无论是写求职申请书还是写学校入学申请书，我们需要展示自己的能力和潜力，以吸引对方的注意。以下是小编为大家收集的更多申请书范文，希望对大家有所帮助。写一份成功的申请书，要从多角度思考自己的资历和优势。在自我介绍中，要客观地陈述个人情况和教育背景。
考核申请书
：
我叫张xx，专科学历，二级教师。20xx年8月参加工作，于20xx年8月调入府谷县第四小学工作，担任一(1)(4)(5)(6)班体育教学工作,同时兼任体育器材室管理员，本人平时对待工作勤勤恳恳，任劳任怨，尽职尽责，对待学生有爱心、耐心和真诚之心，课后能与学生沟通交流，平等对待每一个学生。通过一年来的努力，我所带科目逐步形成了良好的“我运动、我快乐、我健康”的学风。在今后的体育教育教学工作中，本人再接再厉，更上一层楼!因此，现特申请被评为“好教师”,望批准为盼。
此致
敬礼!
申请人：
xx年xx月xx日。
军训考核表自我鉴定精选范文。
【精选】考核方案范文汇总七篇。
【精选】考核方案范文汇总十篇。
【精选】考核方案范文锦集十篇。
考核申请书
和亲爱的老师朋友们：老师能在百忙当中能听到我的声音：
从小就梦想着成为一名光荣的人民教师，这是我一生不变的追求。只可惜苦苦等待了十几年还是未能圆梦。
我叫xxx，1978出生于吉林省敦化市黑石乡黑石村的一个农民家庭。中考那年我大哥和姐姐都考学，由于经济条件不允许，家里我又最小，所以我失去了就读正规师范院校的学习机会，93年中学毕业后错误的选择了一所非正规的私立中专，95年结束了中专学业后只能无奈的回到农村，成为了无业青年。
的教育事业，树立科学的教育。
思想。
和正确的教育观念，教书育人，爱护学生、严格遵守《中小学教师职业道德行为规范》。经过几年的努力学习和工作实践，已初步掌握了教育教学理论，大大提升了教育教学水平。我不安于现状，一边钻研业务，一边又报考了吉林音乐师范学院音乐专科函授，并且通过了成人高考完成了大专学业。《音乐教学是提高学生素质教育的重要手段》被评为优秀论文。1999年我为九小学校创作校歌《腾飞吧，九小》。
2000。
年以来多次带领学生参加校内外、市州级大型文艺活动，屡次获奖，取得了好成绩，深受。
领导。
和家长的好评。
2001。
年本人指导训练的九小学学生乐队，参加全市中小学文艺汇报演出，本人荣获“优秀指导教师”奖。
2002。
年组织训练的九小学学生文艺队，参加全市中小学文艺汇报演出荣获总分第一名的好成绩。
2004。
年组织训练的九小学文艺队，参加全市中小学文艺汇报演出荣获第二名的好成绩。
2006。
年9月份本人指导的九小学文艺演出队参加了全市首届艺术展演，器乐合奏和大合唱两个节目荣获第一名，并且参加了全市教师节汇报演出和州级艺术展演的选拔活动;在这次活动中，本人荣获“优秀指导教师”和“少儿歌曲创作一等奖”。
2008。
年我为三小学创作校歌《我们美丽的校园》，获全市艺术展演优秀作品，由本人指导的第三小学文艺演出节目获全市。
第二届。
艺术展演团体“第一名”。
我想成为一名“真正的”老师，我渴望着这一切有所转机。可是一步没走对，步步赶不上。就因为当初没上对学校，这么多年来我成了一个教育线上的“黑人”：没有编制、没有考试资格、就因为学没上明白连档案都没有了。我很无助，也很无奈。
事业而努力奋斗呀!我全身心地投入到。
党
的教育事业上，通过努力我早已取得了：教师资格证书(小学音乐教育)、普通话过关(二级甲等)、职称证书(小教一级)，并且积淀了多年的教育教学经验(14年)。
现在国家和政府都在关注民生体贴民情，像我这种情况国家能否破例认可，政府能不能给予人性化照顾，给我一次教书育人的机会，圆我多年的教师梦想。
如果打扰各位老师的工作请多多见谅。企盼回音，万分感谢!
此致
敬礼!
申请人：
xx年xx月xx日。
财务绩效考核指标
什么是绩效考评
在考评过程中，需要坚持六个基本原则：?
（1）客观、公平与开放原则；?
（2）及时将结果反馈给被考评者的原则；?
（3）将考评制度化，并定期实施的原则；?
（4）切实可行的原则；?
（5）定性考评与定量考评相结合的原则；?
（6）印象考评与数据精确考评相结合的原则。?
传统绩效考评存在的问题
（2）强调考核到个人的局限性。传统的绩效考评强调考评到个人，这在操作上不太现实，
相关说明
编制人员
审核人员
批准人员
编制日期
审核日期
批准日期
（续）
名称 | ||||||||||
2/3 | ||||||||||
贡献，可能远不及乙部门优秀员工作出的贡献，但两者的奖金却可能是一样多。? 可能正是因为传统绩效考评实用性低的原因，很多企业的绩效考评实际上开展得很差。在2002年里，我们曾经对30家中型企业的人力资源管理现状进行调查，这些企业在它们所处的行业中，都名列前茅，结果我们却遗憾地发现：97.23%的企业都制定了较完善的考评制度，但真正按制度在考评的企业，却不到10%。被调查企业的考评主管几乎都承认他们的考评纯粹是走形式，几乎完全凭印象打分。当我们问他们既然是走形式，为什么还要考评时，他们说：总得有一个标准来决定工资分配，如果连形式也不走一下，工资就发不下去。 绩效考评指标及应用范本的特色? 该范本具有以下特色：? 绩效考评指标及应用范本的使用? 本套范本可以按以下方法使用：? | ||||||||||
相关说明 | ||||||||||
编制人员 | 审核人员 | 批准人员 | ||||||||
编制日期 | 审核日期 | 批准日期 | ||||||||
（续）
名称 | ||||||||||
3/3 | ||||||||||
（2）该范本包括两个层次，第一个层次是对部门（也即对部门负责人）考评，第二个层次是对个人考评。在第一个层次里，分为“财务类考核”、“营销类考核”、“生产类考核”、“行政人事类考核”（该套范本是以制造企业为例，其他类型企业可以在指标类别上进行取舍），这几类考核分别进行，最后将各部门（也即部门负责人）的各类得分加总并求出平均值，按平均值高低对部门（也即部门负责人）排序，高者为优，低者为劣。第二个层次的考核与传统的考核差不多，主要由各部门实施。 另外，在使用范本时需要注意两点：? 第二，当一个指标涉及几种计算方法时，选择其中一个，并且坚持这一选择，禁止随意更换，以使期间与期间之间具备可比性。 | ||||||||||
相关说明 | ||||||||||
编制人员 | 审核人员 | 批准人员 | ||||||||
编制日期 | 审核日期 | 批准日期 | ||||||||
管理人员绩效考核管理办法
1/9
第一章总则
第一条指导思想
以公司价值创造为核心，使业绩透明化和管理系统化，把经营业绩与公司、部门和个人
的回报相结合，保证公司整体战略目标得以层层分解和贯彻，并指导员工不断发展。
第二条适用范围
厂长助理、经理助理、主任助理、主管、科长、生产线长、专员）。
各分（子）公司可参照公司考核办法制定各单位内部管理人员考核办法并自行组织实施（各分（子）公司财务负责人统一由公司财务管理部门进行考核）。
公司副总经理以上（含）高层管理者按照公司现行管理办法考核。
第三条考核目的
为进一步建立和完善公司的绩效考核体系和激励约束机制，对各级管理人员的价值创造
过程及结果进行客观、公正的评价，并通过此评价合理地进行价值分配，促进各级管理人员
与企业共同发展，特制定本办法。
第四条考核原则
管理人员考核必须坚持公平、公正、公开的原则，严格依据价值创造的结果（业绩）和价值创造过程中的表现，实现管理人员的薪资、奖励、职位升降与考核结果紧密结合。公司管人员绩效考核工作遵循以下原则：
（1）以业绩和能力为导向；
（2）定性考核与定量考核相结合；
（3）公开、公正；
（4）多角度考核。
第五条考核用途
考核结果的用途主要体现在以下几个方面：
（1）薪酬分配；
（2）职务升降；
（3）岗位调动；
相关说明
编制人员
审核人员
批准人员
编制日期
审核日期
批准日期
（续）
名称 | 管理人员绩效考核管理办法 | |||||||||
2/9 | ||||||||||
（4）员工培训。 第二章考核组织管理 第六条总裁办职责 总裁办是公司考核的最高决策机构，组织领导公司的管理人员考核工作，承担以下职责： （1）考核管理制度及相关制度修订的审批； （2）最终处理各级管理人员的考核申诉； （3）最终综合权衡调节整体考核结果； （4）参加阶段绩效考核会，对本阶段的公司管理人员绩效进行分析，提出建议和意见。 第七条企业管理部及其职责 企业管理部是中层管理人员考核工作的具体组织执行机构，代表总裁办承担以下职责： （1）参与编制公司管理人员绩效考核制度； （2）对管理人员考核各项工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询； （3）汇总经总裁办审批后的年度和月度计划，作为各部门年度及月度考核的基础； （4）组织实施考核，收集考核数据，并传递到各个考核主体； （5）收集各部门的《月度绩效考核表》，统计汇总各个部门的评分结果； （6）对部门考核过程进行监督与检查； （7）通报部门月度、年度考核工作情况； （8）协调、处理部门考核申诉的具体工作； （9）将部门考核相关结果通报各相关部门和人力资源薪酬管理岗位。 第八条公司人力资源部及其职责 人力资源部是公司管理人员考核工作的具体组织执行机构，承担以下职责： （1）修订管理人员考核管理制度； （2）对各项管理人员考核工作进行培训与指导； （3）在考核周期内全程参与目标值的商定、变更和管理； （4）对各部门考核过程进行监督与检查，规范考核过程； （6）组织处理考核异议； | ||||||||||
相关说明 | ||||||||||
编制人员 | 审核人员 | 批准人员 | ||||||||
编制日期 | 审核日期 | 批准日期 | ||||||||
（续）
名称 | 管理人员绩效考核管理办法 | ||||
3/9 |
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索财务绩效考核指标范文。
考核申请书
尊敬的学校年度考核小组领导：
20**年度，我一如既往地热爱党，忠诚于党的教育事业，思想端正，作风正派，积极参加学校的各种活动，办事认真负责，把自己的精力用于学校的教学过程中，并能自学遵守职业道德。
作为一名教学副校长，我明确自己的职责，当好助手，认真作好上情下达及学校的教学管理工作，工作中积极与同事交流，探讨教学中出现的问题。一年来，我从未无故缺旷、请假，每天上班都力求最早。
本年度以来，由教务处牵头，抓好各类计划的落实，保证教育教学工作具有科学性、连续性；督促教学中的各环节，保证教学教学质量的逐步提高；组织校类各类考试并作好总结；组织教师搞好教研活动并参加校内外各类比赛；组织教师参加了各级各类继续教育培训；整理了学校教学管理的一系列档案资料；应对了上级各类检查并在检查中未出重大问题；圆满完成了20**年中考体育考试海子街考点和中考文化考试海子街二中考点的一系列考务工作，完成了20**春期末考试海子街二中考点一系列考试工作。
20**年春季学期组织了海子街二中与毕节八中语文、数学、英语三个教研组之间的校际交流活动，还支持了数学教研组与毕节七中数学教研组之间的校际交流活动，接待了梨树中学、织金县纳雍乡中学两个学校的`来访，梨树中学听了李融老师英语课和杨连永老师的数学课，织金县纳雍中学听了糜龙老师《中考应考心理辅导》和赵静老师《怎样过生日》两节班会课，每次活动均收到很好的效果。
紧紧抓好教学工作这个中心，督促教学中的各环节，常规工作有序开展，保证教学教学质量的逐步提高，在20**春期末考试海子街片区联考中，有七年级数学、八年级数学、英语、物理、政治、地理等6个学科获片区第一名，尤其是七年级数学在加了180个零分的不利情况下，仍然得了全镇第一，后又争取上报了七年级语文、英语科片区第一名。
20**届中考，再创佳绩，500分以上79人，530分以上47人。在毕节二中的体育特长生选拔考试中，我校学生吴陶静获男生组全区第二名，沈伟获男生组全区第三名，张亮男生组全区第七名，李琳梅获女生组全区第一名，王玲玲获女生组全区第二名，孙艳蓉获女生组全区第四名，吕兰林获女生组全区第六名。在之后的毕节市（七县一区一管委会）田径锦标赛中，我校学生李琳梅获全市第三名，沈伟获全市第七名。特长生将有5人被毕节二中录取。由于及时了解各校招生信息，有49人（525分以上）被毕节一、二中正式录取。本届中考加上配额生、体育特长生预计有近60人正式进入毕节一、二中。20**年中考，进入毕节一、二中人数达57人，再创新高。
组织参加校内外各类活动，在20**年第22届全国初中应用物理竞赛活动中,由章涛老师辅导的九年级(3)班顾毓举同学荣获三等奖；20**春，组织了第三届校园文化艺术节，做了相关的筹备工作，并协助吴郅卓老师完成了本次活动中书画比赛的一系列工作，收到很好的效果；另外还组织了第三届篮球比赛，丰富了学生课外活动，锻炼了学生身体，增强了各班凝聚力。
组织教师参加了各级各类继续教育培训，收集整理了相应的档案资料。建立了十二五中继教的相关档案，尽最大可能地让全校教师积累培训学时，以便在十二五结束时达标。
整理完善了学校教学管理的一系列档案资料，20**年秋完成了学生花名册资料、留守儿童资料、学籍资料的整理完善工作。
经常性的深入课堂听课，不但提高自身的工作能力与业务水平，同时也及时对教师在教研中存在的问题给予帮助、提出建议，使学校的教研工作有序开展。
参与学校行政值班、晚自习值班、寄宿制管理、学生食堂物资夜班采购监督等工作。
本年度中，我自己深入教学第一线，所教学科成绩如下：20**春所任八年级（1）班的政治科在海子街镇片区联考中获全镇第一名，20**秋所任的七年级（6）班政治，学生评价良好。
鉴于此，我郑重地向学校年度考核小组申请，希望在本年度考核中能予以评优考虑，请审查。
申请人：
考核申请书
尊敬的校考核委员会:。
我叫xx，男，现年30岁，20xx毕业于宝鸡文理学院，同年被分配至我校工作，先后承担本校初高中教学任务，工作勤奋，成绩突出，连年被评为“优秀教师”、“优秀班主任”。20xx年度我在担任高中语文教学工作的'同时，又先后承担校“公开课”、“优质课”、“示范课”任务，成绩卓著，深受广大师生赞誉。个人作品《拟行路难》荣获省教学设计三等奖。
年末，作为教师代表在省教育厅组织的“高中骨干教师省级研修班”学习中以优异成绩毕业。鉴于20xx年度各项工作成绩突出，特申请年终考核优秀，望考核委员会予以考核。
申请人：
考核申请书
这一年来，应学校工作的安排，我在上半年担任了小学**年级两个班数学和两个班**教学任务，下半年担任**班的数学教学.教学以及班主任工作。无论是在教学上还是班级管理上，我都是全身心投入，争取做到让学生满意让领导满意让自己安心。
首先是在教学上，我上的每一节课都是精心准备，上好每一节课，及时批改学生的作业和测试卷，还经常用周末休息时间来批改学生的作业和试卷，把全部精力投入教学，最终取得优异的成绩：春季学期，指导学生小考，共**位学生考上*****中学，秋季学期期末考试成绩优异。本人的教学方法、教学效果在群众中、师生中都有极好的口碑。在马山县教育局组织的联合体教学活动中，我代表**镇上了一节数学公开课，得到中心学校和教育局领导的一致好评。
其次是班级管理上，我深入学生，经常找学生谈心，通过各种形式让学生了解并遵守学校的各项规章制度，规范他们的行为习惯。到目前为止我班没有出现打架斗殴、夜间上网、考试作弊、无故旷课、顶撞老师等现象。在文明班级评比活动中，几乎每个月荣获第一名。而且在很多方面都可以看出进步，例如在学校举行的跑操比赛中我班是小学组第一，春晚中我班获二等奖。
最后是自身的提升上，通过这一年的努力，我自己也获得了一定的小荣誉：优秀指导教师，优秀班主任等……。
因此，我想申请20**年年度考核的优秀，希望得到领导的认可与批准，谢谢。
申请人：
绩效考核指标
目前相当多企业在员工绩效管理考核指标设计时流于粗疏，并没有真正想清楚就仓促上阵了。结果，运作起来要么歧义丛生，莫衷一是;要么似是而非，不知所云。
一项规范和可操作的绩效考核指标至少要回答以下九个问题：
二是考核指标的确切定义是什么，用什么形式表达?
五是考核所需要的数据由谁负责收集，用怎样的流程来收集?
六是考核所需要的数据从哪里来?
七是计算数据的主要数学公式是什么?
九是谁负责对数据的真实性和有效性进行审核?
第二：要关注员工个人与团队绩效的相关性。
企业作为合作劳动的组织，必须关注团队精神培养，强化合作意识。而实现这一点，光指望鼓励、号召、启发觉悟，不触及利益问题，是无济于事的。必须形成团队凝聚力的物质基础，形成“大河有水小河满，大河水少小河干”的压力。这种压力一定要通过员工绩效管理来具体体现利益分配，才可能产生影响。
既然员工个人与团队绩效管理如此的高度相关，在设计员工绩效考核指标时我们必须做到：第一，员工绩效管理是以团队绩效管理为基础的管理活动。第二，员工绩效管理的立足点是放在考察员工“执行上级指令的坚决性”这一点上。它的重要功能就是强化“顶头上司”的管理权威。第三，员工绩效管理是加大“压强”的工作。因为组织压力再大，员工作为个人还可能感受不切实。所以，一定要在施加组织压力抓紧团队绩效管理的同时，把员工个人的绩效管理作为加大“压强”的重要环节，严格实施。
第三：要关注指标信度和效度的分析。
所谓员工绩效考核指标的信度，是指这个考核指标的真实程度。一是这个指标是企业运作过程一个确实存在的工作环节;二是能用数据或者信息表达;三是能被证明是可观察的;四是它所用到的数据的采集方法是科学的，可靠的。
所谓员工绩效考核指标的效度，是指这个考核指标的有效程度。一是用这个指标能考察出员工的工作态度如何;二是用这个指标能反映员工的工作能力高低;三是用这个指标能计算出员工的工作业绩;四是照指标来评价员工工作，大家会认可它是公正的;五是照这个指标来引导员工劳动对企业实现经济目标真有正面作用。
做员工绩效考核指标的信度、效度分析，常见的问题主要有两方面：一是缺乏论证的严肃性，事前的设计预案较少科学分析;事中的讨论只是在管理团队中象征性地讨论一下，没人提出异议就算通过，难做深入推敲;事后的反馈也往往被忽略。二是缺乏论证的专业性，参加讨论的人，大多不是内行的设计者，讨论的重点也往往是“公平性”，而不是“科学性”。
社工绩效考核指标
为了建立玻璃天使服务计划工作激励机制，制定出台《玻璃天使服务机构社工工作绩效考核制度及奖励方案标准》，社工必须服从和遵守机构的管理制度，接受机构的考核。机构对社工的考核内容包括：
工作服务目标、专业技巧理论、团队协作精神、自身定位建设等四个方面。对勤勉认真负责、工作富有成效的社工，通过每季度或月评分考核的方式按予以奖励，提高社工待遇，调动社工的工作积极性，稳定社工队伍。
第一节 工作绩效考核
1. 机构定期开展社工目标管理考核，包括服务指标的落实、服务过程评估、服务质量评估、服务满意度调查等内容，并将实务创新及专业探索作为社工考核加分项，以鼓励社工进行开创性探索。
a. 服务指标考核主要依据机构下达的指标数，对社工的`工作完成情况和进度进行检查，并对发现的问题及时修正，以保证服务指标在合同期满时的最终落实。
a. 服务过程的评估和服务质量评估主要由社工督导进行具体实施。督导定期对每个社工及小组的工作过程，包括工作方法和工作记录进行检查、指导、控制，用专业的手法和技巧辅导服务对象数据更新、个案工作、小组工作等，安排专家并对相应的个人和小组进行专业评价，其评价结果将作为机构对社工和小组的考核依据。
b. 服务满意度调查内容包括服务对象、家庭成员、社区相关人员以及服务部门工作人员，通过编制调查表收集对社工所提供服务的评价及满意度、认可度，对社工进行综合评价并纳入评优、晋级、续聘等环节中。
c. 实务创新和专业探索评估主要是通过对社工在实务操作中积累的经验总结，以及专业方面的探索，鼓励社工实践和发展专业，形成自身的专业优势和机构的专业优势及创新发展等。
2. 机构将不定期派出人员通过电话访问、问卷调查、抽查社工工作记录档案、走访服务对象和用人单位等方式对社工实际工作进行核查及服务质量满意度调查。
3. 机构完成对社工的综合考核后，出具考核结果和评价意见，考核结果分优秀、良好、及格和不及格四个等级，本等级是社工奖励办法实施的重要依据。社工被告知考核结果后的5日内，有权对考核结果提出异议。机构在10日内将复核告知当事人，复核结果为最终结果。经当事人确定签名后，考核资料由机构秘书处存档。
4. 机构每月进行一次业务数据统计，由本人将当月业绩情况统计报本小组督导助理，督导助理汇总后上报机构，机构对各小组和每个社工业绩情况进行统计汇总并建档备案。根据统计数据，机构每三个月对社工进行季度考核，针对存在问题向负责本组专业指导的社工督导、小组督导助理以及社工本人提出改进意见，考核结果由业务部门备案并存入社工本人档案。
三、奖励方案标准
1. 社工在每月的考核评比中分数为优秀者奖最多1000元奖金
2. 助人为乐、拾金不昧者得到群众点名表扬者，经机构审查情况属实者给予奖金50元到500元不等。
3. 机构对于在重大活动或专业成果评选中获奖或为机构取得荣誉的社工给予奖励。
4. 机构对在重大突发事件危机干预中发挥积极作用并产生重大影响的社工给予奖励。
5. 具体奖励细则办法视情况和条件另行制定。季度业务考核优秀者，机构可以按照特别发放工资规定发放奖金。
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索社工绩效考核指标。
人事绩效考核指标
一、 考核目的：
规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工作能力、工作积极性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺利完成。
二、 考核原则：
1、 服务行为的标准化、规范化;
2、 逐级考核、统一考核;
3、 公平、公正、公开。
三、考核对象：物管处全体员工。
四、考核细则：
1、考核人：各项目主管为主要考核人;公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。
2、考核周期：每月一次。
3、考核依据：公司各项规章制度、各操作手册的规范文件;评价个人当月重点工作的完成情况。
4、考核内容：(按员工各自工作职位对应对照考核)
(1)劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章制度方面情况;
(2)工作情况：工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度;
(3)安全方面：工作过程中有无事故发生;
(4)执行力：对公司的计划任务完成情况及执行中的创新完善情况;
(5)礼仪形象：举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着(工作服)是否得体;
(6)成品保护：设备有无丢失、缺陷，公共设施维护情况;
5、检查方式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。
特别说明：在检查过程中如出现妨碍检查或弄虚作假者，经确认情况属实的将对其加倍处罚(特别岗位5-10倍处罚)。
6、考核程序：
(2)品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总，计算分值后报人资部，最后由人资考评汇总。
五、员工各职位考核结果与工资对照情况：
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索人事绩效考核指标范文。
出纳绩效考核指标
审查确认后的现金收付凭证仍出现问题的次数不超过[ ]次 | ||
登记现金、银行存款日记帐的及时性和准确性 | 保证现金、银行存款日记帐登记的及时准确 | |
编制资金收支月报、周报的及时性 | 确保收支平衡，及早发现问题 | 未能及时编制资金收支月报、周报的次数不超过[ ]次 编制错误不得超过[ ]处 |
库存现金、有价证券、重要空白凭证保管的有效性 | 保证现金、有价证券、重要空白凭证的安全管理 | 现金、有价证券、重要空白凭证保管是否出现短缺、遗失现象[否决性指标] |
清点库存现金和编制库存现金日报表的及时性 | 确保及时清点库存，及早发现问题 | 未能及时清点库存现金并编制库存现金日报表的次数不超过[ ]次 |
现金额度控制的有效性 | 加强现金额度的控制 | 现金额度超过规定的次数不超过[ ]次，现金短缺影响工作的次数不超过[ ]次 |
银行结算业务的`准确性与及时性 | 确保办理银行存款、汇款、划款等银行结算业务的准确无误 | |
银行存款余额调节表编制的及时、准确性 | 确保银行存款的安全和及时入帐 | 未能及时编制银行存款余额调节表的次数不超过[ ]次 编制错误不得超过[ ]处 |
固定资产卡片登记管理的及时性、准确性 | 防止固定资产的丢失或流失 | 固定资产有变动时，未能及时登记的次数不超过[ ]次 |
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索出纳绩效考核指标。
pmc部绩效考核指标
考评标准：100%，每降低1%扣1分，反之亦然 | ||||
合同交期达交率 | 40 | 指标定义：按期完成销售合同的情况。 考评标准：100%，按各销售部确定的合同交期考核，每个合同拖延一天扣2分 | ||
物料到位及时率 | 20 | 生产部 | 指标定义：跟踪计划物料到位的情况 考评标准：100%，物料不到位影响正常生产的，一次扣2分 | |
常规指标 | 部门管理 | 10 | 副总经理 行政人事部 | 指标定义：部门管理的有效性 考评标准：出现一次安全事故，扣10分 部门纪律，部门人员每出现三次违纪行为扣1分 5s状况，考核分数大于80分，每降低1分扣0.5分 仓库备料状况，每出现一次影响正常生产扣2分。 |
pmc计划统计员绩效考评指导书
成品入库情况 | 40 | 部门经理 生产部 | 指标定义：成品入库情况的跟踪与统计。 考评标准：未及时通知入库或入库不及时的每次扣2分，漏通知入库的每次扣5分 未按时清货入库的每次扣2分，入库数量统计错误的每次扣3分 | |
半成品入库情况 | 部门经理 | 指标定义：半成品入库情况跟踪与统计 考评标准：未及时通知入库或入库不及时的每次扣2分，漏通知入库的每次扣5分 返工产品入库不及时的每次扣2分，入库数量统计错误的每次扣3分 | ||
常规指标 | 信息反馈 | 20 | 相关部门 | 指标定义：产品、半成品信息传递的及时准确性 考评标准： 每天下午17:30前将汇总谢谢发送到相关部门，信息传递不及时，每次扣2分。 统计信息不准确，每次扣2分，严重错误一次扣5分 |
工作态度 | 10 | 部门经理 | 指标定义：工作的积极性、工作中表现出的热情、责任感和自我开发愿望等因素。 考评标准：缺勤一次扣3分；迟到、早退一次扣1分；不服从安排一次扣3分；顶撞领导 一次扣5分，弄虚作假、隐瞒蒙蔽的一次扣5分，上级安排的其他任务不及时完成的扣5分 |
材料仓库管-理-员绩效考评指导书
出入库管理 | 50 | 部门经理 | 考评标准： 材料入库手续齐全，检查少一项扣1分； 数量准确、无差错，出现差错，每项扣2分。 有关单据保管完好、及时移交，未能达标每项扣2分。 材料出库提前备料保证及时送出，拖延一次扣2分。 | |
现场管理 | 20 | 部门经理 | 指标定义：现场管理做到仓库整洁、标识齐全、无安全隐即库存物资的保管 考评标准： 坚持先进先出原则，违反规定每次扣1分； 检查中出现零乱、不整洁每项次扣2分； 做好防霉、防火、防盗，发生变质、失火、被盗每次扣3分。 | |
常规指标 | 盘点与报表 | 20 | 部门经理 | 指标定义：库存材料的盘点、核对情况及报表上报的及时性与准确性。 考评标准： 库存盘点表格编写不及时、出现差错每次扣3分； 库存商品帐货必须相符，不相符每项扣3分； 出现丢失、毁损扣3分，并承担相应的损失。 |
工作态度 | 10 | 部门经理 | 指标定义：工作的积极性、工作中表现出的热情、责任感和自我开发愿望等因素。 考评标准：缺勤一次扣3分；迟到、早退一次扣1分；不服从安排一次扣3分；顶撞领导 一次扣5分，弄虚作假、隐瞒蒙蔽的一次扣5分，上级分配的其他任务不及时完成的扣5分 |
仓库统计员绩效考评指导书
考核指标 | 出入库数据管理 | 70 | 部门经理 | 指标定义：原辅材料出入库数据输入及时性和准确性，原辅材料出入库明细账统计正确性及时性。 考评标准： 原辅材料出入库手续齐全，检查少一项扣2分； 原辅材料数据输入的正确性、及时性，出现差错，每项扣2分；不及时每次扣2分； 原辅材料出入库明细账没有按照公司相关制度定时定期统计的扣3分；出入库明细账统计有误的扣5分。 |
报表、文件的整理及分类存放 | 20 | 部门经理 | 指标定义：负责出入库数据的.日常管理。 考评标准： 定期进行报表、文件的整理，摆放杂乱无章的扣2分； 各类报表文件要分类摆放，标识清晰，不明确的扣2分。 | |
工作态度 | 10 | 部门经理 | 指标定义：工作的积极性、工作中表现出的热情、责任感和自我开发愿望等因素。 考评标准：缺勤一次扣3分；迟到、早退一次扣1分；不服从安排一次扣3分；顶撞领导 一次扣5分，弄虚作假、隐瞒蒙蔽的一次扣5分，上级分配的其他任务不及时完成的扣5分 |
库工绩效考评指导书
考核指标 | 物资上下架和装卸车 | 60 | 部门经理 | 指标定义：协助仓库人员进行原材料、半成品、产品出入库的上下架和装车工作 考评标准： 及时协助相关人员完成货物的上下架和装车工作，不履行职责的，扣5分； 协助仓库管-理-员进行货物的整理整顿工作，不履行职责的，扣5分。 |
协助仓库管理 | 20 | 部门经理 | 指标定义：协助仓库管-理-员做好相关仓库管理工作 考评标准： 当仓库管理需要人手的时候，及时进行仓库管理工作，不及时履行职责的扣5分；履行不到位的扣3分。 协助仓库管理人员做好库存物资的安全整齐保管工作，物资除客观原因外有损失的究其责任，扣2分。 | |
工作态度 | 20 | 部门经理 | 指标定义：工作的积极性、工作中表现出的热情、责任感和自我开发愿望等因素。 考评标准：缺勤一次扣3分；迟到、早退一次扣1分；不服从安排一次扣3分；顶撞领导 一次扣5分，弄虚作假、隐瞒蒙蔽的一次扣5分， |
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索pmc部绩效考核指标。
业务指标考核方案
通过有效的绩效考核机制提高食堂工作人员的素质、能力和工作热情。促进管理者与教职工之间的沟通与交流，在学校内部形成开放、积极参与、主动沟通的氛围，增强团队的凝聚力。
月度考核：对当月的'工作表现进行考核，考核时间为下月5日前，遇节假日顺延。
期末考核：学期中各月月度考核各项目平均分的均值的50%和期末总评结果的50%总计，考核时间为每学期学生统一考试完成的第一天。
对食堂工作人员的绩效考核指标见《食堂人员绩效考评实施细则》。
1、月度考核结果。
以100分为标准，并将其考核结果均值的50%纳入期末考核。
2、期末考核结果。
期末考核结果由月考核结果均值的50%和期末总评考核结果的50%组成并将其结果作为食堂人员晋级、年终奖金发放等的重要依据。
食堂人员对月度绩效考核有异议，可以进行申诉至考核领导小组，考核领导小组将在接到申诉的3个工作日内予以答复。
组长：xx。
成员：xx、xx、xx、xx。
绩效考核指标体系
对于指标体系的设定要能保证适用于当前学校，与学校的实际情况密切相关，服务于学校的战略目标，并且简单易行，减少考评者及被考评者的负担，太过繁琐的考评表会造成考评者心理上的厌倦，从而草率对待，降低考评结果的可信度。
(2)公正、公开、公平的原则
如果失去了公正的原则，那么考核体系就没有存在的意义了，只有公正的考核才能正确衡量被考评者的真实水平，并且，这个考评体系在教师中才能够树立起威信，使得考评体系可以继续存在。考评体系如果不够公开，会引起考评者以及被考评者对它的公正性的怀疑，而起不到激励被考评者改善自己绩效水平的作用。公平原则包含两个方面的内容，就是绩效考核的.目标设置是否合理，即不同考评者的竞争是否在同一起跑线上，以及不同的考评者对目标和考核标准的理解是不是相同的。
(3)指标可衡量
考评体系应以量化的指标做为考评的主要内容，努力降低考评表中主观性的内容，但是，也不是所有的指标都可以量化，对于定性的指标，尽量多听取一些山东大学硕士学位论文来自不同方面的声音，而不是以领导的意见为准绳，尽量避免考评者的主观因素对考评的影响。
(4)重点管理和例外管理的原则
绩效考评是一个庞大且复杂的系统工程，它涉及到学校工作的方方面面，因此，对于年初制定的考评指标，不应采取不闻不问的静态管理方法，特别是对于某些重要指标和特殊指标，更不能如此，应采取监督、指导的动态管理方法。年初考评指标的制定，一般是根据上年考核的情况、考核年度内部条件及外部环境预期等制定而成，在指标的具体招待过程中，有些指标所处的内外部条件转化，如近几年国内职业院校的合并;有些指标是重要指标，维系到学校的发展，必须力保，不能简简单单地以考评方式进行管理，如招生计划指标;有些指标涉及到几个单位或部门共同努力、相互协调，如英语过级指标、普通话定级等。因此，在绩效考评中应坚持重点管理与例外管理的原则。
(5)结果与过程并重的原则
业绩和成果的取得必然是考核的重点，但是，对于被考评者阶段性完成的目标以及工作态度能力的考核也是考评体系中不可缺少的内容，有研究表明，过程取向的绩效考核更加有利于被考评者对目标的认同和满意度的提高。最终取得成绩固然是最好，但有时会受到一些客观因素的影响，所以对于过程中教职员工的努力程度，工作态度和能力还是需要肯定的。
(二)绩效考核体系的目标
教师绩效考核的目的不外乎两个方面:一个是提升职业的质量，一个是增强教师的积极性和工作效率。
(l)为教师能正确了解自己提供依据
学校的考核结果能够及时的反馈给教师本人，使得教师能够清楚的知道自己跟其他教师的差距，这样就激励教师的进步，激发他们更加努力来改进自己以前做的不好或者做的不够的地方。
(2)作为奖惩的主要依据
学校根据考核结果，做到奖罚分明。评价结果影响被考评者的晋升和福利待遇。评估结果为优秀者，可优先晋升工资，并作为聘任高一级职称的必要条件;山东大学硕士学位论文一次性给予一定金额的奖励。对于合格者，各单位可以继续聘任，被聘任者享受学校相关岗位的一切待遇。对于不合格者进行整改，可下年试聘。
(3)可以为学校建立一种融洽的研究氛围
学校要发展就要有创新，而创新项目往往涉及到一个学科多种专业甚至多个学科的专业知识，需要依靠教师的团队合作才能出色完成。加强绩效考评，学校就可以营造出一派团队合作的融洽的教学研究氛围。
(三)绩效考核指标的构成要素
(l)指标名称:是对绩效考核指标内容的总体概括。
(2)指标定义:是指标内容的操作性定义，用于描述考核指标的关键特征。
(3)标志:考核的结果通常表现为将某种行为、结果划归到若干个级别内，考核指标中用以区分各个级别的特征规定就是绩效考核指标的标志。
部门绩效考核指标
部门：
项目 考核指标 | 指标定义 | 考核标准 | 排序 权重 | |
评价档次 | 评价标准 | |||
计划编制 | 编制企业年季度财务成本预算、计划，资金运用计划 | 5 | 计划编制极为周全，切实可行 | |
4 | 计划编制较周全，可操作性强 | |||
3 | 计划编制一般，基本达到要求 | |||
2 | 计划编制较粗糙，可行性稍差 | |||
1 | 计划编制漏洞百出 | |||
成本费用控制 | 控制和监督各项成本是否按计划支出 | 5 | 监督严格，控制良好，各项成本完全按计划支出 | |
4 | 控制与监督较严格，各项成本能够按计划合理支出 | |||
3 | 控制与监督一般，基本上按计划支出 | |||
2 | 控制与监督较松，各项成本支出稍超出计划 | |||
1 | 控制与监督很松，各项成本支出大大超出计划 | |||
资金筹集管理 | 资金的筹集、企业资金账务管理、短期投资管理 | 5 | 资金筹集量多，资金账务管理有条不紊 | |
4 | 资金筹集量较多，资金账务管理较有序 | |||
3 | 资金筹集量一般，资金账务管理基本清楚 | |||
2 | 资金筹集量少，资金账务管理有点乱 | |||
1 | 资金筹集量很少，资金账务管理很乱 | |||
资产管理与资金调度 | 综合管理企业资产、合理调度资金、保证生产经营活动的正常进行 | 5 | 资产管理得当，资金调度合理，绝对保证生产经营正常进行 | |
4 | 资金管理较妥，资金调度较合理，能保证生产经营正常进行 | |||
3 | 资产管理与资金调度一般，基本保证生产经营活动正常进行 | |||
2 | 资产管理与资金调度稍乱、影响生产经营活动正常进行 | |||
1 | 资产管理与资金调度很乱、严重影响生产经营活动正常进行 | |||
产品价格制定 | 编制产品价格，组织制定厂内价格 | 5 | 产品价格制定十分合理 | |
4 | 产品价格制定较合理 | |||
3 | 产品价格制定一般 | |||
2 | 产品价格制定不太合理 | |||
1 | 产品价格制定很不合理 | |||
财务报告 | 编制企业资产负债表、损益表、现金流量表及利润分配表、主营业务收支与明细表等 | 5 | 财务报告真实准确 | |
4 | 财务报告较准确 | |||
3 | 财务报告基本准确 | |||
2 | 财务报告不太准确 | |||
1 | 财务报告严重失真 | |||
会计档案 | 按国家规定的要求，负责会计档案的立卷、归档、保管、调阅和销毁等 | 5 | 管理严格，资料周全 | |
4 | 管理较严格，资料较周全 | |||
3 | 管理一般，资料基本周全 | |||
2 | 管理不严，部分资料丢失损坏 | |||
1 | 管理很乱，资料大量丢失、损坏 | |||
内部审计 | 5 | 审查复核非常认真，没有一点错误 | ||
4 | 审查复核较认真、准确 | |||
3 | 审查复核基本准确 | |||
2 | 审查复核不太认真，有一些错误 | |||
1 | 审查复核马虎，出错多 | |||
部门费用控制 | 5 | 控制得很好，费用计算严格，调节有效，监督有力 | ||
4 | 控制较好，费用计算较严格，调节较有效，监督较有力 | |||
3 | 控制一般，基本在预算范围之内 | |||
2 | 控制较差，超出预算范围 | |||
1 | 控制很差，大大超出预算范围 | |||
部门协调 | 与有关部门的配合协作情况 | 5 | 具整体意识，主动积极地与其他部门合作 | |
4 | 整体意识较强，愿意与其他部门合作 | |||
3 | 整体意识一般，大致能与有关部门合作 | |||
2 | 整体意稍差，比较消极与有关部门合作 | |||
1 | 以自我为中心，经常与其他部门扯皮 |
部门：
项目 考核指标 | 指标定义 | 考核标准 | 排序 权重 | |
评价档次 | 评价标准 | |||
采购计划编制与实施 | 编制年季月度采购资金使用计划；审批后并负责实施 | 5 | 计划编制完善，组织供应及时，绝对保证企业正常生产 | |
4 | 计划编制较完善，组织供应较及时，能保证企业正常生产 | |||
3 | 计划编制一般，组织供应基本能保证企业正常生产 | |||
2 | 计划编制不太完善，组织供应不太及时，对企业生产有点影响 | |||
1 | 计划编制不完善，组织供应不及时，影响企业正常生产 | |||
采购费用率 | 采购费用与采购资金的比率 | 5 | 采购费用率很低 | |
4 | 采购费用率较低 | |||
3 | 采购费用率为正常水平 | |||
2 | 采购费用率较高 | |||
1 | 采购费用率很高 | |||
采购资金占用控制 | 根据采购资金使用计划，将采购资金占用控制在预算范围内 | 5 | 控制得很好，采购资金占用率低， | |
4 | 控制较好，采购资金占用率较低 | |||
3 | 控制一般，采购资金占用率为正常水平 | |||
2 | 控制较差，采购资金占用率较高 | |||
1 | 控制很差，采购资金占用率很高 | |||
采购物资合格率 | 品种、规格、质量符合要求的各类物资占所采购的物资总量的比例 | 5 | 高于正常合格率 | |
4 | 稍高于正常合格率 | |||
3 | 正常合格率 | |||
2 | 稍低于正常合格率 | |||
1 | 低于正常合格率 | |||
市场分析与预测 | 收集与掌握市场物资供应信息，对市场进行分析预测 | 5 | 市场信息完整，分析预测准确 | |
4 | 市场信息较完整，分析预测较准确 | |||
3 | 掌握一定的市场信息，分析预测基本准确 | |||
2 | 掌握的市场信息少，分析预测不太准确 | |||
1 | 市场信息不全，分析预测不准确 | |||
供应合同管理 | 组织采购合同评审与合同管理 | 5 | 管理十分有序 | |
4 | 管理较有序 | |||
3 | 基本达到要求 | |||
2 | 管理有点乱 | |||
1 | 乱七八糟，无从查找 | |||
供应渠道管理 | 建立、管理综合采购室相关供应商档案 | 5 | 管理严格，资料周全 | |
4 | 管理较严格，资料较周全 | |||
3 | 管理一般，资料基本周全 | |||
2 | 管理不严，部分资料丢失损坏 | |||
1 | 管理很乱，资料大量丢失、损坏 | |||
采购物资管理 | 按计划组织各种物资的采购、报检、入库，并建立相应账目，合理控制库存，做好生产衔接 | 5 | 管理得当、保管完善、账物一致，无物资损坏 | |
4 | 管理较得当、保管较完善、账物较一致 | |||
3 | 管理与保管一般，账物基本相符 | |||
2 | 管理不太适当、保管不太完善、账物有点不一致 | |||
1 | 管理不当、保管不善、账物不符或发生物资损坏 | |||
部门费用控制 | 5 | 控制得很好，费用计算严格，调节有效，监督有力 | ||
4 | 控制较好，费用计算较严格，调节较有效，监督较有力 | |||
3 | 控制一般，基本在预算范围之内 | |||
2 | 控制较差，超出预算范围 | |||
1 | 控制很差，大大超出预算范围 | |||
部门协调 | 与有关部门的配合协作情况 | 5 | 具整体意识，主动积极地与其他部门合作 | |
4 | 整体意识较强，愿意与其他部门合作 | |||
3 | 整体意识一般，大致能与有关部门合作 | |||
2 | 整体意稍差，比较消极与有关部门合作 | |||
1 | 以自我为中心，经常与其他部门扯皮 |
部门：
项目 考核指标 | 指标定义 | 考核标准 | 排序 权重 | |
评价档次 | 评价标准 | |||
采购进料计划与控制建议 | 根据生产计划和库存提出采购进料计划及进度控制建议 | 5 | 进料计划周全，控制建议十分及时、合理 | |
4 | 能够提出采购进料计划及进度控制建议 | |||
3 | 进料计划与进度控制建议基本能保证生产经营的正常进行 | |||
2 | 进料计划欠周，进度控制建议有时不够及时、合理 | |||
1 | 进料计划不周，进度控制建议不及时合理 | |||
物资出入库管理 | 对出入库的物资进行登记、验收、存放、上账、登卡、保管保养和送料 | 5 | 管理得当、保管完善、账物一致，无物资损坏 | |
4 | 管理较得当、保管较完善、账物较一致 | |||
3 | 管理与保管一般，账物基本相符 | |||
2 | 管理不太适当、保管不太完善、账物有点不一致 | |||
1 | 管理不当、保管不善、账物不符或发生物资损坏 | |||
库存物资管理 | 建立与完善库存物资的'台账、库存项目的统计分析，向有关部门提供库存物资信息 | 5 | 台账清楚，库存物资统计准确，信息提供及时 | |
4 | 台账较清楚，库存物资统计与信息提供较准确及时 | |||
3 | 台账基本清楚，库存物资统计与信息提供没有问题 | |||
2 | 台账有点乱，库存物资统计及信息提供不够准确及时 | |||
1 | 台账混乱，库存物资统计不准确，信息提供不及时 | |||
呆料处理 | 废旧物资的回收利用、积压物资的调剂处理 | 5 | 废旧物资的回收利用率高、能灵活处理积压物资 | |
4 | 废旧物资的回收利用率较高，能有效处理积压物资 | |||
3 | 废旧物资的回收利与处理积压物资一般 | |||
2 | 废旧物资的回收利用率较低、不够及时处理积压物资 | |||
1 | 废旧物资的回收利用率低、积压物资多 | |||
物资运输管理 | 到货物资及公司内原辅材料、零部件、半成品件的供给周转等的运输和装卸 | 5 | 物资供给周转及时有序 | |
4 | 物资供给周转较有序，能保证正常的生产需要 | |||
3 | 物资供给周转不出错，基本能满足正常的生产需要 | |||
2 | 物资供给周转不够及时 | |||
1 | 物资供给周转混乱，影响正常生产需要 | |||
运输费用控制 | 对各项运输费用的计划、统计、分析和控制 | 5 | 控制得很好，与预算相差无几 | |
4 | 控制较好，不超出预算范围 | |||
3 | 控制一般，基本在正常范围内 | |||
2 | 控制较差，超出预算范围 | |||
1 | 控制很差，大大超出预算范围 | |||
仓库建设管理 | 公司仓库的软硬件建设及管理 | 5 | 仓库的建设与管理达到国内先进水平 | |
4 | 仓库的建设与管理较先进，完全能保证公司生产的正常运营 | |||
3 | 仓库的建设与管理基本达到公司正常生产的需要 | |||
2 | 仓库的软硬件设施及管理有点落后 | |||
1 | 仓库的软硬件设施不全，管理不善 | |||
公司车辆管理 | 5 | 管理严格，对公司各项公务用车提供优质的服务 | ||
4 | 管理较好，对公务用车、车辆、驾驶员的管理都无可厚非 | |||
3 | 管理一般，对对公务用车、车辆、驾驶员的管理基本没问题 | |||
2 | 管理有点乱，有时供给周转不及时，影响正常生产 | |||
1 | 管理混乱，供给周转不及时，安全教育与管理不力 | |||
部门费用控制 | 5 | 控制得很好，费用计算严格，调节有效，监督有力 | ||
4 | 控制较好，费用计算较严格，调节较有效，监督较有力 | |||
3 | 控制一般，基本在预算范围之内 | |||
2 | 控制较差，超出预算范围 | |||
1 | 控制很差，大大超出预算范围 | |||
部门协调 | 与有关部门的配合协作情况 | 5 | 具整体意识，主动积极地与其他部门合作 | |
4 | 整体意识较强，愿意与其他部门合作 | |||
3 | 整体意识一般，大致能与有关部门合作 | |||
2 | 整体意稍差，比较消极与有关部门合作 | |||
1 | 以自我为中心，经常与其他部门扯皮 |
部门：
项目 考核指标 | 指标定义 | 考核标准 | 排序 权重 | |
评价档次 | 评价标准 | |||
月生产计划完成情况 | 对编制下达的月生产滚动计划的完成情况 | 5 | 计划任务完成十分出色 | |
4 | 计划任务完成较好 | |||
3 | 基本完成计划任务 | |||
2 | 计划任务完成有点吃力 | |||
1 | 不能完成计划任务 | |||
生产资金占用控制 | 生产资金的核算、统计分析和控制 | 5 | 控制得很好，生产资金占用率低 | |
4 | 控制较好，生产资金占用率较低 | |||
3 | 控制一般，生产资金占用率为正常水平 | |||
2 | 控制较差，生产资金占用率较高 | |||
1 | 控制很差，生产资金占用率很高 | |||
生产调度与现场管理 | 公司的生产调度与生产现场管理 | 5 | 生产调度有序，现场管理非常规范 | |
4 | 生产调度较有序，现场管理较严格 | |||
3 | 生产调度与现场管理基本规范 | |||
2 | 生产调度有点乱，现场管理不够严格 | |||
1 | 生产调度混乱，现场管理不善 | |||
产品合格率 | 合格的产品占公司生产产品总量的比例 | 5 | 高于正常合格率 | |
4 | 稍高于正常合格率 | |||
3 | 正常合格率 | |||
2 | 稍低于正常合格率 | |||
1 | 低于正常合格率 | |||
生产作业考核与统计 | 对生产作业进行统计分析与考核 | 5 | 统计准确，考核严格 | |
4 | 统计较准确，考核较严格 | |||
3 | 统计基本准确，考核基本达到要求 | |||
2 | 统计有时出错，考核不够严格 | |||
1 | 统计错误百出，考核不严格 | |||
安全∕环保∕工业卫生管理 | 公司的安全生产管理、环境保护与工业卫生 | 5 | 对安全生产、工业卫生、环保监督检查有力，成绩显著 | |
4 | 安全生产、工业卫生、环保工作措施较有力 | |||
3 | 安全生产、工业卫生、环保工作基本达到要求 | |||
2 | 安全生产、工业卫生、环保工作等未采取有效的措施 | |||
1 | 对重大事故隐患未采取措施，工业卫生、环保措施不力 | |||
生产设备管理 | 设备的前期管理、设备的合理使用与维护、设备的更新改造 | 5 | 计划周全，维护得当，改造及时 | |
4 | 计划较周全，维护较得当，改造较及时 | |||
3 | 设备的计划、维护、改造基本达到要求 | |||
2 | 计划欠周，维护不够妥当，改造欠及时 | |||
1 | 计划不周，维护不当，改造不及时 | |||
公司固定资产管理 | 公司厂房、各种设备的维护与修理 | 5 | 管理得当 | |
4 | 管理较严 | |||
3 | 无问题 | |||
2 | 管理有时出差错 | |||
1 | 管理不善 | |||
部门费用控制 | 5 | 控制得很好，费用计算严格，调节有效，监督有力 | ||
4 | 控制较好，费用计算较严格，调节较有效，监督较有力 | |||
3 | 控制一般，基本在预算范围之内 | |||
2 | 控制较差，超出预算范围 | |||
1 | 控制很差，大大超出预算范围 | |||
部门协调 | 与有关部门的配合协作情况 | 5 | 具整体意识，主动积极地与其他部门合作 | |
4 | 整体意识较强，愿意与其他部门合作 | |||
3 | 整体意识一般，大致能与有关部门合作 | |||
2 | 整体意稍差，比较消极与有关部门合作 | |||
1 | 以自我为中心，经常与其他部门扯皮 |
部门：
项目 考核指标 | 指标定义 | 考核标准 | 排序 权重 | |
评价档次 | 评价标准 | |||
企业人力资源计划执行 | 根据企业实际情况和发展需要，编制并实施企业人力资源计划 | 5 | 计划周全，出色完成工作计划 | |
4 | 计划较周全，执行较有力 | |||
3 | 基本能够按计划执行 | |||
2 | 计划欠周，未有效执行 | |||
1 | 计划不周，执行不力 | |||
员工调配管理 | 5 | 员工调配合理，管理得当 | ||
4 | 员工调配较合理，管理较完善 | |||
3 | 员工调配与管理无问题 | |||
2 | 调配欠合理，管理不完善 | |||
1 | 调配不合理，管理不善 | |||
员工日常管理 | 5 | 管理完善，资料周全 | ||
4 | 管理较完善，资料较周全 | |||
3 | 管理一般，资料基本周全 | |||
2 | 管理较乱，部分资料丢失损坏 | |||
1 | 管理很乱，资料大量丢失、损坏 | |||
人事考核实施 | 定期（或不定期）对中层理人员的技术业务素质、工作能力与工作作风进行考核与考察 | 5 | 考核严格，效果显著 | |
4 | 考核较严格，有较好效果 | |||
3 | 有组织考核，有一定效果 | |||
2 | 考核欠严格，效果不明显 | |||
1 | 考核走形式，没什么效果 | |||
教育培训计划执行 | 制定员工教育培训计划并组织实施 | 5 | 计划周全，出色完成教育培训计划 | |
4 | 计划较周全，执行较有力 | |||
3 | 基本能够按计划执行 | |||
2 | 计划欠周，未有效执行 | |||
1 | 计划不周，执行不力 | |||
工资日常管理 | 日常工资管理、发放和调整工作；管理工资档案，呈办员工调动工资关系转移手续 | 5 | 管理完善，资料周全 | |
4 | 管理较完善，资料较周全 | |||
3 | 管理一般，资料基本周全 | |||
2 | 管理较乱，部分资料丢失损坏 | |||
1 | 管理很乱，资料大量丢失、损坏 | |||
保险∕福利∕公积金管理 | 全公司员工的社会保险、劳保福利、公积金的办理与统计汇总工作 | 5 | 管理妥善，办理及时，相关资料周全 | |
4 | 管理较完善，办理较及时，相关资料较周全 | |||
3 | 管理一般，相关资料基本周全 | |||
2 | 管理较乱，办理不够及时，部分资料丢失损坏 | |||
1 | 管理很乱，办事拖拉，资料大量丢失、损坏 | |||
部门费用控制 | 5 | 控制得很好，费用计算严格，调节有效，监督有力 | ||
4 | 控制较好，费用计算较严格，调节较有效，监督较有力 | |||
3 | 控制一般，基本在预算范围之内 | |||
2 | 控制较差，超出预算范围 | |||
1 | 控制很差，大大超出预算范围 | |||
部门协调 | 与有关部门的配合协作情况 | 5 | 具整体意识，主动积极地与其他部门合作 | |
4 | 整体意识较强，愿意与其他部门合作 | |||
3 | 整体意识一般，大致能与有关部门合作 | |||
2 | 整体意稍差，比较消极与有关部门合作 | |||
1 | 以自我为中心，经常与其他部门扯皮 |
部门：
项目 考核指标 | 指标定义 | 考核指标 | 排序 权重 | |
评价档次 | 评价标准 | |||
生活与公共设施基建管理 | 公司生活、公共设施基本建设的实施以及房改工作 | 5 | 各种设施建设合理、得当，受到各方好评 | |
4 | 各种设施建设较合理，群众反映好 | |||
3 | 一般，无问题 | |||
2 | 各种设施建设欠合理，群众有议论 | |||
1 | 各种设施建设不当，群众意见大 | |||
生活与公共设施日常管理 | 公司生活与公共设施的管理与维修 | 5 | 管理得当，维修及时，各种设施完好 | |
4 | 管理较好，对各种设施能及时维修 | |||
3 | 一般，无问题 | |||
2 | 管理不力，部分设施受损 | |||
1 | 管理不善，很多设施受到损坏 | |||
福利机构与经营实体管理 | 5 | 管理得当，群众反映好，经济效益佳 | ||
4 | 管理较完善，群众反映较好，经济效益不错 | |||
3 | 无问题，各方没意见 | |||
2 | 管理欠妥当，群众反映不佳，经济效益不佳 | |||
1 | 管理不善，群众意见大，经济效益差 | |||
职工日常生活后勤服务 | 办理新职工户、粮等手续；职工住房档案的建立、房租和水电的代扣缴等 | 5 | 服务周到，受到职工好评 | |
4 | 服务较周全，职工反映较好 | |||
3 | 服务一般，无问题 | |||
2 | 服务欠周，职工有点意见 | |||
1 | 服务差，职工意见大 | |||
计划生育日常管理 | 5 | 工作方法妥当，得到上级及职工的好评 | ||
4 | 工作方法较妥，管理有序，职工反映佳 | |||
3 | 工作一般，无问题 | |||
2 | 工作方法欠妥，职工反映不佳 | |||
1 | 工作不当，职工意见大 | |||
治安管理 | 企业内部治安、防盗、防暴工作 | 5 | 工作十分出色，公司内部治安情况良好 | |
4 | 工作较好，公司内部治较稳定 | |||
3 | 工作一般，无问题 | |||
2 | 工作欠周，有时发生盗暴事件 | |||
1 | 工作很差，经常发生盗暴事件 | |||
消防管理 | 5 | 管理完善，安全防火工作紧抓不懈 | ||
4 | 管理较完善，经常督促检查 | |||
3 | 一般，没问题 | |||
2 | 管理稍有松懈，防火工作做得不够到位 | |||
1 | 管理不善，造成重大火灾事故 | |||
绿化与环境卫生管理 | 公司厂容、绿化与环境卫生工作 | 5 | 绿化佳、环境清洁，厂容好 | |
4 | 绿化较佳、环境较清洁，厂容较好 | |||
3 | 一般，基本达到要求 | |||
2 | 绿化欠佳、有些地方不卫生，影响厂容 | |||
1 | 绿化很差、环境卫生差，厂容差 | |||
部门费用控制 | 5 | 控制得很好，费用计算严格，调节有效，监督有力 | ||
4 | 控制较好，费用计算较严格，调节较有效，监督较有力 | |||
3 | 控制一般，基本在预算范围之内 | |||
2 | 控制较差，超出预算范围 | |||
1 | 控制很差，大大超出预算范围 | |||
部门协调 | 与有关部门的配合协作情况 | 5 | 具整体意识，主动积极地与其他部门合作 | |
4 | 整体意识较强，愿意与其他部门合作 | |||
3 | 整体意识一般，大致能与有关部门合作 | |||
2 | 整体意稍差，比较消极与有关部门合作 | |||
1 | 以自我为中心，经常与其他部门扯皮 |
部门：
项目 考核指标 | 指标定义 | 考核标准 | 排序 权重 | |
评价档次 | 评价标准 | |||
公司会议管理 | 召集公司领导主持的会议，并作好记录 | 5 | 及时召集会议，准备充分，记录完整 | |
4 | 大致能及时召集公司领导主持的会议，并做好记录 | |||
3 | 一般，基本达到要求 | |||
2 | 会议召集欠及时，准备不足，记录不完整 | |||
1 | 会议管理不善，影响正常工作 | |||
公司印鉴管理 | 公司印鉴、法人代表印鉴的使用和介绍信的使用管理工作 | 5 | 管理得当，严格按规定操作 | |
4 | 管理较严，能按规定操作 | |||
3 | 基本达到要求 | |||
2 | 管理有点疏忽，操作欠规范 | |||
1 | 管理不善，操作违反公司规定 | |||
公司文书档案管理 | 公司的文秘工作，执行一般文书的处理及打字；公司档案管理 | 5 | 文书处理得当，档案完整安全 | |
4 | 文书处理较妥，档案较完整 | |||
3 | 工作一般，无问题 | |||
2 | 文字审核有时出错，档案管理较松懈 | |||
1 | 文字审核差错多，档案不完整，管理不严 | |||
公司办公设施管理 | 公司公用办公设施的管理、建设的过程控制以及通讯设施使用管理 | 5 | 管理得当，维修及时，公用办公设施完好 | |
4 | 管理较好，对公用办公设施能及时维修 | |||
3 | 工作一般，无问题 | |||
2 | 管理不力，部分设施受损 | |||
1 | 管理不善，很多设施受到损坏 | |||
公司接待用车管理 | 公司公务接待用车的管理 | 5 | 用车管理妥当，内外宾满意 | |
4 | 用车管理较妥当，内外宾较满意 | |||
3 | 一般，无问题 | |||
2 | 用车管理有点乱，有时耽误内外宾接待时间 | |||
1 | 公务接待用车混乱，造成损失 | |||
公司日常经济法律事务管理 | 处理公司日常有关经济法律的事务 | 5 | 工作十分出色，有关法律事务都得到有效处理 | |
4 | 工作较好，能较好处理公司的法律事务 | |||
3 | 一般，无问题 | |||
2 | 较差，有些法律事务处理欠妥 | |||
1 | 很差，不能处理好公司的法律事务，使公司遭受损失 | |||
公司宣传公关事务管理 | 5 | 工作态度热情大方，树立良好企业形象，提高产品知度 | ||
4 | 能有效开展公共关系事务，常受到来宾的好评 | |||
3 | 一般，基本达到要求 | |||
2 | 公关宣传力度不够，没有达到预期效果 | |||
1 | 工作态度差，浪费严重，效果不好 | |||
办公用品管理 | 公司办公用品、用具的发放和管理 | 5 | 办公用品发放及时，管理完善 | |
4 | 办公用品发放较及时，管理较完善 | |||
3 | 一般，无问题 | |||
2 | 办公用品发放有时不及时，管理欠完善 | |||
1 | 管理混乱，发放不及时 | |||
部门费用控制 | 5 | 控制得很好，费用计算严格，调节有效，监督有力 | ||
4 | 控制较好，费用计算较严格，调节较有效，监督较有力 | |||
3 | 控制一般，基本在预算范围之内 | |||
2 | 控制较差，超出预算范围 | |||
1 | 控制很差，大大超出预算范围 | |||
部门协调 | 与有关部门的配合协作情况 | 5 | 具整体意识，主动积极地与其他部门合作 | |
4 | 整体意识较强，愿意与其他部 |
绩效考核指标
绩效考核不坚持战略导向，就很难保证绩效考核能有效支持公司战略，绩效考核的导向性是通过绩效指标来实现的，绩效考核能否实现导向战略，实际上就是通过战略导向的绩效指标的设计来实现。
这首先意味着，作为衡量各职位工作绩效的指标，关键绩效指标所体现的衡量内容最终取决于公司的战略目标。当关键绩效指标构成公司战略目标的有效组成部分或支持体系时，它所衡量的职位便以实现公司战略目标的相关部分作为自身的主要职责；如果kpi与公司战略目标脱离，则它所衡量的职位的努力方向也将与公司战略目标的实现产生分歧。
kpi来自于对公司战略目标的分解，其第二层含义在于，kpi是对公司战略目标的进一步细化和发展。最后一层含义在于，关键绩效指标随公司战略目标的发展演变而调整。
以工作分析为基础的指标设计。
工作分析是一切人力资源管理工作的基础，是设计绩效考核指标的基础依据，
根据考核目的，对被考核对象的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行研究和分析，从而了解被考核者在该岗位工作所应达到的目标、采取的工作方式等，初步确定绩效考核的各项要素。
以综合业务流程进行指标设计。
以战略为导向，以工作分析为基础的指标设计方法，也许很多企业都在应用。但他们在设计指标的时候，却忽视了一个非常重要的过程，即：综合工作流程来设计考核指标。绩效考核指标必须从流程中去把握。根据被考核对象在流程的扮演的角色、责任以及同上游、下游之间的关系，来确定其衡量工作的绩效指标。此外，如果流程存在问题，还应对流程进行优化或重组。
在设计kpi的过程中，如果把握好了以上三点，我们的绩效考核指标也就不会存在太大的问题了。总之一句话：不求最好，只求合适。
薪酬绩效考核指标
2计划完成率完成数与计划数的比率25计划完成率*权重销售统计信息保证计划的完成。
项目能力类型权重(100%)得分加权。
得分。
核心能力市场分析能力30。
营销策划能力25。
计划组织能力15。
沟通能力15。
影响能力15。
合计100。
项目态度类型。
所需态度是否关注公司长远的发展方向及长期目标的实施25。
是否注重协作，发挥团队精神20。
经营计划的立案、实施是否有充分的准备20。
是否要求自己以身作则20。
是否勇于承担责任15。
合计100。
