行业薪酬报告分析大全（21篇）

报告是对某一事件、情况或主题进行详细陈述和分析的一种书面形式，它可以传达信息和提供决策依据，我想我们需要写一份报告了吧。通过阅读这些报告范文，我们可以学习到不同领域和行业的实际应用案例，了解行业发展动态和问题解决的方法。

薪酬报告之行业篇

虽然房地产行业在一类城市中发展受到了严重限制，但从另一个方面看，这为二类城市的地产开发带来了无限活力。在重庆等的二类城市中，房地产行业的发展状况逆市上扬，众多实力雄厚的地产开发商已将二类城市中的竞争看作战略重点。由此不难判断，在这些城市中，房地产行业将会成为新热点。

受众对设计、施工提出更高的要求，导致相应岗位薪酬上涨。

宏观政策的限制使得依靠资源的优势成为行业的领先者越来越难，只有充分利用自身资源，依靠出众的设计和良好的施工，打造精品楼盘才能在新的竞争环境中生存和发展下去。从事这些领域工作的员工在房地产行业企业中将变得更为重要。

推荐三：高科技行业。

推荐理由：以电信、网络游戏、sp行业为代表的新兴高科技领域发展迅速。

尽管网络游戏和sp服务是位于it产业链的最下游。但正是由于它们的兴起，拉动了整个行业的发展。大量的信息传递不仅为代理商带来大笔利润，也为硬件厂商、电信服务商等相关行业提供了市场空间，信息通信重新成为热点行业。

互联网行业通过创新产品、服务组合迎来新的利润上升空间。

在互联网泡沫破灭以后，这个行业一度陷入消沉，但是，随着互联网盈利模式的形成，sp、游戏等行业的兴起，互联网在重生后又一次得到了迅速发展的机会。

推荐二：金融行业：

推荐理由：外资准入，资源重组。

在外资准入以后，外资金融机构大量涌入我国。尽管外资金融机构的发展并非一帆风顺，但他们目前已经度过登陆中国初期的投石问路阶段。以银行业为例，外资银行数量在出现下降以后，2003―出现恢复性上升。与之相对应，外资银行资产规模也在不断扩大，占中国银行业总资产份额呈现上升趋势，截至月，外资银行资产总额约比入世当年增长12倍。更为重要的是，外资银行盈利能力也大幅提高。此外，一向专注于中小银行的西方金融巨头突然有了新胃口：美国银行入股建设银行，并有意继续增持股份；苏格兰皇家银行与淡马锡则紧随其后，收购中国银行股权；法国农业信贷银行正与农业银行组建合资公司进行谈判；美国运通、高盛、安联集团也传出即将与工商银行达成逾30亿美元的收购消息。

中国金融业面临着资源重组的现状，一方面，资源的重组表现在市场、资金等方面，另一方面，资源重组表现在人员流动中，特别是针对掌握渠道资源的核心人才。外资金融行业真正的“进入”还没有开始，但是，一场针对人才争夺的较量已经“山雨欲来”了。

银行、保险行业的迅速发展。

尽管大盘一路下挫，但是金融行业的薪酬水平仍然在“薪酬排行榜”中处于领先位置，不能不说和银行、保险两个领域有着密切的关系。就保险行业为例，年度国内保险市场增幅明显，行业04/05年度平均增幅在16%左右；保险市场大势的较好发展，直接导致业务人员的变动性薪酬比例增加。

推荐一：能源及环保行业：

推荐理由：能源问题成为关系国家发展的战略性问题。

随着汽车在中国的普及，国人对于“能源危机”的意识愈发增强。油价一次次上涨，以及在“和谐社会”和“可持续发展”的战略指导下，能源和环保已经成为一项重点工程，相关法律政策的出台使得“关心环境”不仅仅是一句口号，它已经和市场准入、处罚等经济手段联系在一起。在这种环境下，能源及环保行业不再是简单的公益产业，不少企业获得了高额利润。

原有国企体制下能源企业加大参与市场竞争力度。

为了能够更好的巩固自身的优势，在国际竞争中取得有利位置，不少原来国有能源企业纷纷通过改革、上市等方式加大与市场的合作。增加薪酬的竞争性和激励性，吸引、保留最优秀的人才，成为这些企业的人才管理理念。在国家和企业双重关注下，我们有理由相信，能源及环保行业将成为最能吸引优秀人才的行业。

薪酬分析报告

近年来，湖南地区建筑行业的规模和速度都在快速增长、企业活力与竞争力也在不断增强，这对推动地区经济的发展具有重要意义。地区各市县，一栋栋高楼的拔地而起，一条条商业街的初露尊荣都意味着未来五年，甚至十年，建筑行业在湖南地区会有更多的商机和生意潜力。

随着这几年，湖南省经济发展的不断加快，城市建设的步伐也在跟进。全省几乎各城市都在进行着城区规划与建设，以满足人们日益增长的生活需求。虽然发展潜力看好，但行业企业仍然面临着诸多挑战，对未来的建筑行业来说，生态环保、节能化和智能化将是业务和产品的主要发力点。业务和产品模式的创新离不开高绩效的研发、设计、营销和管理团队，从笔者接触的近百家建筑企业来看，建筑技术的革新和核心人才的吸引和培养都会是未来行业企业的重点工作内容。

说到吸引和保留核心人才，不能不说到薪酬，那么，目前湖南地区建筑行业的薪酬现状如何呢，从上表中可以看出湖南建筑行业的月薪在4000元以下的人数占了50%，6000元以上的是18%;而行业预计月薪在4000元以下的人数只占了43%，比20减少了7%，6000元以上的是22%，比年增长了4%。薪酬拐点会出现在月薪4000-6000元这个点，这部分收入的人群，一般工作时间超过1年，大部分是企业的主管和初级技术级别，跳槽频繁，需要企业花更大的精力去提高雇主满意度。同时，也可以判断，未来行业中坚力量会不断增强，高薪阶层也会进一步提高，这预示着行业已经从成长走向成熟阶段。

在建筑行业中，设计总监、高级项目经理和主创建筑师是关键的核心岗位。从众达朴信近日公布的《2013年湖南地区建筑行业薪酬福利调研报告》中显示，2013年湖南地区建筑行业的设计总监、高级项目经理和主创建筑师的年薪收入中位值分别为645,480元、329,533元和184,842元;从层级的角度看，湖南地区行业企业主管级别的薪酬范围大致为4-8万，专业经理级别为9-15万，预计20建筑行业的薪酬涨幅会在11.5%左右。

与其他行业相比较，湖南地区建筑行业的福利整体来说相对比较完善。根据报告显示，82%以上的被调研企业提供住房公积金;超过50%的被调研企业提供非法律规定的商业保险;除了通用的膳食补助、通讯补助、交通补助、节日补助等津贴福利以外，行业参与调研企业还提供弹性福利、带薪年假、国外旅游、浮动工作制、项目团队奖金等额外福利。

薪酬分析报告

众所周知，专业是影响大学生就业和薪酬非常重要的因素，具体哪些专业能有高于其他专业的入职薪酬?这些专业的薪酬优势又能否持续拥有?对此，fesco《2008-2013年应届生薪酬分析报告》专门针对2008-2013年各专业应届生进行了入职薪酬分析和跟踪调查。

1、文科类专业各届应届生入职薪酬对比。

如图1所示，2008-文科类专业入职薪酬中法学专业一直处于高位，其范围基本在4,500-6,500元之间，基本高于北京市社会平均工资。教育学专业入职薪酬到达峰顶，其他专业入职平均薪酬水平相对集中，基本在2,500-5,000元之间。2013年各专业平均薪酬水平中艺术学以6,625.75元占领高位，教育学最低且其平均薪酬低于当年社会平均工资3,378元。

2、理科类专业各届应届生入职薪酬对比。

由于工学专业中的计算机科学技术、机械及自动化等热门专业输送的应届生是it、机械及自动化等高薪行业急需的专业人才，所以工学专业应届生起薪较其他专业处于较高水平。如图2所示，2008-2013年理科专业入职薪酬中工学专业一直处于高位，居于5,700-7,700元之间，此外，工学专业各年应届生入职薪酬均高于当年社会平均工资，其中更是以7,578.76元的入职平均薪酬远高出当年社会平均工资3,377.76元。在工学、理学、医学三个理科专业中，医学专业应届生入职薪酬较低，但其平均水平在4,000-6,300元之间，高于文科专业大部分专业的入职平均薪酬。

二、2008至2013年各专业应届生薪酬追踪分析。

从入职应届生六年内薪酬变化情况看，各专业薪酬均有明显变化，整体看由高到低依次为医学、文学、工学、经济学、理学、管理学。

具体来说，如图3所示，六个专业中医学专业增长率最高，其每年薪酬涨幅基本在1,600元以上，且工作两年后，增幅在3,000元以上，导致其尽管入职薪酬较低，但六年后薪酬总体水平远高于入职薪酬较高的工学、理学等专业。

工学、理学专业的应届生薪酬一直处于稳定增长状态，前两年增幅在1,000元以内，从第三年增幅高至1,500-2,000元的水平，由于其较高的入职薪酬，所以基本保持了薪酬总额优势。

1、工学专业应届生薪酬追踪。

如图4所示，2008-20各届工学专业应届生入职薪酬随gdp增长大体呈增长趋势，工作前三年薪酬增长幅度较小，增幅均在1,000元以下。从工作的第四年开始薪酬增长幅度加大，薪酬每年以2,000元左右的幅度增长。

2、管理学专业应届生薪酬追踪。

如图5所示，2008-年各届管理学专业应届生薪酬水平逐年提升，工作前三年薪酬增长幅度较小，为几百元。从工作的第四年开始薪酬增长幅度增至1,000元，但比工学专业薪酬增长幅度要小。

3、经济学专业应届生薪酬追踪。

如图6所示，2008-2012年各届经济学专业应届生薪酬水平逐年平稳提升，整体增幅较工学、管理学来说较小，入职四年之后增长幅度加大，增幅均在2,000元以上。

4、理学专业应届生薪酬追踪。

如图7所示，2008-2012年各届理学专业应届生薪酬水平逐年提升，入职前两年薪酬增长幅度较小，入职第三年薪酬涨幅增大，均在2,000元以上，且其增长幅度要高于工学、管理学、经济学的薪酬增长幅度。其中20毕业理学专业应届生薪酬增长幅度最大，每年涨幅均在2,000元以上，入职第三年薪酬涨幅高达4,205.75元。

5、文学专业应届生薪酬追踪。

6、医学专业应届生薪酬追踪。

如图9所示，2008-2012年各届医学专业应届生薪酬水平在入职前三年薪酬增幅较小，涨幅在2,000元左右。入职第四年后薪酬激增，增长幅度近前一年薪酬增长率的2倍。从薪酬涨幅来看，医学专业应届生薪酬涨幅较其他几个专业要高，除个别年份外，基本在2,000元以上，有的年份甚至高达4,000元。

薪酬分析报告

至间,上海基本工资调整,相对社会整体薪水均发生大幅度上扬,但~夸年度之间,未发生大的薪资调整及经济波动事件,故预计薪资不会发生大的波动。下面是这次的上海薪酬调查报告:。

上海农民绝对收入水平较低。20**年,上海的农民人均纯收入只有2622元。更值得注意的是,仍然有相当数量的农村人口,其收入水平比全国平均值还要低得多。由于农民的收入本来就较低,加上生活支出不断增加,农业结构调整成效尚未充分显现,农村劳动力难以充分就业,农民创业意识和技能薄弱等,使得农民的收入相当低,增收非常困难。

二、生物制药研发人员薪酬分析。

生物制药研发人员薪酬水平较高,生物制药是国家的战略性新兴产业,其制药技术将成为未来创新主动力也是企业核心竞争力,从对研发人员的薪酬策略上,可以看到生物制药行业对研发人员的重视程度。从众达朴信的一类城市医药行业薪酬报告来看,生物制药行业的研发专员、研发经理和研发部长的年度总现金中位值分别是:95685元,184585元和286873元。研发人员20**年的涨薪涨幅在15.8%,处于各职能前列。化学药物的研发人员薪酬水平略低与生物制药,研发经理的年度总现金为145328元,而中药企业的研发经理相应数据为128846元。

三、医药商业销售人员薪酬优势明显。

未来几年,医药商业市场规模将继续扩容、行业集中度不断提升。药品批发企业兼并重组步伐加快,行业规模化程度进一步提高。销售人员一直是医药行业离职率最高的职类,而对医药商业行业来讲,销售人员对其发展起到至关重要的作用。从众达朴信薪酬调研报告中来看,20**年医药商业销售代表、销售经理、销售部长的年度总现金分别为89658元,223588元和387685元,生物制药的销售人员薪酬也逐年增加,销售经理年薪中位值为173560元,化学药物销售经理年薪中位值为165872元。国外销售和国内销售的薪酬差距依然很大,销售部长层级薪酬差距在35%-50%。

四、各类型医药公司涨薪幅度预测。

20**-20**年的医改,为医药行业长远发展建立了基石,医药行业市场被全面看好。根据众达朴信的监测数据显示,参与调研医药企业20**年实际涨薪幅度为13.2%,20**年预计涨薪幅度为12.6%,其中生物制药预计涨薪幅度为13.3%,化学药物预计涨薪幅度为12.8%,医药商业和中药预计涨薪幅度分别为12.2%和11.3%。其中研发、生产和销售仍然是涨薪重点部门。

(1)增收速度缓慢。上海农民人均收入增长缓慢,表现在两个方面。一是同过去的情况比速度大大降低。改革开放的前6年,农民人均收入的年增长按可比口径计算在14%～20%之间。而以来平均只有4%。二是同全面建设小康社会的要求比差距很大。上海农业劳动力人均gdp为4460元,大约相当于540美元,按农业人口折合为人均300美元左右。到全面实现小康社会,人均gdp要达到3000美元。农村人均要实现这个目标,每年的增长率要达到12.2%。即使考虑到城乡经济发展水平的.差距,将农村人均gdp的目标确定为社会平均水平的一半即1500美元,每年的增长率也要达到8.4%。同这个要求相比,实际发展速度要低得多。

(2)城乡差距加大。改革开放以来的25年中,城乡收入差距扩大的年份有,而城乡差距缩小的年份只有9年,缩小年份主要集中在1978—1983年和1995—19的两个阶段。其中的主要原因,在前一个阶段是劳动生产率和农产品价格的大幅度提高,而在后一个阶段则主要是农产品价格的提高。城乡收入比例在改革开放之初的1978年为2.56:1,1983年缩小到最低,为1.82:1;然后不断扩大,到1994年达到了一个新高,为2.86:1;然后降低到年的2.47:1;从开始,逐年显著扩大,20**年扩大到3.23:1。近几年来,尽管诸多因素都很有利,农民增收速度可以超过5%,但是仍可能落后于城镇居民,使城乡差距继续扩大。

(3)地区发展不平衡。不同地区之间农民的人均收入差距较大,并且这种差距没有缩小的趋势。总的说来,呈现出明显的东高西低、从东南沿海向西部内陆地区递减的趋势。

年物业行业主要岗位薪酬分析报告

职位行情：

医药代表被称之为医药行业中最基础的职位，就如同其他普通销售岗位一样，具有不可或缺的地位。只是因为从属于这个特殊的行业，所以并非人人可以为之。它是一个专业人员职位，企业对此类人才设定了一定的门槛，而人员流动性较大，也是导致这个岗位长盛不衰的重要原因。

职位描述：

在上级的领导下定期完成业务指标，并能独立处理和解决所负责的任务；按照公司计划开展医药产品推广活动；对所管辖药品零售店及医疗机构进行公司产品宣传、培训、促销等工作；及时反馈市场信息并给出相应的建议。

薪资水平：

医药代表的平均年薪为6万元人民币。外商独资（欧美）最高，超越平均值2万多元，外商独资（非欧美）与合资/合作（欧美）并驾齐驱，薪水徘徊在75,000元，国营企业和民营/私企不相上下，薪酬保持在47,000元。该职位的薪资涨幅与个人学历成正比，在同样工作年资的情况下，每晋升一个学历层次，年薪就平均上涨1万多元。

入职要求：

大专以上学历，医药相关专业，一年以上药品销售经验，具备较强的沟通能力和谈判技巧。

2.区域销售经理。

职位行情：

“区域销售经理”又名为“大区经理”、“区域业务经理”、“区域主任”。顾名思义就是负责一定区域内销售任务和管理的人。由于不再满足于本地经销，许多医药企业开始在全国范围内扩大销售，但由于受到地理条件的限制，无法直接管辖，因此区域销售经理便应运而生。随着产品市场占有量的增长，此类职位将日渐走俏。

职位描述：

按照公司整体策略，在指定区域内完成月、季度和年销售预算与销售目标；设置销售目标、销售模式、销售战略、销售预算和奖励计划；分析和开发市场，并协助进行市场调研；负责部门的日常管理工作及部门员工的管理、指导、培训及评估。

薪资水平：

生物制药行业内的区域销售经理的平均年薪高达11万元人民币，其中也是外商独资（欧美）的薪酬最高，达到16万元，其次为合资/合作（欧美），外商独资（非欧美）与合资/合作（非欧美）的薪水相差不大，保持在行业平均水平。国营企业内区域销售经理的薪水也几近10万元，而同样岗位在民营私企中的薪资只达到外资企业的一半多。

入职要求：

职位行情：

大型制造设备在医药行业中的应用，大大地提高了生产效率。国内外的先进设备需要专业人员进行安装调试和保养维护。这些人看似与医药专业不甚相关，但他们的工作影响到整个生产线的运作，因此企业对这样一类“特殊人群”也抱着求贤若渴的态度，受关注程度正在逐步提升。

职位描述：

组织工程项目的设备调研和选型；运用多种工程方法进行规划和设计；对设备进行安装、调试、生产、操作、保养、维修和定期检查；开发和利用自动化技术来提高生产质量、效率和数量；负责对员工进行设备操作培训。

薪资水平：

该职位的平均月薪在4000—6000元左右，外商独资（欧美）占据最高端，其余则保持在中游水平。在同等工作年限的前提下，学历每进阶一级，年薪就增长将近3万元。这样的涨幅明显超越了医药代表，多数原因还是受制于在职人员的专业技术水平。有多少技术拿多少工资，想拿高薪，先秀出你的真本事。

入职要求：

职位行情：

质量是产品的关键，尤其是在生物制药领域内，质量监督不仅是关系到销售业绩和企业利润，还与消费者的生命安全有着极大的厉害关系。目前国内从事质量管理的人员素质参差不齐，数量也很有限，而企业需求日盛，职位缺口已经突显出来。

职位描述：

开发并实施连续性检查、测试和分析制度，确保符合质量标准的产品生产；对产品在生产过程中各个工序的质量检查；进行原材料、半成品、和成本的样本测试和质量检测；提出改进方案提高整体生产效率；负责对qa、qc员工的操作及理论培训。

薪资水平：

在生物制药行业中，该职位的平均年薪为5万多元。从薪酬分布来看，欧美企业的薪酬相对较高，最多的可达到65,000元。其他类型的企业薪资整体差异不大，保持在4万元左右。3年以下工作经验的年薪，与3—5年工作年限的薪水相差不大，而5年以上工作年资的薪水却明显出现了量的飞跃，跨越系数最高可达到2万元，由此不难发现从业经验对该职位的薪酬起到了关键性的作用。

入职要求：

大专学历以上，两年以上相关工作经验，熟悉国内质量认证体系。由于医药行业内还分为制药与医疗器械，因此对专业要求也不尽相同。制药企业一般要求是生物、药物、药物分析等专业背景，医疗器械公司则要求是理工科专业即可。

（文章来源：医药人才网）。

行业薪酬报告

目前，我国医疗器械产业市场规模约4000亿元，并以每年20%速度递增，是名副其实的朝阳产业。20xx年，我国医疗器械行业迎来了政策密集推进期，这些政策覆盖了从研发、审批、生产、销售到使用的每一个环节，国产医疗器械自主创新的步伐正在加快，一些高科技成果不断出现，提升了国产医疗设备的国际竞争力，而我国医疗器械产业也将迎来高速发展时期。

20xx年医疗器械行业整体薪酬水平较20xx年的增长幅度为12.5%，超过全行业平均薪酬涨幅1.7个百分点，超过20xx年医疗器械行业的薪酬涨幅1.8个百分点。20xx年医疗器械行业薪酬涨幅为近几年来的最高点，预计今年行业薪酬涨幅仍将保持高位，涨幅将达到12.7%。

医疗器械行业的.薪酬增长加速，一方面是由于城镇化、人口老龄化等外部因素造成行业市场需求的持续扩张，这种扩张也同时增加了行业对于人才的需求，使人才供需平衡持续向人才供给方偏移，结果就是人才的增值。而另一方面，国内医疗器械企业正在努力构建自身人才培育的进程，这种努力无疑也增加了企业的人力资源成本。日趋激烈的国内外竞争环境迫使企业加速发掘自身的核心竞争力，人才则理所当然的纳入考量，不同的只是外部招聘和内部培养所产生的分歧。

随着我国医疗器械行业的急速发展，国内外企业对人才的渴求程度也日益激烈，这也让医疗器械企业想方设法通过创新的途径选拔优秀人才。

薪酬分析报告

做好薪酬定位分析报告，需要搜集和统计大量的数据来支撑，这样我们的薪酬定位才能准确，才能真正发挥薪酬留人的作用，那如何做好，从哪几方面来做呢？当初在一家公司做hr时，年终薪酬政策很关键，做不好，会导致关键员工流失，在做年度薪酬定位的时候，就从以下几个方面做得分析，制定的薪酬政策，效果很好，关键员工都保留住了，也做到了“对症下药”，真正发挥了薪酬的激励作用。

一、外部环境分析。

1.行业信息搜集。

可以从网络或专业渠道搜集行业发展报告或调研报告，从中提炼影响行业发展的制约因素有哪些，这些制约因素中有哪些要通过人力资源的工作来实现。从这个层面来分析，既可以获取真实的行业信息，又可以提升hr的工作价值。

薪酬定位，不是要对全员进行笼统的定位，而是针对不同层面的人员，定位分别是多少。从薪酬调研报告中获取，行业中哪些岗位是最难招聘和最难挽留的，哪些岗位的薪资数据在市场中的竞争力很强，行业中年度的调薪幅度是多少，公司与行业的差距是多少，公司目前的调薪幅度如何，将这些信息整理，系统梳理，得到公司要关注的核心岗位或关键人才，审视公司的调薪幅度。

3.行业用工趋势。

了解行业用工状况，主要针对一线操作人员，就紧张程度做分析，从中分析的是在大环境不能改变的情况下，公司要快速做哪些提升的工作可以缓解这个矛盾。

二、内部环境分析。

2.公司的财务支付能力：统计公司近年来经营结果，人均利润的增幅如何，人工成本的增幅与人均利润增幅是否出现了倒挂现象，未来的人工成本增幅及人均利润增幅的预期如何。

3.公司在当地的薪酬竞争力：调查当地薪酬水平，了解公司在当地的薪酬竞争力是否可以，能否在用工方面有足够的吸引力。

三、公司各层级薪酬定位。

根据内外部环境分析结果，要输出公司各层级的关键岗位及在公司的一个现状，得出各层级的薪酬定位是领先、跟随还是滞后。

定位明确后，在公司财务支付能力许可情况下，开始制定调薪计划：

1.公司薪酬水平与薪酬定位差距很大（超过30%），那开始在内部分解定位，如在哪一年我先达到哪个定位水平，通过几年或几次的调薪逐步向定位靠近。

2.公司薪酬水平与薪酬定位差距很小（30%以内），可以通过年度的调薪渠道和时间来分布实施。

3.公司薪酬水平与薪酬定位几乎没有差距（10%以内），这时候不是策划调薪的事情了，更侧重于内部薪资水平的平衡，对于已经高薪的人员要么考虑轮岗、晋升，否则就要实施冻薪，业绩不好就要实施减薪计划；另外从效率方面考虑，提高效率，优化流程，缩减编制，这样可以在人工成本总额不变的情况下，对业绩表现优秀的人员可以实施加薪，同样可以达到激励员工的目的。

4.以上三种情形的调薪，都要在符合企业财务支付能力的情况下进行，决不能看到自己的薪酬水平与定位差距很大，就应该不顾一切大幅调薪，这样既会让企业损失，也是hr失职的表现。这也不是老板想要看到的。

做好薪酬定位，是一个系统工程，不是我们拍拍脑门，找点数据就可以了，要仔细分析、提炼数据中反映出来的信息，来帮助我们更好、更准确的做好薪酬定位工作。

行业薪酬调查报告

按照我国国民经济行业标准分类，房地产及房地产及建筑业属于第二产业，主要由房屋和土木工程房地产及建筑业、建筑安装业、建筑装饰业等三方面构成，房地产及建筑业的三方面产业构成又可以进一步细分。建筑产业中的建筑活动是由各个生产环节构成，其各个环节可以分为勘察、规划、设计、施工、安装、装饰装修、改造维修等过程，每个环节工作的集合形成行业，因此，建筑产业内部从行业划分上可以细分为勘察行业、设计行业、施工行业、装饰装修行业、安装行业、修缮行业。

房地产及建筑业作为我国国民经济的支柱产业，为推动国民经济增长和社会全面发展发挥了重要作用。近年来，整个行业呈现平稳上升态势。未来几年我国的基本建设、技术改造、房地产等固定资产投资规模将保持在一个较高的水平，中国建筑市场面临重要的发展机遇。

从消费结构上看，房地产及建筑业是最急需发展的产业；从城市化进程来看，社会对住宅的需求量很大，房地产及建筑业的市场空间相当大；房地产及建筑业是最富有吸纳农村剩余劳动力的行业，在当前我国面临突出的“就业问题”、“三农问题”新形势下，房地产及建筑业发展对促进国民经济发展、农村劳动力转移和社会稳定起着无法替代的基础性作用。

二．房地产及建筑行业基本薪资体系。

2.1基本原则。

建筑行业基本薪资体系是在遵循多劳多得，优绩多酬的原则；按劳分配，兼顾公平与和谐的原则和按岗分配、职级分开原则的基础上建立的。

2.2主要应用的薪资结构。

而上下浮动的一种工资形式。形式多样。有利于调动职工群众的积极性，促使职工群众关心集体事业。年功工资：年功工资是根据职工参加工作的年限，按照一定标准支付给职工的工资。它是用来体现企业职工逐年积累的劳动贡献的一种工资形式。项目承包制：承包某个具体的项目，以此来获得报酬。

3.1.房地产及建筑业城市分布分析。

（图一）房地产及建筑业城市分布图。

3.2.不同企业性质平均薪资水平。

（图二）。

从（图二）中可以看出，不同类型的企业中奖金补贴水平都没有较大波动，而外企和合资企业基本年薪要高于其他企业，工资总水平也要远远高于国企、私企和事业单位，在8、9万左右，而后者年薪在5、6万左右。8万以上的房地产及建筑业高收入人群主要集中在外企和合资企业。总的来说，外企和合资企业的薪酬待遇要好于国企，私企和事业单位。

3.3金融危机对薪酬的影响。

（图三）。

在金融危机方面调研结果显示：员工对金融危机是否影响自身收入的意识并不强烈，但大多数人了解到金融危机影响了自身单位及个人发展；收入降低人员占29%；另外有少数约占7%的人薪资上涨；剩下64%的人均认为影响不大。可见，金融危机对房地产及建筑业薪酬水平的影响并没有对其他行业来的猛烈。

3.4.房地产及建筑业薪酬满意度分析。

（图四）。

来源：《建设市场报》对房地产及建筑业薪酬调查原始数据。

从图上可以发现，员工满意度并不是很高，只有大约半数的人是对自己的收入水平满意的。在房地产及建筑业这样一个高薪行业里，有多达百分之四十五的人对自己的薪酬不满意，而非常满意的仅有百分之四。可见房地产及建筑业的薪资体系还有很大的不足之处，亟需改革现有的薪酬制度。

3.5.不同学历人群薪资水平分析。

（图五）不同学历人群薪资水平。

薪酬报告之行业篇

2014年，金融行业发展可谓翻天覆地：腾讯、阿里等五家银行先后成立，其他银行也开始“接地气”，回归提供金融服务的本质;p2p金融理财经过2013年的盲目扩张，国家的监管措施与相关法规也开始趋于完善。2015年是一个怎么样的发展趋势呢?我们先来观看一些数据。

金融行业的组织架构如何?薪酬分布如何?

请看2015年分析的大数据。

1行政管理部。

行政管理部门各层次员工薪酬差距并不十分显著，行政总监年度平均薪酬不足行政助理的4倍，仅为行政专员年度薪酬的2.6倍。

2人力资源部。

人力资源部门各层次员工薪酬差距并不十分显著，主管层次以下员工薪酬差距较小，主管层次以上员工薪酬差距显著，人力资源总监年度平均薪酬是人力资源助理的5倍以上。

3财务部。

财务部门经理层次以上员工与经理层以下员工薪酬差距较为明显，财务总监年度平均薪酬是出纳员的6倍以上，财务经理以下各层次员工的'薪酬差距并不显著。

4销售部。

销售部门深受其部门特殊性影响，各层次员工薪酬层次差距较大，销售总监年度薪酬平均值是一般销售代表的5倍以上。

5市场公关部。

市场部门各层次员工薪酬层次差距较大，市场经理年度薪酬平均值是客市场助理的4倍以上，是市场专员的3倍以上。

6信息技术部。

信息技术部在金融行业属于较高薪酬部门，同层次员工(主管级别以下)，其薪酬是其他职能部门的两倍(以人力资源部、行政管理部、市场公共部为例)，但是部门内部之间薪酬水平差距不大。主管级别以上员工，其薪酬水平与其他职能部门存在较大差异。

7客户服务部。

客户服务部门各层次员工薪酬差距处于较为合理水平，层次差距不大，客户服务经理年度薪酬平均值是客户服务助理的3.3倍，是客户服务专员的2.5倍。

8证券投资&市场研究部。

市场研究部各层次员工薪酬差距处于较为合理水平，各层级员工平均值处于60分位值上下;证券投资部门各层次员工薪酬存在较大差距，就薪酬平均值而言，证券投资经理是投资助理年均薪酬的5倍以上。

9投资银行&项目管理部。

项目管理部各层次员工薪酬差距处于较为合理水平，各层级员工平均值处于50分位值上下;投资银行部门各层次员工薪酬存在较大差距，就薪酬平均值而言，投资银行经理是一般投资银行经纪人年均薪酬的4.5倍以上。

金融行业是一个发展前景很大的行业，相信大家对他的入门门槛也想要了解。

通用入职要求：

本科以上学历，人力资源管理相关专业;五年以上人力资源管理工作经验;熟悉人力资源招聘、薪酬、绩效考核、培训等模块和流程，熟悉国家各项劳动人事法规政策;有较强的组织、协调、沟通、领导能力，具备敏锐的洞察力、判断力、决策力和执行力;对金融行业和有较好的认识，熟悉金融类企业人力资源及运营系统运作。

行业薪酬调查报告

软件行业人才极度紧缺，公司求贤若渴。数据显示，1000名毕业生从投简历到获取offer，平均每人面试5家公司，获取offer平均周期仅10天。

软件行业薪资对大学毕业生极具吸引力。数据显示，1000名毕业生中，6成以上人员年薪在10万以上，达到62.53%。

移动开发领域持续火爆。数据显示，从事android开发的人员，年薪10万以上人员达到84.49%。

传统开发领域薪资持续走高。数据显示，javaee/.net入门级开发者年薪10万以上人员占比近35%。

从事开发工作不受学历影响，但学历仍是公司重要考察因素。数据显示：高中及以下学历开发者平均月薪为7034.28元，专科学历开发者平均月薪为7624.96元，本科学历及以上开发者平均月薪为8230.11元。

一、二线城市开发者薪资差距越来越小。1000名开发者中，一线城市平均月薪为8245.93元，二线城市平均月薪为7685.71元。

女性开发者比例持续走高，开发者女性比例占到近13%。

行业：软件开发、信息技术仍是大学生最热门的就业选择。

各行业现状、前景如何毕业后，我该做什么这是大学生毕业后遇到的首要问题。归根结底，在于应届毕业生从业经验不足，对市场及自身的定位不清晰。由此，发起了“你最看好的行业方向大调查”网上问卷调研活动。所有受访者均是已经走上工作岗位并具备相关行业经验的大学毕业生。认为，他们的选择足够给应届毕业生们带来一些参考。

目前，it行业具备两大特点。

现在在线教育和线下的职业培训已经非常成熟，相比大学大而全的课程而言，职业培训专业性更为突出，极好的弥补了校园和市场的差距。大学生毕业后如果想从事感兴趣的领域，不妨先找个培训充充电，然后再进入该领域已成为职场常态，就正常大学毕业生和调查的1000名软件培训也作了一个薪资比对。

上图可能让许多人大跌眼镜，为避免争议，当时也曾一度不想发布这个数据，但事实确实如此。从这个数据比对也可以看出，it行业的确不差钱，软件公司更并不差钱，差的是真正能干活的人。

都等二线城市。北上广深依然是“黑马程序员”学员毕业后就业的主要聚集地。年薪10万以上人群比例居前五位的城市分别为北京、深圳、厦门、广州、上海，比例分别为65.99%、56.4%、40%、37.5%和35.25%。

目前，3g移动开发、云计算等技术正在引领着it行业的新趋势。而一、二线城市能够迅速吸收国外经验，从而抢占技术优势，占据这些新兴领域的龙头地位。尤其是3g移动开发，在一、二线城市已经呈现如火如荼的趋势。经过多年的行业积累，后台服务程序的基数很大。而后台服务程序若想要与用户建立服务关系，通过手机终端软件的途径是必经之路。因而造成了3g移动开发方向人才的急缺，而android、ios两大移动开发方向表现的更加明显，甚至出现了企业“抢人”的现象。同时，受手机终端软件普及的影响，传统的后台程序开发的业务需求量也在增加。javaee、.net、c++等方向的开发人员薪资持续走高。由此可以看出，无论从事手机终端开发，还是后台开发，在一、二线城市的薪资都在呈上升趋势，并且一、二线城市的薪资差距正在不断缩小。

可对面试者的能力了如指掌，能否胜任开发工作一目了然。由此可见，中国的it行业的成长方向正在逐渐靠近美国，it行业正在成长为一个“老少皆宜”的行业。

it行业的自由度究竟有多大是不是只有计算机科班出身的应届毕业生才能掌握良好的编程技巧，从而拿到高薪资呢黑马程序员20xx年开发者生存调研报告给出的答案是：no!该报告指出，尽管90%的计算机科班出身的学员确实拿到了8000元以上的薪资。但紧随其后的“工商管理类”、“机电控制类”、“材料工程类”等专业的学员，同样取得了80.05%、76.64%、74.99%高收入比例的好成绩。

以上数据表明，高薪资并不是计算机科班出身学生的专利。但是，思维逻辑强，综合能力完善的学员确实更适合从事开发工作。要知道，程序员的工作并不是只有简单的代码工作，还要熟悉客户提出的业务。而熟悉业务就少不了和客户、项目经理、同事打交道。那么思维逻辑强，综合能力完善的学员必然能够在激烈的it行业竞争中更易于胜出。

开发者性别、薪资比例。

下面的内容可能会让理工科男生们有些不舒服。程序媛的薪资是不是一定低于程序猿呢调研结果再次给出了否定答案。“黑马程序员”毕业学员中，程序媛占比达到了12.89%，这意味着程序媛在开发者中所占的比例正在不断呈上升趋势。并且，程序媛的平均薪资达到了8021.31元，仅比程序猿的平均薪资低200多元。这也说明程序媛的攻势比预想中要猛烈的多。

通过和多名软件公司的hr接触，找到了程序媛们“逆袭”的原因。hr们一致表示，程序媛们在开发工作中比程序猿更加认真，耐心，并且跳槽率也较低。许多公司hr在入门级开发人员选取上反而更加倾心于程序媛。这说明，传统it行业认为女生不适合做开发者的想法正在不断得到扭转，开发工作已经不是男生们的专利!

游戏、外包、互联网行业薪资具备竞争力。

同为开发者，对不同业务方向的选择，不同性质企业的选择当然也会影响到薪资的高低。黑马程序员给出的生存报告显示私企在it市场上仍然占很大的比例，高达75.2%，外企比例约为15.4%，国企比例最小，占了9.4%。其中高收入方向为游戏、外包、互联网三个方向，8000元以上的高收入人群分别占到了80.82%，80.4%，76.6%。

认为，出现以上情况的原因有三：一、手游自20xx年实现了业务暴涨，20xx年持续增长，二、欧美日将it产业转向中国，三、互联网多年的积淀。以上三种原因决定了游戏、外包、互联网的业务量和市场占有率远超其他业务方向，从而成就了游戏、外包、互联网方向在it行业的领头羊地位。

目前看来，只有it行业能够达到这些标准。3g移动开发、云计算等技术为it行业带来了新鲜的血液，同时也带来了大量的工作岗位。

企业求才若渴，应届毕业生求职若渴。企业和高校之间的“技术代沟”是造成这种矛盾的根源，而应届毕业生“充电”无疑是缩小这种“技术代沟”的良方。

不言自明，有了高薪水，才有经济基础，更好地娱乐，更好地自我提升，人生才能进入一个良性循环。年薪10万对于很多人来说都是一个梦想，it行业现在就是一盏能够实现这个梦想的阿拉丁神灯。

它就在那里，关键是看你有没有勇气把它捡起来。

最后，小编希望文章对您有所帮助，如果有不周到的地方请多谅解，更多相关的文章正在创作中，希望您定期关注。谢谢支持！

行业薪酬调查报告

快速消费品在中国是市场化程度最高的一个行业，以“娃哈哈”为代表的渠道控制模式和以“可口可乐”为代表的“通路精耕”模式可以说是中国这个特殊市场两种极端的渠道运作方式。

快速消费品是指那些使用时效较短、流转速度较快、价值不高、易于消耗；消费者分布广、购买频率高、购买持续时间长，多是消费者的生活必需品。其包括香皂、牙膏等日化类产品；烟、酒、饮料、小吃等副食类产品。由于购买频率高，消费者对这类产品的认识较多，购买时不需购前比较和反复挑选，属于习惯性购买。归结起来，快速消费品有以下特点：

1.周转周期短。由于快速消费品属于易耗品，流转速度快，消费者购买频率高，因此产品的周转周期短，特别是日化类用品属于消费者的生活必需品消耗量大。所以引导消费者购买有助于加快产品的周转周期，实现企业产品销售量的快速提升。

2.保鲜期限短、购买便利。快速消费品多是与人们的日常生活紧密相关的产品，由于其流转速度快，产品在制作时对产品的保鲜要求也较高，一般从生产到消费掉只有一个较短的保质期，因此对分销速度要求很高。消费者购买商品时以方便、快捷为准，同时购买呈现多次、小批量的特点。

行业薪酬调查报告

对于酒店企业所支付的薪酬水平说，由于市场信息不透明所产生的资源浪费有两种情况：企业薪水相对于市场水平过高，薪酬水平成为企业的负担；企业薪酬水平较低，失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用，进而造成人才短缺，失去市场上的竞争优势。这两种情况下都会造成企业运行效率的下降。

（二）。酒店业薪酬信息现状。

酒店行业是一个劳动密集型的行业，相较于其他行业而言，酒店从业人员具有非常大的流动性。一般而言，从业人员的流动会从某种程度上增加市场信息的透明度。但是，酒店行业是一个非常注重企业薪酬保密性的行业，行业惯性在很大程度上约束了薪酬信息的传播，同时，人员流动的随机性，更使得信息实现充分透明需要较长的一段时间。

另外，酒店行业的薪酬带宽是比较明显的，尤其到了高端，市场薪酬水平差。

异最高可达数十万元。薪酬的区域性差别也是非常大，某些经济发达地区的同类职位的薪酬是经济欠发达地区的十数倍。因此，许多酒店企业在扩张过程中，在酒店筹建过程中都希望按照不同地区的市场水平构筑自身的薪酬体系，但往往苦于没有市场数据可供参考。

近几年来，其他行业薪资水平都随着经济的高速发展不断提高，酒店行业原有的薪资优势消耗殆尽。酒店业的薪酬信息在市场上被动地随机流动，酒店企业无法对信息进行聚合与使用，这就需要这样一种活动，使得薪酬信息能够主动流动，并被企业所共享。酒店员工也希望通过自身薪酬与市场水平的比较，了解自身的职业位置，争取应得的薪酬给付，平自我价值，进行职业生涯规划。

（三）调查方法。

本次薪酬调查采用的方法主要是问卷调查法。

（四）调查对象。

本报告的调查对象为一线服务人员，包括餐饮服务员、客房服务员、pa、商务中心文员、咨客、前台接待等酒店一线部门员工。

（五）职位描述。

1、遵守本企业和本部门的规章制度，完成部门分派的工作任务和工作指标。

2、积极参加培训，不断提高服务技能，时刻保持仪表整洁，正确使用服务敬语，不断塑造自身和树立企业的形象。

3、参加部门内的定期组织召开的部门会议，总结工作情况，及时反馈工作中出现的问题。

4、完成本职工作的同时做好领导交办的临时任务。

通过对企业内部员工发放问卷获得原始数据发放问卷100份收回92份回收率为92%其中有效问卷90份有效率为90%有效回收率为90%）对数据进行归类、整理，得出以下分析结果。

（一）图表结果。

（其中：1为男性，2为女性）。

（其中：1为大专学历，2为高中学历，3为高中以下，4为本科）。

（其中：1为不满意，2为一般，3为满意）。

企业员工对现有薪酬满意度分析。

第一，对现行薪酬制度的总体感觉。只有381%的员工表示非常满意，而不满意的员工比例达到了5391%。此外，从公平性、激励性、对人才吸引性三个纬度进行的调查结果也表明，各个纬度的满意度均较低。满意度调查说明现行薪酬制度存在一些问题，有必要重新设计薪酬制度。

第二、其他方面。在对现行薪酬的结构态度、对现行福利政策的态度、岗位分析与评价和竞聘上岗的态度、对现行薪酬公平感的感受、竞争淘汰机制、对待薪酬改革的态度等方面的分析结果，满意度均非常低，多数员工要求对现有薪酬制度进行改革，重新设计企业的薪酬体系。

（二）存在问题及成因分析。

结合现有薪酬状况和薪酬制度可总结主要不足之处在于。

1、平均主义。现有薪酬制度缺乏公平性，部分岗位的薪酬拉不开差距，相同岗位的工资差异较大也让员工感到不满。

2、激励不够。员工薪酬普遍较低，通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作积极性是最常见、最有效也是最常运用的方法。而目前企业采用相同的工资制度、工资结构，工资制度与岗位性质的结合度也不够，没有其他的激励方式来承认员工的工作成就和贡献大小，激励手段单一，不能满足各种层次员工的需要。

3、同工不同酬。现有的薪酬制度针对正式员工和外聘员工制定了不同的工资标准，正式员工在同一岗位工资相差也很大，同工不同酬的问题严重挫伤了这些员工对公司的归属感，也影响了他们工作积极性，在与公司的短期合同期满后，很多员工都选择离开公司。

（一）分析定位。

本报告分别从酒店星级和企业性质两个维度对酒店行业的薪资分布进行了考察。在使用本报告的信息来调整企业内部薪酬结构时，企业需要根据酒店星级和企业性质对市场薪酬水平进行对比。

（二）职位匹配。

由于每个企业的同一个职位的工作内容、工作性质和岗位级别均存在一定的差异，我们在提供薪酬信息的同时还提供了职位性质信息，在进行职位匹配时，请先详细阅读职位描述，该信息提供了本职位通常的工作内容和职责；然后详细审核自己公司的职位内容，最终确定是否与市场标准职位相匹配。一般而言，如果客户企业内部职位与基准岗位有约70%的内容是相似的，即可以认为达成了较好的匹配。

（三）对比分析。

文档为doc格式。

行业薪酬调查报告

1.消费者分布分散、习惯就近购买。快速消费品消费者没有特定的群体，几乎人人都可以成为快速消费品的目标或潜在消费者，因此其分布较为分散。消费者购买频率较高，不会像购买耐用品一样货比三家、反复挑选，一般会选择随手就近购买。

2.消费者知识程度低，易从众购买。消费者对快速消费品产品认识和理解程度不高，产品力和品牌力的大小对消费者购买量的影响并不大，为了买得放心，消费者一般会选择购买者比较多的产品，易从众购买。

3.感性因素强、品牌忠诚度不高、易形成冲动购买。快速消费品消费者易受到促销、生动化陈列、堆头等卖场气氛的影响进而形成冲动购买。消费者对快速消费品的购买决策都是凭感觉做出来的，跟消费者一时的情趣和兴致关系很大，因此很容易在同类产品中转换不同的品牌。

由以上分析可知，消费者购买习惯是简单+迅速+冲动+感性。

行业薪酬调查报告

20xx年，随着国家“十二五”规划明确提出：“未来五年要加大保障性安居工程建设力度，加快棚户区改造，发展公共租赁住房，增加中低收入居民住房供给。”的要求。公司迎来了蓬勃发展的契机，20xx年对于保障性住房业务的小试牛刀，也给公司全员在20xx年大干快上的信心。面对着公司顺应时代的转型，不但要求公司人才结构进行适当的调整，更要求公司人力资源体系能做到“兵马未动，粮草先行”的预判性调整。

通过bt业务，以投资带动承建，我们面临着，项目数量增多，员工骤增的局面。同时，单个项目的员工减少，特别是现场员工比例的下降，使加快提升员工的平均能力、调整公司人员结构被提上了新的议事日程，也对员工的“选育用留”工作提出了更加苛刻的要求。

但是，利益的汇集必然造成未来的“红海”，公司只有抢得先机方可在激烈的市场竞争中占有一席之地。特别是在人才的抢夺，及员工培养方面，必须加快步伐。

其中薪酬体系，是最直接也是最有效的保障体系，针对市场环境改善薪酬福利体系也成为一种必然。

通过对公司20xx年第一季度员工流失情况分析，其中入司3年以上24人占总人数的8%；研究生离职4人占研究生总人数的17%，老员工和高学历员工的流失已初现严重，急需遏制。

虽然，薪酬不是唯一的离职原因，而且绝大部分员工都对此讳莫如深，但是通过离职面谈收集到的信息，主要的离职原因还是对于公司薪酬福利体系的不认可。面对如此急迫的情况，我们急需对我公司的薪酬福利体系进行调整。

行业薪酬调查报告

优秀作文推荐！从事这种专业的人一般是男生居多。也有一句话这样说，找男朋友千万不要找it男。或许是因为从事it软件的男生一般比较智商高情商低吧。下面小编就为大家带来关于国内软件行业技术人员薪酬调查报告，欢迎参考。

相信每个开发者在回忆当初高校毕业,加入滚滚求职大军的情形时,都能记得那番对美好生活的憧憬和闯荡世界的豪情。而在经济社会,判断成功的可量化方式无疑是薪资了,尽管有点世俗,但暂时也找不到更好的标准。那么现在,中国的程序员们,总体收入水平如何呢?首先我们看程序员们对薪资水平的满意度。

我们发现绝大多数程序员(近73%)对自己的薪资并不满意,这种普遍不满意的情绪有多少是主观预期过高,多少是客观生存环境造成的呢?我们需要做进一步的考察。

我们按月薪大小把收入水平划分为四类:低收入(小于20xx元)、中等收入(20xx~5000元)、中高收入(5000~10000元)、高收入(大于10000元)。从调查数据看,来自中国17座重要it城市的开发者们,占据绝大多数的是月薪20xx~5000元,它在13个城市占据最高的比例,其中排前3名的是沈阳(67.5%)、济南(65.8%)、珠海(62.5%)。而北京、上海、深圳的开发者收入水平相对高些,这三座城市占据绝大多数的是月薪5000~10000元的群体。

如果仅依据国家统计局公布的数据显示,20xx全年城镇居民家庭人均总收入21033元(月平均1753元),其中北京城镇居民人均可支配收入2.9万元(月平均2417元)。这两年国家经济相对比较稳定,估计20xx年的情况也差不多。所以总的来说,20xx年的中国程序员群体,在所处的城市里,和其他居民比,算相对收入不错的了。

当然也有生存环境堪忧的,我们发现月薪少于2000元的群体,主要分布在济南(15.8%)、西安(13.8%)、青岛(12.7%)、武汉(12.6%)。

而如果以月薪10000元(及以上)算高薪,排名前列的则是上海(26.9%)、北京(20.6%)、深圳(14.7%)、杭州(11.3%),杭州程序员群体的崛起令人关注,说明杭州近年来的信息化建设成就卓著。再回过头来看程序员的薪资满意度,我们通过交叉分析发现,程序员的满意度确实和薪资大小相关,收入越高,不满意的比例越小。但值得注意的是,不管哪个收入群体,都超过50%以上都表达了对当前薪资的不满,说明尽管日子过得不算差,但中国程序员们的幸福感普遍不高。

行业薪酬调查报告

从上面的“薪资/跳槽次数交叉分析表”,我们发现在四个收入群体中,“少于20xx元”和“20xx~5000元”群体中的绝大多数人都未换过工作,而从收入高于5000元的群体开始,有跳槽经历的人数显著加大。从工资高于10000元的高收入群体看,我们发现有3次跳槽经历的人占据最多的比重,达到24.6%,但从第4次开始又急剧下跌到10.3%。所以从这样的数据结果可以看出,凡是有一定收入水准的开发者,基本上是有跳槽经历的,但跳槽的次数越多,并不绝对保证薪资高。数据显示跳槽次数存在一个“天花板”--3次。看来适度的跳槽有利于经验和技能的提升,但如果跳槽过于频繁,则不利专业的积累,自然在薪资上提升的空间也不大了。

技术菜鸟到牛人的距离,5年是分水岭。

再来看工龄和薪资的具体量化关系,我们发现工作1~2年的开发者,工资在20xx~5000元之间占据绝大多数,而工龄超过2年的.,大多数人的收入达到5000元以上。同时我们发现薪资在5000~10000元群体在10年以内都基本处于一个稳定状态,没有明显增幅。而10000元以上的高收入群体,一个非常显著的变化是,前5年的人数增幅明显加快,但之后几年一直均处于稳定状态。

所以,“3年(月薪5000元)”、“5年(月薪10000元)”是两个关键的分水岭。凡是月薪5000元以内的,随着工作年数的增加,人数递减;但随着年数达到3年后,月薪5000元以上的群体,人数开始显著递增。这不难理解,因为工龄的增加,开发者的工作熟练程度也越高,所以自然薪水也就高了。而工龄超过“5年”达到月薪10000元以上后的高收入群体,随后也基本开始保持稳定了。这说明,岁月对于技术开发者的薪资,同样存在一个瓶颈,并不是无限制正比例上升的。由此我们似乎可以推断,在中国软件行业,一个程序员菜鸟发展到业界认可的“熟练工”大概是“3年”,而“技术牛人”所需要的成长时间,大概是“5年”。

行业薪酬调查报告

薪资高反映人才供求平均度。

沿海发达省市的企业间电子商务业务和网上零售业务人员的月平均收入按照不同岗位级别差别较大。总体来看，浙江省、广东省、上海市的月均收入较高，其次是上海市，江苏省等次之。这些数据表明两个现象，一是，各省市电子商务目前发展情况呈现出以浙江、上海为首，广东、上海和江苏发展较快的宽度图谱结构；二是，各省市对专业人才的需求度，以上海为例，主管和经理级别类中层管理人员月均收入在增长趋势上有比较明显的大幅度提升，表明上海市对有实战经验和管理才能的电子商务专业人才需求空间较大。

1.2不同从业年限电子商务企业人员月收入状况。

年间一般发展缓慢。突破理论知。

识障碍后快速结束磨合期，在3～5年时会在业务体系相对稳定的阶段会出现一个大幅度高速成长。有些网商会聘用1～2个人来帮助分摊销售、网站维护、客户服务等工作。多数c2c卖家发展到5年左右会遇到经营管理方面的问题，面临如何优化网购渠道、限制经营成本、扩大经营规模、减少客户投诉、提高信用等级等级多问题。当这些问题一一解决之后，c2c卖家便会迎来新一轮的业务扩张。

1.3不同级别电子商务企业人员月收入状况。

企业间电子商务（b2b）业务和网上零售业务（b2c）人员月薪资增长速度有明显不同。企业间电子商务人员月收入从级别上来划分，各级别人员的月薪差别在3000元左右，呈现稳定的增长趋势；企业间电子商务（b2b）业务人员月收入从级别上来划分，表现出从基层人员向中层人员晋升阶段收入大幅度增长，而成为高层之后薪资增长减缓。这可能与收入结构有关，高层的固定每月发放的薪资的个人所得的比例较少，但个人总体所得的增长空间仍然很大。

1.4电子商务专业人员收入水平增长趋势。

电子商务专业人员月均收入水平高于互联网整体水平，未来收入差距扩大化。

在比较发达的重点省市电子商务业务和传统业务岗位级别和月均收入水平进。

行交叉分析发现，从事电子商务专业的人员从一般人员级别起月平均收入水平略高于传统业务整体水平，约在3100元左右。经过3～5年的学习和成长晋升至经理级别后，月平均收入水平和互联网行业整体水平差距逐渐拉大，体现出高薪优势。

三、网商电子商务岗位现状及发展方向。

1.电子商务企业的人才发展现状。

概念定义。

总监及以上级别：总监，一般为某项领域的第一监管人，

在企业中也是高层管。

理人员。指既担对公司有重要影响力又关系公司全体性的工作事务的岗位职务者。站在不同角度，总监的职务定义存在本质的区别。总监及以上级别指包含总监和包含更高岗位职务者的职位总和。

经理级别：经理的主要职责是经营与管理，是指对自己所主管的部门进行有效规划，制定相应的战略目标和发展规划，与自己的部下一起，通过切实有效的方法，使之逐一落到实处，逐步实现。

主管级别：对经理负责，在部门内有主持管理职能，掌管某种专门事务的职务。一般人员级别：人员是公司或者集团的专用人员。

1.1全行业现状。

1.1.1市场的高速度、纵深化发展造就了中国企业电子商务新增用人需要的井喷，仅20xx年中国企业新增电子商务用人需要超过230万。

1.1.2市场的主要需求是复合型电子商务人才，其中对专业人才的要求极高。当职位空缺与社会供给发生矛盾时，企业往往选择宁缺勿滥。

1.1.3中国企业电子商务用人需要的社会提供情况不容乐观，需求满足率仅达到41%，“用人需要”不等于“就业”。

1.1.4高端电子商务人才尤其匮乏，需求满足率仅达到19%。

1.1.5电子商务类岗位分类。

经对多家从事电子商务业务企业的深度访艾瑞市场咨询对从事电子商务业务企业内部的岗位分类给出以下参考：

电子商务助理/专员；

电子商务主管；

电子商务经理；

电子商务销售；

电子商务工程师。

电子商务行业区域人才需求类型。

拥有市场营销、电子商务、贸易实操和计算机等技能；应届毕业生应者有1-3年相关工作经验社会人群；本科、高职/高专、中专/职高/技校/普通高中学历均可。

行业薪酬调查报告

产品的渠道特征是与产品特点和消费者的购买特征密切相关的，由上述分析可对快速消费品的基本渠道特征总结如下：

1.快速消费品多采用中间商的分销模式。由于快速消费品消费者数量多，分布范围广，故企业不可能像工业品那样采用一对一的渠道建设模式，一般都会用中间商的分销模式。层级较多的渠道对产品的分销能力也较强，但产生渠道冲突的可能性也较大。因此，如何设计渠道层级并制定合理的利差分割体系往往成为快速消费品企业的营销难点。

2.快速消费品渠道终端生动化陈列很重要。快速消费品的购买者往往是凭感觉和冲动购买，因此企业在建设渠道时往往伴随着大量形象和卖场内的现场演示、促销、折价销售等活动，并通过终端的生动化陈列和堆头给消费者形成强烈的视觉冲击，以促成销售。快速消费品主要是便利性购买，因此分布在居民区以方便居民购买的零售商（小卖部、便民店等）成为分销快速消费品的主要渠道。

3.快速消费品一般是多种渠道并存。在快速消费品的营销渠道中呈现出多种模式并存的现象，它既有长渠道又有短而宽的渠道，颇具实力的企业还可以设立直销渠道。

行业薪酬调查报告

对于酒店企业所支付的薪酬水平说，由于市场信息不透明所产生的资源浪费有两种情况：企业薪水相对于市场水平过高，薪酬水平成为企业的负担；企业薪酬水平较低，失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用，进而造成人才短缺，失去市场上的竞争优势。这两种情况下都会造成企业运行效率的下降。

（二）。酒店业薪酬信息现状。

酒店行业是一个劳动密集型的行业，相较于其他行业而言，酒店从业人员具有非常大的流动性。一般而言，从业人员的流动会从某种程度上增加市场信息的透明度。但是，酒店行业是一个非常注重企业薪酬保密性的行业，行业惯性在很大程度上约束了薪酬信息的传播，同时，人员流动的随机性，更使得信息实现充分透明需要较长的一段时间。

另外，酒店行业的薪酬带宽是比较明显的，尤其到了高端，市场薪酬水平差。

异最高可达数十万元。薪酬的区域性差别也是非常大，某些经济发达地区的同类职位的薪酬是经济欠发达地区的十数倍。因此，许多酒店企业在扩张过程中，在酒店筹建过程中都希望按照不同地区的市场水平构筑自身的薪酬体系，但往往苦于没有市场数据可供参考。

近几年来，其他行业薪资水平都随着经济的高速发展不断提高，酒店行业原有的薪资优势消耗殆尽。酒店业的薪酬信息在市场上被动地随机流动，酒店企业无法对信息进行聚合与使用，这就需要这样一种活动，使得薪酬信息能够主动流动，并被企业所共享。酒店员工也希望通过自身薪酬与市场水平的比较，了解自身的职业位置，争取应得的薪酬给付，平自我价值，进行职业生涯规划。

（三）调查方法。

本次薪酬调查采用的方法主要是问卷调查法。

（四）调查对象。

本报告的调查对象为一线服务人员，包括餐饮服务员、客房服务员、pa、商务中心文员、咨客、前台接待等酒店一线部门员工。

（五）职位描述。

1、遵守本企业和本部门的规章制度，完成部门分派的工作任务和工作指标。

2、积极参加培训，不断提高服务技能，时刻保持仪表整洁，正确使用服务敬语，不断塑造自身和树立企业的形象。

3、参加部门内的定期组织召开的部门会议，总结工作情况，及时反馈工作中出现的问题。

4、完成本职工作的同时做好领导交办的临时任务。

通过对企业内部员工发放问卷获得原始数据发放问卷100份收回92份回收率为92%其中有效问卷90份有效率为90%有效回收率为90%）对数据进行归类、整理，得出以下分析结果。

（一）图表结果。

（其中：1为男性，2为女性）。

（其中：1为大专学历，2为高中学历，3为高中以下，4为本科）。

（其中：1为不满意，2为一般，3为满意）。

企业员工对现有薪酬满意度分析。

第一，对现行薪酬制度的总体感觉。只有381%的员工表示非常满意，而不满意的员工比例达到了5391%。此外，从公平性、激励性、对人才吸引性三个纬度进行的调查结果也表明，各个纬度的满意度均较低。满意度调查说明现行薪酬制度存在一些问题，有必要重新设计薪酬制度。

第二、其他方面。在对现行薪酬的结构态度、对现行福利政策的态度、岗位分析与评价和竞聘上岗的态度、对现行薪酬公平感的感受、竞争淘汰机制、对待薪酬改革的态度等方面的分析结果，满意度均非常低，多数员工要求对现有薪酬制度进行改革，重新设计企业的薪酬体系。

（二）存在问题及成因分析。

结合现有薪酬状况和薪酬制度可总结主要不足之处在于。

1、平均主义。现有薪酬制度缺乏公平性，部分岗位的薪酬拉不开差距，相同岗位的工资差异较大也让员工感到不满。

2、激励不够。员工薪酬普遍较低，通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作积极性是最常见、最有效也是最常运用的方法。而目前企业采用相同的工资制度、工资结构，工资制度与岗位性质的结合度也不够，没有其他的激励方式来承认员工的工作成就和贡献大小，激励手段单一，不能满足各种层次员工的需要。

3、同工不同酬。现有的薪酬制度针对正式员工和外聘员工制定了不同的工资标准，正式员工在同一岗位工资相差也很大，同工不同酬的问题严重挫伤了这些员工对公司的归属感，也影响了他们工作积极性，在与公司的短期合同期满后，很多员工都选择离开公司。

（一）分析定位。

本报告分别从酒店星级和企业性质两个维度对酒店行业的薪资分布进行了考察。在使用本报告的信息来调整企业内部薪酬结构时，企业需要根据酒店星级和企业性质对市场薪酬水平进行对比。

（二）职位匹配。

由于每个企业的同一个职位的工作内容、工作性质和岗位级别均存在一定的差异，我们在提供薪酬信息的同时还提供了职位性质信息，在进行职位匹配时，请先详细阅读职位描述，该信息提供了本职位通常的工作内容和职责；然后详细审核自己公司的职位内容，最终确定是否与市场标准职位相匹配。一般而言，如果客户企业内部职位与基准岗位有约70%的内容是相似的`，即可以认为达成了较好的匹配。

（三）对比分析。

行业薪酬调查报告

“男怕入错行,女怕嫁错郎”。随着信息化在全社会范围内的渗透,所从事的细分行业的信息化发展水平和市场前景,已经成为决定开发者收入水平重要因素。那么作为开发者,选择什么样的工作,选择哪个行业的软件公司最有发展前景呢?调查结果令人诧异--自由职业者(soho)收入水准最高,超过30%的soho月收入超过10000元,月收入5000元以上的比例更是超过84%。但细想也在情理之中,有勇气做自由职业的开发者,往往具备超高的技术水准和丰富的行业积累。

再看具体的细分行业,高收入开发者比例最高的领域是欧美外包(21.4%),看来中国软件本质上离“中国创造”的目标,还有很长一段距离。其次是原厂商(17.1%),这里的原厂商指的是诸如微软、甲骨文、ibm等软件巨头,其员工收入高并不意外。排名第三的是移动和手机应用(16.9%),这现象令人欣慰,毕竟未来就是移动互联网的时代。

从调查数据看,最不合适介入的是教育行业,小于20xx元的低收入者比例接近15%,月收入小于5000元的接近65%。教育产业在国家属于公共资源,被严格管理,介入门槛比较高,再加上以“高考”为指挥棒的单一教学导向,不容易衍生丰富多彩的信息化应用。此外,餐厅零售行业也是开发者需要谨慎选择的,低收入者10.87%,小于5000元的接近71%。不过餐厅零售业不像教育那样受到政府的严格管理,所以从乐观的角度,说明这个行业的信息需求没有充分挖掘。

建筑行业薪酬制度分析