知所在部门负责人,需要延长假期的须出示延期证明,再次审核、批准。
第五条:请假或延长假期未经批准而擅自不上班者按旷工处理。
第六条:三天以上旷工者按自动离职处理。
第七条:请假期间,扣除请假期间的工资。
第十条:本制度自颁发之日起执行。
薪酬管理制度
制定完善、高效的薪酬体系,这是企业人力资源管理过程中的一项重要工作。薪酬系统的设定可以划分为6个基本步骤:
这是企业文化的部分内容,是以后诸环节的前提,对后者起着重要的指导作用。它包括对职工本性的认识(人性观),对职工总体价值的评价,对管理骨干及高级专业人才所起作用的估计等这类核心价值观;以及由此衍生的有关薪资分配的政策和策略,如薪资等级间差异的大小。薪资。奖励、与福利费用的分配比例等。
这是薪资制度建立的依据,这一活动将产生企业的组织机构系统图及其中所有工作说明与规格等文件。
这是上述过程中保证内在公平的关键一步,要以必要的精确性,以具体的金额来表示每一职务对本企业的相对价值,此价值反映了企业对各工作承担者的要求。需要指出的是,这些用来表示工作相对价值的.金额,并不就是各个工作承担者真正的薪资额,那是经过五个步骤,融人了外在公平性后,在第六个步骤“薪资分级与定薪”完成的。
这一步骤其实并不应列在上一步骤之后,两者应同时进行,甚至应在考虑外在公平性而对薪资结构线进行调整之前。这项活动主要需研究两个问题:要调查什么;怎样去调查和作数据收集。调查的内容,当然首先是本地区,本行业,尤其是主要竞争对手的薪资状况。参照同行或同地区其他企业的现有薪资来调整本企业对应工作的薪资,便保证了企业薪资制度的外在公平性。
数据来源及渠道当然首先是公开的资料,如国家及地区统计部门、劳动人事机构、工会等公开发布的资料,图书及档案馆中年鉴等统计工具书,人才交流市场与组织,有关高等学府,研究机构及咨询中介机构等;其次则是通过抽样采访或散发专门问卷进行收集。但目前在我国,这些手段很难奏效,许多企业都不愿公开这些情况。另外,通过新招聘的职工和前来应聘的人员,也能获得有关其他企业的奖酬状况。各企业发布的招聘广告和招聘信息中也常常披露其奖酬和福利政策,不失为来源之一。
经过工作评价这一步骤,无论采用那种方法,总可得到表明每一工作对本企业相对价值的顺序、等级,分数或象征性的金额。工作的完成难度越高,对本企业的贡献也越大,对企业的重要性也就越高,就意味着它的相对价值越大。使企业内所有工作的薪资都按同一的贡献律原则定薪,便保证了企业薪资制度的内在公平性。但找出了这样的理论上的价值后,还必须据此能转换成实际的薪资值,才能有使用价值。这便需要进行薪资结构设计。
所谓薪资结构,是指一个企业的组织机构中各项职位的相对价值及其对应的实付薪资间保持着什么样的关系。这种关系不是随意的,是服从以某种原则为依据的一定规律的。这种关系和规律通常多以“薪资结构线”来表示,因为这种方式更直观、更清晰、更易于分析和控制,更易于理解。
这一步骤是指在工作评价后,企业根据其确定的薪资结构线,将众多类型的职务薪资归并组合成若干等级,形成一个薪资等级(或称职级)系列。通过这一步骤,就可以确定企业内每一职务具体的薪资范围,保证职工个人的公平性。
企业薪资制度一经建立,如何投入正常运作并对之实行适当的控制与管理,使其发挥应有的功能,是一个相当复杂的问题,也是一项长期的工作。
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薪酬管理制度
第一章:总则第一条:为通过有效的薪资体系设计,激励员工提高功效,稳定员工队伍。
第二条:本规定的执行本着公平、公证、公开的原则,将所有岗位的薪资结构合理化、规范化、通过有效的晋升通道,使薪资真正成为激励员工成长,实现公司经营目标的重要手段之一。
第一条:各部门部长有对本部门录用,薪资调整的建议权。第二条:财务行政部按此规定执行各岗位员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。
第三条:财务行政部依此规定对特别调心案例的申请、审批、上报。第四条:财务行政部根据社会和公司发展需要,及时对此规定进行修订。
第三章薪资结构及相关规定
第一条:行政人员的薪资结构为:基本工资(基础工资+绩效工资)+补贴+其他;
第二条:行政办公人员加班工资按国家有关规定进行计算。第三条:基本工资部分,依据岗位和级别的不同而定。
第四条:绩效工资按基本工资的30%为基数,依据各系统各部门的绩效考核标准,核算不同人员的月绩效工资。公司财务行政部每年组织一次晋升评定。晋升评定,每年由财务行政部统一组织。每年绩效考核总成绩在270分以上者,均有资格填写晋升表,由公司总经理批准。第五条:通过评定者,即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。成绩不合格者,根据成绩或不能晋升,或降级,若降级工资同样在下个月工资中调整。
第六条:每到晋升月份的薪资调整,由财务行政部统一报总经理签批执行。
第七条:管理层人员的晋升,可根据公司的发展和工作业绩考评及时调整,不要求必须统一评定。
第八条:补贴部分:有工龄补贴、学历补贴、职称补贴等。标准如下:
1、职称,职称补贴分中级、高级,必须由国家人事部、财政部、劳动部认可的,主管以下人员享受,每月分别给予补助40、60元。
2、学历,学历补贴分中专、大专、本科以上,每月分别补助5元、10元、15元。
3、工龄,自海益公司成立起,员工进本公司满一年后从第十三个月开始,可享受每年每月20元的年功薪资补贴,但月年功薪资补贴额度最多不超过100元。
第九条:其它部分,主要包括全勤奖、扣款、奖惩等不属于基本工资、提成和补贴部分的内容。
第十条:特薪人员的年薪部分,结合公司的经营业绩和其工作业绩给予发放。第四章试用期
第一条:外聘或有相关工作经验的员工试用期均为1-2个月。应届生或其它没有相关工作经验的员工,试用期为3个月。(根据实际工作业绩确定)
第二条:使用期间不享受所有补贴
第一条:一般员工试用期最后一个月15日前填写《员工转正申请》报直接主管审批,其主管根据其试用期内的工作表现,确定其是否应转正。如可以转正于当月20日前报本部门负责人、财务行政部签批。第二条:财务行政部部根据试用期员工的工作表现予以审批,于当月25日前报总经理核准定级。
第三条:所有员工的转正定级工作,都必须依以上流程和要求由财务行政部统一上报,凡出现越级上报者,财务行政部将对责任主管罚款50元。
第六章有薪假的相关规定
第一条:公司将请假类别分为:事假、病假、工伤假、婚嫁、产假、丧家、等六种假别。
第二条:六种假别中,有薪假为:工伤假、婚嫁、丧家、共三种假别。第三条:法定假日包括:春节(3天)、端午节(1天)、五一(3天)、中秋节(1天)、十一(3天)、元旦(1天)
第四条:法定节假日因工作需要而加班者,基本工资按2倍执行。第五条:事假,每月不能超过4天;病假,一次请假不能超过30天,如确实是病情需要,需出示县级以上医院证明。
第一条:各系统考勤员于每月2日前将上月考勤报财务行政部。第二条:每月6日财务上报部门考核评定表;生产、营销相关负责人依《考勤管理办法》中的规定,将所有考勤评审并制作工作表,报财务行政部审核。
第三条:每月8日前,财务部审核完毕。
第四条:每月10日财务行政部将工资报总经理签批,签批完报财务部负责。
第一条:本制度最终解释权归财务行政部。
第二条:本制度为大连海益海洋石油装备有限公司的制度性文件,各系统必须执行。如需修改,必须由财务行政部审核、总经理批准,加盖公司公章后方可。
第三条:此管理办法自总经理批准之日起试行。未尽事宜,随时修订补充。
薪酬管理制度
为了切实有效地激发职工的生产积极性,确保公司xx年经营目标的实现,经公司研究决定,xx年职工的效益工资与本单位的思想政治工作、生产经营成果、质量、安全、生产组织与管理挂钩考核发放。具体考核细则如下:
结合公司的工资分配状况和生产经营特点,公司从各单位工资总额中划出20%作为效益工资;工资总额中的80%作为基本工资。基本工资按职工每月实际出勤情况考核放发,以保障职工的正常收入,效益工资与本单位的思想政治工作、生产经营成果、质量、安全、生产组织与管理考核发放,其中生产经营成果占效益工资的60%,质量占效益工资的10%,安全占效益工资的10%,生产组织与管理占效益工资的10%,思想政治工作占效益工资的10%。
(一)创产值单位考核的指标。
1、供石粉一队、供石粉二队、泥浆站、研究所主要考核上缴管理费指标。完成上缴公司的月(季)管理费且收支平衡,公司核拨全部效益工资;若发生亏损,亏损百分之几,扣效益工资的百分之几,但扣发额最多不超过效益工资的70%;完不成月(季)上缴费用,公司扣发全部的效益工资,欠缴的上缴费用超过1%,按超过部分的10%扣发基本工资。
2、制剂厂主要考核其承包合同规定的责任指标,即在月允损额符合月(季)考核指标时,公司核拨当月(季)全部效益工资;若允损额超出考核指标时,效益工资按超额比例扣发,但扣发额最多不超过效益工资的70%;但当亏损额超过月(季)全部的效益工资,同时亏损额在此基础上,每超1%,按照超过部分的10%扣发单位的基本工资。
3、特车队的考核指标主要有亏损指标、生产组织管理、安全管理、车辆完好率、车辆工作率、优质服务率六项指标。其中亏损指标占效益工资的70%,安全指标占效益工资的10%,生产组织管理占效益工资的10%,车辆完好率、车辆工作率、优质服务率占效益工资的10%;实亏额每超亏损指标1%,扣效益工资的1%,但扣发额最多不得超过效益工资总额的70%;但当实损额超过月(季)亏损指标100%时(含100%),公司扣发该单位月(季)全部的效益工资,同时亏损额在此基础上,每超1%,按照超过部分的10%扣发该单位的基本工资;车辆完好率、车辆工作率、优质服务率每降低百分之几,扣发相应比例的效益工资,但扣发额不得超过效益工资总额的10%;生产组织管理与安全管理考核均按公司xx年的考核管理办法中的第七条与第八条之规定执行。
(二)不创产值单位的考核指标。
修保厂效益工资的考核指标为成本、车辆完好率、修保出厂及时率、修保返修率。考核时,其中成本占效益工资的50%;车辆完好率占效益工资的10%;修保出厂及时率占效益工资的20%;修保返修率占效益工资的20%。各项指标均达到承包合同的规定,公司核拨全部效益工资。若成本发生超耗,每超耗百分之几,扣效益工资的百分之几,但扣发额不超过效益工资的50%;车辆完好率、修保出厂及时率每降低百分之几,扣效益工资的百分之几,但扣发额不超过各占的效益工资的比重;修保返修率每上升百分之几,扣效益工资的百分之几,但扣发额不超过效益工资的20%(因车辆报停或缺司机停驶、事故车的修理、待料、材料配件的质量问题,而造成的车辆完好率、修保出厂及时率的降低;返修率的升高的情况除外)。
1、职工因病休假,可凭医院出据的休病证明休假,一次连续休病假10天以内,享受50%的基本工资和50%效益工资,休病假期间不享受误餐费和奖金(基本奖与效益奖)。10天以后继续休病假,按事假考核。
2、职工因病住院,住院期间基本工资和效益工资均按80%计发,不享受奖金和误餐、车贴、保健、职务津贴等。出院后需继续休病假的,必须持医院出据的休假证明休假,休假期间基本工资和效益工资均按80%计发。不享受奖金和误餐费、车贴、保健、职务津贴等。(一般病症出院后休假不能超过5天,手术和疑难病症出院后休假时间可根据实际情况适当延长,但必需出示医院休假证明。)。
3、符合规定的探亲假、婚丧假期间和公派学习、疗养期间,基本工资和效益工资由原单位全部计发,奖金按基层的考核办法执行;事假期间,工资、奖金全部扣发。
4、因公受伤病休(非事故责任者),住院在规定的医疗期内按油田有关规定执行。
5、因工作需要进行加班加点的职工,要尽量给与倒休。确实无法倒休的,按国家规定的加班加点工资计发办法执行。但加班天数,全月不超过四天,特殊情况(自然灾害、事故或其他原因、生产设备、公共设施发生故障,影响生产和公众利益,必须及时抢修的)加班的,不受时间限制。
薪酬管理制度
本制度旨在统一青海明胶股份有限公司(以下简称公司)与子公司的薪酬管理规范,使薪酬管理充分与岗位价值、市场价值相结合,更好的激励员工,使员工与公司同步分享公司发展带来的收益,实现短、中和长期效益的有效结合。
第二条 原则
1、薪酬作为分配价值形式之一,遵循按价值分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
2、各子公司应参照本制度实施薪酬管理,并适当兼顾不同区域、行业特点。
3、员工工资发放及各类保险费用按照“谁用人,谁支付”的原则。
第三条 适用范围
本制度适用于公司及子公司。
第四条 职责
1、公司总裁办公会审批公司薪酬管理制度、公司年度奖金发放标准、公司员工薪酬调整方案、岗位等级—薪酬等级定级方案。
2、总裁审批公司薪酬发放单、总部员工薪酬的个别调整;审核年度奖金发放标准、岗位等级—薪酬等级定级方案。
3、人力资源分管领导审核公司薪酬发放单、总部员工薪酬的个别调整、公司年度奖金发放标准、岗位等级—薪酬等级定级方案。
第二章 薪酬体系
第五条 薪酬职系划分
为搭建员工多通道的职业发展平台,鼓励员工精于本职工作。公司依据职位工作性质差异,确定岗位分布及工作职系,具体参照《青海明胶股份有限公司组织设置管理制度》执行。
第六条 薪酬体系类别
结合公司工作职系分类,薪酬体系分别采取三种不同类别:
1、与绩效考核相关的岗位等级工资制;
2、与营销业绩相关的提成工资制;
3、与工作任务相关的计件工资制。
第七条 薪酬体系的应用范围
1、实行岗位等级工资制的是职能部门经理及员工、子公司经营班子成员及员工(不含业务职系中的销售人员和操作职系中的计件付酬人员)。
2、实行提成工资制的是子公司市场营销人员。
3、实行计件工资制的是操作职系中的计件付酬人员。
4、特聘人才、顾问以及市场稀缺人才的薪酬参见特殊薪酬政策(本制度第七章)的有关规定。
第八条 薪酬体系的管理部门
公司人力资源部为公司薪酬体系的主管部门。
第三章 薪酬结构
第九条 岗位等级工资制的薪酬结构
公司员工年收入 =岗位工资+绩效考核工资+司龄工资+加班工资+年度奖金+福利
第十条 提成工资制的工资结构
子公司市场营销人员的工资收入主要由基本工资、销售提成为主。
第十一条 计件工资制的工资结构
计件工资制员工的工资收入主要以基本工资、计件工资、司龄工资、福利等项目构成。
第十二条加班费
公司加班费标准由公司人力资源部每经营年度提出建议,并适当兼顾不同区域特点,报请公司总裁办公会审批后执行。
第四章 薪酬标准
公司岗位等级工资采用宽带薪酬:除调岗调薪的渠道外,在等级不变的情况下,引导员工通过提高业绩、胜任能力、从业时间等提高薪级,增加收入。
第十三条 岗位等级工资制
1、岗位等级
(1)岗位等级的确定要素
岗位等级由岗位属性与岗位价值所决定,是员工劳动价值的体现。主要依据岗位评价分析,按岗位价值、决策责任、解决问题难度、风险控制、任职资格等综合因素确定。
(2)岗位等级的审批:
子公司岗位等级由子公司综合部/办公室组织进行评价,公司人力资源部给予相应的指导,最终评价结果经子公司总经理办公会审批。
2、薪酬等级
薪酬等级的确定主要依据员工的`工作能力、业绩考核结果、任职经历等综合因素确定。
第十四条 “委派人员”范围
依合同、协议约定或投资企业章程规定,由公司选派的股权代表人、总经理、副总经理、财务主管,以及由公司管理的其他委派人员。
第十五条 委派子公司高管人员薪酬的构成
委派人员薪酬根据委派的层级和管理权限,分别实行年薪制和月薪制:
第十六条 委派人员薪酬
公司共设定 11 个岗位等级,最低岗级为 1 级、最高岗级为 11 级
第十七条 生活补贴、高原补贴:
为体现委派人员因委派产生的额外付出给予一定的经济补贴和高原补贴。
第十八条 特殊激励
特殊激励是指对子公司管理团队在经营期内对公司经营做出特殊或重大贡献的激励。
第二节 公司员工薪酬标准
第十九条 总部员工
总部员工共设定 13 个岗位等级,最低岗级为 1 级、最高岗级为 13 级。
第二十条 子公司员工
子公司员工原则共设定 13 个岗位等级,最低岗级为 1 级、最高岗级为 13级。
第三节 司龄工资
第二十一条 司龄工资
为激励员工长期为公司服务和贡献,保持并提高员工忠诚度,设立司龄工资,按月度发放。
第五章 薪酬调整
第二十二条 公司工资调整原则是整体调整与个别调整相结合。
第二十三条 公司工资整体调整
1、 物价指数变化引起的调薪
指公司根据国家政策和物价水平的变化而进行的调整。
2、阶段性调整
指公司根据行业及地区劳动力供给及竞争状况、公司发展战略变化及经营态势的变化,对在岗员工进行薪酬晋级调整。
第二十四条 个别调整
个别调薪是指根据员工个人绩效状况、任职能力和岗位变动等决定员工的薪酬调整。
第六章 绩效考核及福利管理
第二十五条 员工绩效考核及奖金管理
公司员工奖金分为年度奖金及绩效考核奖金,员工年度奖金统一归公司总部确定与管理。
第二十六条 福利管理
公司福利管理的归口部门为公司人力资源部。
第六章 特殊薪酬政策
第二十七条 设立特殊薪酬政策的目的
设立特殊薪酬政策,使薪酬政策重点向对公司有较大贡献、市场上稀缺的人才倾斜,目的是为激励和吸引优秀人才,使公司与外部人才市场接轨,提高公司对关键人才的吸引力,增强公司在人才市场上的竞争力。
第二十八条 适用特殊薪酬政策的人员范围
1、国内重点院校毕业、具有硕士研究生及以上学历和学位、所学专业符合本公司行业、产业、发展需求的人员。
2、配合公司管理及技术提升,阶段性引进的顾问、技术人员等。
第二十九条 设立的原则
1、谈判原则:工资以市场价格为基础,由双方谈判确定;
2、保密原则:为保障特殊引进员工的顺利工作,对其工资严格保密。
第三十条 特殊薪酬审批程序
由用人单位提出特殊人才录用建议及特殊人才的薪资待遇建议,报人力资源部审核,人力资源部从公司的角度对部门是否需要录用特殊人才及市场薪资行情的角度提出审核建议,报人力资源分管领导审核、总裁审批通过后实施。
第七章 薪酬核算及发放
第三十一条 薪酬的核算
薪酬核算:其内容主要包括月岗位工资、绩效工资、津贴和福利、年中(终)奖金等,以及与公司考勤、休假及异动、招聘制度相关联的事项。
第三十二条 薪酬的发放
原则上员工所有工资性收入、福利津贴、绩效考核奖金等须由薪酬核算管理部门统一管理,造表审批后发放。
第八章附则
第三十三条 本制度由公司人力资源部负责制订、解释。
第三十四条 本制度经公司经总裁办公会议审议,报董事会批准后执行,董事长签发后执行。
第三十五条 与本制度相关联的制度有《青海明胶股份有限公司组织设置管理制度》以及绩效考核相关制度等。
第三十六条 自本制度下发之日起,公司原相关制度废止。
第三十七条 本制度自下发之日起执行。
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薪酬管理制度
管理制度具有确定的政府机构代表国家行使所有者职能,切实承担起相应的出资者责任。下面是小编为大家整理的关于薪酬管理制度的范文,欢迎大家的阅读。
第一条按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度,特制定本方案。
第二条按照各尽所能、按劳分配原则,坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度,职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的.原则。
第三条结合公司的生产、经营、管理特点,建立起公司规范合理的工资分配制度。
第四条以公司员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核公司员工报酬,适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
第五条构造适当工资档次落差,调动公司员工积极性的激励机制。
第六条适用范围。
1.公司董事长、总经理;
2.下属法人企业总经理;
3.董事、副总经理是否适用,由董事会决定。
第七条工资模式。
公司经营者与其业绩挂钩,其工资与年经营利润成正比。
年薪=基薪+提成薪水(经营利润×提成比例)
1.基薪按月预发,根据年基薪额的1/12支付;
2.提成薪水,在公司财务年度经营报表经审计后核算。
第八条实行年薪制职员须支付抵押金,若经营业绩不良,则用抵押金充抵。
第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩,进行综合评价。
第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。
第十一条适用范围。
公司签订正式劳动合同的所有公司员工。
第十二条工资模式。采用结构工资制。
公司员工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴
1.基础工资。
参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定,在工资总额中占%(如40%~50%)。
2.岗位工资。
(1)根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定;
(2)公司岗位工资分为(如5类18级)的等级序列,见正式公司员工工资标准表,分别适用于公司高、中、初级公司员工,其在工资总额中占%(如20%~30%)。
3.工龄工资。
(1)按公司员工为企业服务年限长短确定,鼓励公司员工长期、稳定地为企业工作;
(2)年功工资根据工龄长短,分段制定标准,区分社会工龄、公司工龄;
(3)年功工资标准见正式公司员工工资标准表。
4.奖金(效益工资)。
(1)根据各部门工作任务、经营指标、公司员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立;
(2)绩效考评由人事部统一进行,与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系;
(3)奖金在工资总额中占%(如30%)左右,也可上不封顶;
(4)奖金考核标准见正式公司员工工资标准表;
(5)奖金通过隐密形式发放。
5.津贴。
(1)包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等;
(2)各类津贴见公司补贴津贴标准。
第十三条关于岗位工资。
1.岗位工资标准的确立、变更。
(1)公司岗位工资标准经董事会批准;
(2)根据公司经营状况变化,可以变更岗位工资标准。
2.公司员工岗位工资核定。
3.公司员工岗位工资变更。
根据变岗变薪原则,晋升增薪,降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。
第十四条关于奖金。
1.奖金的核定程序。
(1)由财务部向人事部提供各部门、子公司、分公司完成利润的经济指标数据;
(2)由行政部向人事部提供各部门公司员工的出勤和岗位职责履行情况记录;
(4)考核结果和奖金计划经公司领导审批后,发放奖金。
2.奖金的发放,与岗位工资一同或分开发放。
第十五条关于工龄工资。
1.公司员工1年内实际出勤不满半年的,不计当年工龄,不计发当年工龄工资;
2.试用期不计工龄工资,工龄计算从试用期起算。
第十六条其他注意事项。
1.各类假期依据公司请假管理办法,决定工资的扣除;
2.各类培训教育依据公司培训教育管理办法,决定工资的扣除;
3.公司员工加班、值班费用,按月统计,计入工资总额;
4.各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法,计入工资总额;
6.在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者,因故能晋升职务的,可提高其工资待遇,晋升岗位工资等级。
第十七条适用范围:订立非正式公司员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。
第十八条工资模式:简单等级工资制。见非正式公司员工工资标准表。
第十九条人事部需会同行政部、财务部对非正式公司员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总,确定在其标准工资基础上的实发工资总额。
第二十条非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。
第二十一条公司每月支薪日为日。
第二十二条公司派驻下属企业人公司员工资由本公司支付。
第二十三条公司短期借调人公司员工资由借用单位支付。
第二十四条公司实行每年13个月工资制,即年底发双月薪。
薪酬管理制度
为适应院改企建制后的市场竞争与企业发展需要,使院薪酬体系逐步实现与市场接轨,进一步体现各级各类岗位对企业的贡献与报酬对等的原则,调动全院职工的工作积极性、责任感,推动院整体经济效益快速、稳定发展,特制定此规定,请各单位遵照执行。
人才市场化,竞聘上岗。
院全体在岗职工。
院成立薪酬委员会,薪酬委员会成员原则上由主管院领导、人力资源部、财务部、生产经营部、企业发展部等部门负责人组成,主要负责每年的岗位定级、季度或半年业绩奖金、年效益奖金方案以及特殊津贴发放等方面的评定、审议。办公室设于人力资源部。
员工薪酬分为岗位基本工资、浮动工资(管理与后勤系列)、年效益奖金、项目奖金(技术系列)、单项奖励、津贴和公司福利。
1、院岗位基本工资系列分为行政管理岗位系列、专业技术岗位系列、后勤服务岗位系列,见习生系列。
2、行政管理岗位系列基本工资分四级:
一级为院级领导,基本工资幅度为2900——4500元。
二级为指中层正职和副职领导,基本工资幅度为1300——3100元。
三级为指业务主管,基本工资幅度为:950—2000元。
四级为办事员和一般辅助人员(行政工勤人员),
基本工资幅度为:450——1000元。
3、专业技术系列分为教授级、高级、中级、初级。
教授级主要为教授级高工等,基本工资幅度为3300—3700元。
高级包括:高级工程师、研究员等相应的高级职务,基本工资幅度为1800-3100元。
中级包括:工程师、助理研究员等相应的中级职务,基本工资幅度为1400-2600元。
初级包括:助理工程师等相应初级职务,基本工资幅度为1150-1550元。
初级以下包括:技术员等相应初级职务,基本工资幅度为850-1050元。
薪酬管理制度
一、员工在试用期期间由经理作试用工资申报,由总经理作最后核准。
二、试用期过后由部门领班作考评,由部门经理递交工资的调整,经总经理核准后生效,具体办法如下:
1、通过公平考核被评选为a级者,加三十元。
2、通过公平考核被评选为aa级者,加五十元。
3、通过公平考核被评选为aaa级者,加八十元。
4、通过公平考核被评选为aaaa级者,加一百元。
5、通过公平考核被评晋升者,按调整后职位的工资予以调整。
三、奖惩分明,本餐厅由部门领班级以上根据奖惩条例进行奖惩,由经理核准后方可生效。
四、员工工资的发放日为每月的十五日,其工资表由部门经理作申报,总经理核准后,如员工对工资有任何异议,须在一个星期内向部门经理提出,逾期视作无异议。
五、员工自动离职,其未领取的工资不再发放、不退工衣押金。
薪酬管理制度
为规范集团公司及各成员企业薪酬管理,充分发挥薪酬体系的激励作用,特制定本制度。
第2条制定原则
(1)竞争原则:企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。
(2)公平原则:使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。
(3)激励原则:企业根据员工的贡献,决定员工的薪酬。
第3条适用范围
本企业所有员工。
第2章薪酬构成
企业薪酬设计按人力资源的不同类别,实行分类管理,着重体现岗位(或职位)价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务,共同致力于企业的不断成长和可持续发展,同时共享企业发展所带来的成果。
第4条企业正式员工薪酬构成
(1)企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利
(2)员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金
第5条试用期员工薪酬构成
企业一般员工试用期为1~6个月不等,具体时间长短根据所在岗位而定。
员工试用期工资为转正后工资的70%~80%,试用期内不享受正式员工所发放的各类津贴。
第7条基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源,它是由个人资历和职位决定的。该部分薪酬应占高层管理人员全部薪酬的30%~40%。
第8条高层管理人员的薪酬水平由薪酬委员会确定,确定的依据是上一年度的`企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。
第9条年终效益奖
年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励,一般以货币的形式于年底支付,该部分应占高层管理人员全部薪酬的15%~25%。
第10条股权激励
这是非常重要的一种激励手段。股权激励主要有股票期权、虚拟股票和限制性股票等方式。
第5章
一般员工工资标准的确定
第11条岗位工资
岗位工资主要根据该岗位在企业中的重要程度来确定工资标准。企业实行岗位等级工资制,根据各岗位所承担工作的特性及对员工能力要求的不同,将岗位划分为不同的级别。
第12条绩效工资
绩效工资根据企业经营效益和员工个人工作绩效计发。企业将员工绩效考核结果分为五个等级,其标准如下表所示。绩效考核标准划分绩效工资分为月度绩效工资、年度绩效奖金两种。
月度绩效工资:员工的月度绩效工资同岗位工资一起按月发放,月度绩效工资的发放额 度依据员工绩效考核结果确定。
年度绩效奖金:企业根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩,决定员工的年度奖金的发放额度。
第13条工龄工资
工龄工资是对员工长期为企业服务所给予的一种补偿。其计算方法为从员工正式进入企业之日起计算,工作每满一年可得工龄工资10元/月;工龄工资实行累进计算,满xx年不再增加。按月发放。
第14条奖金
奖金是对做出重大贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励。
第6章员工福利
福利是在基本工资和绩效工资以外,为解决员工后顾之忧所提供的一定保障。
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薪酬管理制度
本中心为贯彻同工同酬、劳资两利的原则,以达到实行公平合理、简单确切的工资管理办法的目的,特制定本制度。
第二条月薪原则。
员工薪金是以社会经济水平、公司支薪能力以及个人工作能力、工作经验、工龄、学历等作为依据发放。凡本中心员工的工资待遇,除有特殊情况之外,均应依照本制度办理。
员工月薪由基本工资和绩效工资两部分构成,其中基本工资占月工资的70%,绩效工资占月工资的30%。
1、基本工资是根据“职务价值”确定给付的范围,在此范围内再依“个人职能”核给固定工资。
2、绩效工资是根据“职务价值”确定给付标准,再依个人工作绩效核给变动工资。
第四条月薪形态。
员工工资以月薪制度为标准。
第五条月薪结算日。
基本工资与绩效工资的计算期间以月底最后一天为结算日。
第六条月薪支付日。
1、月薪之给付原则在每月的15日支付,工资支付日遇休假日或星期例假日时,则提早于前一日发放,但若遇连续两日以上的休假时,则在销假上班后第一日发放。
2、中心因不得已的理由而无法按期支付工资时,应于支付日的前五日早上公告通知员工。
第七条月薪之扣除。
除依据法令之扣除额外,其住宿方面之相关费用也由月薪中扣除。
第二章工资等级标准。
管理、技术、行政部分(建议分管理、技术两类,管理包含行政)。
第一条初任工资。
1、新进应届毕业生,原则上以进入公司时员工的最高学历来定级,其月薪等级按下列标准执行:
2、非应届毕业生,则需综合考虑其所担任的职务,来公司以前的工作经历、能力、工龄(相关岗位工龄)等因素后确定。
第二条职务工资。
中心工资按职务分四个层次九个等,每等有五个级,等级标准如下:
第三条上表工资不包括补贴及奖金。
第四条职位提升人员的工资不得低于原支给工资额。
销售部分。
第一条中心根据各销售员的销售能力、工作业绩、出勤状况、工作态度等要素,将销售人员划分为一级、二级、三级三个等级。等级划分首先由销售经理考核,再呈报公司总经理确定。
一级:能够协助上级工作,对其他员工能起指导、监督作用的,具备优秀品格的模范员工。一级销售人员要有三年以上从事销售工作的经验,并且在近半年的销售工作中取得优异的成绩。
二级:有一年以上销售工作经验,工作努力,经验丰富,勇于承担责任的业务骨干。
三级:经过短期培训的其他员工。
第二条销售人员月薪由基本工资(具体多少要列出来)+绩效工资+提成三部分构成。
第三条月薪的支付时间和方法(见)。
第三章岗位工资定级、转岗与调薪。
第一条公司视员工的工作表现于每年12月31日起实施提薪,原则上若无特别需要时,则不会监时提薪。以下三种情况不受上述时间限制:
1)因试用期合格后转为正式员工的工资定级;
2)因工作变动试用期后工资调整的;
3)对公司发展有突出贡献经总经理批准的。
第二条提薪可分为二类:晋升提薪、年终提薪。
第三条新进员工试用期按该岗位工资的最低工资起薪,试用期三个月,试用期满合格则执行该岗位工资的上一档或二档工资,不合格则延长试用期或予以解除劳动关系。
第四条新进员工试用期如果在工作中有突出表现,需要提前结束试用期的,由主管部门上交书面材料至人事行政科,人事行政科负责审定汇总,交公司总经理审核批准后方可执行。
第五条岗位异动动人员,由现部门提交有调动原因及原部门签署意见的书面材料至人事行政科,人事行政科负责审核汇总。调动核准程序按()文件灰顶执行。
第六条当出现下列情况之一者,丧失提月薪格:
1、录用不满一年;
2、因公之外的原因而缺勤合计数达45天以上者;
3、该年度受惩戒处分者;
4、正在提退职(含辞退、辞职、开除、自动离职)申请者;
5、其他经人事行政科评定认为不具备提月薪格者。
第四条提薪标准。
第四章月薪保密管理。
第一条本中心为鼓励各级员工恪尽职守,且能为中心盈利与发展积极作贡献,实施以贡献、工作能力论酬的月薪制度,为培养以贡献争取高薪的风气,以及避免优秀人员遭嫉妒,特推行月薪保密管理办法。
第二条各级领导应要求所属人员不探询他人月薪,不评论他人月薪,以工作表现争取高薪。
第三条各级人员的月薪除人事行政科主办核薪人员、发薪人员和各级直属领导外,一律保密,如有违反,处罚如下:
2、探询他人月薪者,扣发当月1/3绩效工资;
3、吐露本身月薪或评论他人月薪者,扣发当月2/3绩效工资,如因而招惹是非者视情节严重性扣发当月奖金或予以停职处分。
第四条月薪计算如有不明之处,报经直属主管向人事行政科查明处理,不得自行理论。
第五章附则。
第一条本细则与国家有关法律不符的,以国家法律法规为准。
第二条本制度自公布之日实施,执行中的有关问题由人事行政科负责解释。
薪酬管理制度
2、把员工的薪资收入与岗位责任、工资绩效密切的结合起来。
3、实现薪资管理与分配的制度化、规范化。
二、制定原则。
本规定本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
2、竞争:使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
3、激励:是指制定具有上升和下降的动态管理,对相同职级的薪酬实行区域管理,充分调动员工的积极性和责任心。
4、经济:在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下,合理制定薪酬,使员工与企业能够利益共享。
5、合法:方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。
三、适用范围。
适用于公司总部全体员工。
四、管理机构。
主要领导:董事长、总经理。
委员会成员:财务部、人力资源部。
薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会,日常薪酬管理由财务部、人力资源部负责。
2、薪酬委员会职责:
董事长、总经理职责。
2.1根据公司的战略规划,提出本制度的制订与修正原则,以及本公司收入分配的原则方案。
2.2组织讨论并批准本制度的实施。
2.3。
审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段(如年终奖、专项奖等)。
2.4审查个别薪酬调整及整体薪酬调整方案和建议,并行使审定权。
人力资源部职责:
2.5负责组织本制度的制定、修订和实施过程中的介绍,负责本制度的执行和监督。
2.6负责收集、整理各部门提交的考勤、考核资料。
2.7负责协助及复审财务核算员工工资及奖金。
财务部职责:
2.8拟定薪资年度预算,提出员工薪资调整议案。
2.9负责对人力资源部提交的员工考勤、绩效等资金进行工资的核算、复审、报批及发放。
五、制定依据。
本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素)及员工职业发展生涯等因素。(岗位价值分析评估略)。
六、岗位职级划分。
1、公司所有岗位分为4个层级分别为:一层级:a总监级;二层级:b经理级;三层级:c中级管理级。
四层级:d专员级;
具体岗位与职级对应见下表:
传达科技职级岗位对应表。
序号。
职级。
对应岗位。
1
a总监级。
董事长、董事总经理、副总经理、各分管副总、总监。
2
b经理级。
总经理助理、各部门经理、分公司总经理、各部门副经理、分公司副总经理。
3
c中级管理者。
php、java、集成、dephi等中、高级研发工程师、全盘财务。
4
d专员级。
2、a、b岗位层级分别为8个级差(a1、a2、……a8),d、e岗位层级分为4个级差。具体薪级见:附件《深圳市传达科技有限公司职级薪资表》。
七、薪资体系。
1、薪资标准:公司实行定岗定薪制,贯彻“因事设岗,因岗定薪“的原则,每个岗位的薪资标准,依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素,由各部门中层管理人员拟定草案,交行政人事部汇总后,报公司总经办确定。
2、年薪制:享受年薪制的员工由公司董事长确定(一般一年确定一次)。
对象:公司聘任的高层管理人员,高级技术或者特殊岗位。
年薪标准:由公司董事长/总经理根据业绩、能力、责任等因素确定,享受年假制的员工薪资由工资总额的20%作为风险资金后,按月平均发放,年终根据工作完成情况核算风险基金的发放额度(以年终考勤、奖惩、绩效考核等为依据)。
3、月薪制:除实现年薪工资以外的规定员工,本制度适用于月薪制。
4、日薪制。
日工资制的人员不属于公司的规定员工,标准是根据工作性质不同由相关使用部门拟定方案,报总经理、董事长批准后执行。
1、职级工资:是根据对应的职级和职位予以核定。
职级工资=基本工资+岗位工资,正常出勤即可享受,无出勤不享受。
基本工资:基本工资即正常工作时间工资,是薪酬的基本组成部分。
岗位工资:是指对基层岗位专业技能突出的员工或主管级以上行使管理职能的岗位予以的津贴。
2、管理津贴。
经理级以上的管理人员自担任管理职务之日起领取职务的津贴,不担任该职务之日起停止支付;不满一个月时间的,按照时间比例计算发放津贴;代管经理职务的,也发放该职务的津贴,但代管职务时间必须在一个月以上。同事担任几个管理职务的,领取所担任最高级别的津贴,不给予双份津贴。
4、奖金津贴。
奖金津贴分为全勤奖金、工龄奖、及绩效奖金。
全勤奖:为鼓励员工敬业精神而设,当月无事假、病假、旷工、迟到、早退记录,上级安排加班无不参加的员工,给予每人当月100元全勤奖。
工龄奖:企业按照员工的工作年数,即员工的工作经验和劳动贡献的积累给予的经济补偿。在本公司连续工作满一年的员工工龄为一级,每月工龄工资为50元;在本公司连续工作满二年的员工工龄为二级,每月工龄工资为100元,以此类推,每年满一年,工龄增长一级,每月工龄工资增长50元,上不封顶。
绩效奖金:绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作,公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。
研发部根据每完成一个项目为一个绩效考核周期,其他部门以月底为考核周期。
绩效奖金的结算及支付方式详见《传达科技绩效考核管理规定》。
5、员工福利。
包括住房补贴、餐费补贴、通讯补贴、出差补贴、生日津贴、五险一金等等。
员工享受福利的条件。
5.1、住房津贴、午餐津贴:员工入职后从事相关岗位即可享受。
5.2、通讯津贴:主管级及以上的管理人员或者经常外出人员根据职级及标准享受。
5.3、出差津贴:因公出差员工按照《出差管理办法》执行。
5.4、生日津贴:转正后的员工,在职期间每年生日享受生日津贴100元。即日以红包形式发放。
5.5、社会保障及住房公积金:深户、非深户员工依照劳动合同约定的工资为基数缴纳养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险及住房公积金。
相关福利标准见附件《传达科技员工福利津贴表》。
6、职员薪酬扣除项目包括:个人所得税、教育金、缺勤、扣款(含押金、借款、罚款等)、代扣社保费、代扣住房公积金。
7、业务提成:公司相关业务人员享受业务提成,详见《传达科技业务提成管理制度》。
8、职员薪酬发放如有错漏,或需退还捐款时,将在下月薪酬“补杂”项补发。
九、试用期薪酬。
8.2试用期间员工,不享受绩效奖金。
8.3试用期合格并转正的员工,正常享受绩效奖金,奖金金额根据绩效评定标准核算。
十、薪酬调整。
薪酬调整分为整体调整和个别调整。
1、整体调整:指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整,包括薪酬水平调整和薪酬结构调整,调整幅度由董事会根据经营状况决定。
2、个别调整:主要指薪酬级别的调整,分为定期调整与不定期调整。
薪酬级别定期调整:指公司在固定时间内根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。
薪酬级别不定期调整:指公司根据员工职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。
3、各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批,审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部、财务部执行。
十一、薪酬的支付。
c、职级工资=基础工资(正常工作时间工资)+岗位工资。
d、当月应勤天数=每月总天数―周末总天数―法定节假日天数。
e、当月实勤天数=当月应勤天数―请假天数。
2、下列各款项须直接从薪酬中扣除:
a、员工工资个人所得税;
b、应由员工个人缴纳的五险一金费用;
c、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项;
d、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项(如罚款);
e、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。
3、薪酬支付时间:
a、产假:按国家相关规定执行。
b、年假:按正常出勤结算工资。
c、婚假:按国家相关规定执行。
d、陪产假:按国家相关规定执行。
e、丧假:按国家相关规定执行。
f、事假:员工事假期间不发放工资。
g、病假:按国家相关规定执行。
h、其他假别:按照国家相关规定或公司相关制度执行。
十二、薪酬保密。
本公司为鼓励各级员工恪尽职守,且能为公司赢利与发展积极提供贡献的实施以贡献论酬精神的薪金制度,为培养以贡献为争取高薪的风度与避免优秀人员遭到嫉妒起见,特推行薪金保密管理办法。
人力行政部、财务部等所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要,不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。任何泄露、探听他人薪酬者,一经发现,予以一次书面警告,并处100―500元的处罚。
薪酬信息的传递必须通过正式渠道。
有关薪酬的书面材料(包括各种有关财务凭证)必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时,不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储,密码不得转交给他人。
员工需查核本人工资情况时,必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。
公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准,并随国家政策性调整而相应调整。
十三、附件。
1、《xx市传达科技有限公司职级薪资表》。