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行业薪酬调查报告
软件行业人才极度紧缺，公司求贤若渴。数据显示，1000名毕业生从投简历到获取offer，平均每人面试5家公司，获取offer平均周期仅10天。
软件行业薪资对大学毕业生极具吸引力。数据显示，1000名毕业生中，6成以上人员年薪在10万以上，达到62.53%。
移动开发领域持续火爆。数据显示，从事android开发的人员，年薪10万以上人员达到84.49%。
传统开发领域薪资持续走高。数据显示，javaee/.net入门级开发者年薪10万以上人员占比近35%。
从事开发工作不受学历影响，但学历仍是公司重要考察因素。数据显示：高中及以下学历开发者平均月薪为7034.28元，专科学历开发者平均月薪为7624.96元，本科学历及以上开发者平均月薪为8230.11元。
一、二线城市开发者薪资差距越来越小。1000名开发者中，一线城市平均月薪为8245.93元，二线城市平均月薪为7685.71元。
女性开发者比例持续走高，开发者女性比例占到近13%。
行业：软件开发、信息技术仍是大学生最热门的就业选择。
各行业现状、前景如何毕业后，我该做什么这是大学生毕业后遇到的首要问题。归根结底，在于应届毕业生从业经验不足，对市场及自身的定位不清晰。由此，发起了“你最看好的行业方向大调查”网上问卷调研活动。所有受访者均是已经走上工作岗位并具备相关行业经验的大学毕业生。认为，他们的选择足够给应届毕业生们带来一些参考。
目前，it行业具备两大特点。
现在在线教育和线下的职业培训已经非常成熟，相比大学大而全的课程而言，职业培训专业性更为突出，极好的弥补了校园和市场的差距。大学生毕业后如果想从事感兴趣的领域，不妨先找个培训充充电，然后再进入该领域已成为职场常态，就正常大学毕业生和调查的1000名软件培训也作了一个薪资比对。
上图可能让许多人大跌眼镜，为避免争议，当时也曾一度不想发布这个数据，但事实确实如此。从这个数据比对也可以看出，it行业的确不差钱，软件公司更并不差钱，差的是真正能干活的人。
都等二线城市。北上广深依然是“黑马程序员”学员毕业后就业的主要聚集地。年薪10万以上人群比例居前五位的城市分别为北京、深圳、厦门、广州、上海，比例分别为65.99%、56.4%、40%、37.5%和35.25%。
目前，3g移动开发、云计算等技术正在引领着it行业的新趋势。而一、二线城市能够迅速吸收国外经验，从而抢占技术优势，占据这些新兴领域的龙头地位。尤其是3g移动开发，在一、二线城市已经呈现如火如荼的趋势。经过多年的行业积累，后台服务程序的基数很大。而后台服务程序若想要与用户建立服务关系，通过手机终端软件的途径是必经之路。因而造成了3g移动开发方向人才的急缺，而android、ios两大移动开发方向表现的更加明显，甚至出现了企业“抢人”的现象。同时，受手机终端软件普及的影响，传统的后台程序开发的业务需求量也在增加。javaee、.net、c++等方向的开发人员薪资持续走高。由此可以看出，无论从事手机终端开发，还是后台开发，在一、二线城市的薪资都在呈上升趋势，并且一、二线城市的薪资差距正在不断缩小。
可对面试者的能力了如指掌，能否胜任开发工作一目了然。由此可见，中国的it行业的成长方向正在逐渐靠近美国，it行业正在成长为一个“老少皆宜”的行业。
it行业的自由度究竟有多大是不是只有计算机科班出身的应届毕业生才能掌握良好的编程技巧，从而拿到高薪资呢黑马程序员20xx年开发者生存调研报告给出的答案是：no!该报告指出，尽管90%的计算机科班出身的学员确实拿到了8000元以上的薪资。但紧随其后的“工商管理类”、“机电控制类”、“材料工程类”等专业的学员，同样取得了80.05%、76.64%、74.99%高收入比例的好成绩。
以上数据表明，高薪资并不是计算机科班出身学生的专利。但是，思维逻辑强，综合能力完善的学员确实更适合从事开发工作。要知道，程序员的工作并不是只有简单的代码工作，还要熟悉客户提出的业务。而熟悉业务就少不了和客户、项目经理、同事打交道。那么思维逻辑强，综合能力完善的学员必然能够在激烈的it行业竞争中更易于胜出。
开发者性别、薪资比例。
下面的内容可能会让理工科男生们有些不舒服。程序媛的薪资是不是一定低于程序猿呢调研结果再次给出了否定答案。“黑马程序员”毕业学员中，程序媛占比达到了12.89%，这意味着程序媛在开发者中所占的比例正在不断呈上升趋势。并且，程序媛的平均薪资达到了8021.31元，仅比程序猿的平均薪资低200多元。这也说明程序媛的攻势比预想中要猛烈的多。
通过和多名软件公司的hr接触，找到了程序媛们“逆袭”的原因。hr们一致表示，程序媛们在开发工作中比程序猿更加认真，耐心，并且跳槽率也较低。许多公司hr在入门级开发人员选取上反而更加倾心于程序媛。这说明，传统it行业认为女生不适合做开发者的想法正在不断得到扭转，开发工作已经不是男生们的专利!
游戏、外包、互联网行业薪资具备竞争力。
同为开发者，对不同业务方向的选择，不同性质企业的选择当然也会影响到薪资的高低。黑马程序员给出的生存报告显示私企在it市场上仍然占很大的比例，高达75.2%，外企比例约为15.4%，国企比例最小，占了9.4%。其中高收入方向为游戏、外包、互联网三个方向，8000元以上的高收入人群分别占到了80.82%，80.4%，76.6%。
认为，出现以上情况的原因有三：一、手游自20xx年实现了业务暴涨，20xx年持续增长，二、欧美日将it产业转向中国，三、互联网多年的积淀。以上三种原因决定了游戏、外包、互联网的业务量和市场占有率远超其他业务方向，从而成就了游戏、外包、互联网方向在it行业的领头羊地位。
目前看来，只有it行业能够达到这些标准。3g移动开发、云计算等技术为it行业带来了新鲜的血液，同时也带来了大量的工作岗位。
企业求才若渴，应届毕业生求职若渴。企业和高校之间的“技术代沟”是造成这种矛盾的根源，而应届毕业生“充电”无疑是缩小这种“技术代沟”的良方。
不言自明，有了高薪水，才有经济基础，更好地娱乐，更好地自我提升，人生才能进入一个良性循环。年薪10万对于很多人来说都是一个梦想，it行业现在就是一盏能够实现这个梦想的阿拉丁神灯。
它就在那里，关键是看你有没有勇气把它捡起来。
最后，小编希望文章对您有所帮助，如果有不周到的地方请多谅解，更多相关的文章正在创作中，希望您定期关注。谢谢支持！
行业薪酬调查报告
从事这种专业的人一般是男生居多。也有一句话这样说，找男朋友千万不要找it男。或许是因为从事it软件的男生一般比较智商高情商低吧。下面小编就为大家带来关于国内软件行业技术人员薪酬调查报告，欢迎参考。
相信每个开发者在回忆当初高校毕业,加入滚滚求职大军的情形时,都能记得那番对美好生活的憧憬和闯荡世界的豪情。而在经济社会,判断成功的可量化方式无疑是薪资了,尽管有点世俗,但暂时也找不到更好的标准。那么现在,中国的程序员们,总体收入水平如何呢?首先我们看程序员们对薪资水平的满意度。
我们发现绝大多数程序员(近73%)对自己的薪资并不满意,这种普遍不满意的情绪有多少是主观预期过高,多少是客观生存环境造成的呢?我们需要做进一步的考察。
我们按月薪大小把收入水平划分为四类:低收入(小于20xx元)、中等收入(20xx~5000元)、中高收入(5000~10000元)、高收入(大于10000元)。从调查数据看,来自中国17座重要it城市的开发者们,占据绝大多数的是月薪20xx~5000元,它在13个城市占据最高的比例,其中排前3名的是沈阳(67.5%)、济南(65.8%)、珠海(62.5%)。而北京、上海、深圳的开发者收入水平相对高些,这三座城市占据绝大多数的是月薪5000~10000元的群体。
如果仅依据国家统计局公布的数据显示,20xx全年城镇居民家庭人均总收入21033元(月平均1753元),其中北京城镇居民人均可支配收入2.9万元(月平均2417元)。这两年国家经济相对比较稳定,估计20xx年的情况也差不多。所以总的来说,20xx年的中国程序员群体,在所处的城市里,和其他居民比,算相对收入不错的了。
当然也有生存环境堪忧的,我们发现月薪少于2000元的群体,主要分布在济南(15.8%)、西安(13.8%)、青岛(12.7%)、武汉(12.6%)。
而如果以月薪10000元(及以上)算高薪,排名前列的则是上海(26.9%)、北京(20.6%)、深圳(14.7%)、杭州(11.3%),杭州程序员群体的崛起令人关注,说明杭州近年来的信息化建设成就卓著。再回过头来看程序员的薪资满意度,我们通过交叉分析发现,程序员的满意度确实和薪资大小相关,收入越高,不满意的比例越小。但值得注意的是,不管哪个收入群体,都超过50%以上都表达了对当前薪资的不满,说明尽管日子过得不算差,但中国程序员们的幸福感普遍不高。
从上面的“薪资/跳槽次数交叉分析表”,我们发现在四个收入群体中,“少于20xx元”和“20xx~5000元”群体中的绝大多数人都未换过工作,而从收入高于5000元的群体开始,有跳槽经历的人数显著加大。从工资高于10000元的高收入群体看,我们发现有3次跳槽经历的人占据最多的比重,达到24.6%,但从第4次开始又急剧下跌到10.3%。所以从这样的数据结果可以看出,凡是有一定收入水准的开发者,基本上是有跳槽经历的,但跳槽的次数越多,并不绝对保证薪资高。数据显示跳槽次数存在一个“天花板”--3次。看来适度的跳槽有利于经验和技能的提升,但如果跳槽过于频繁,则不利专业的积累,自然在薪资上提升的空间也不大了。
技术菜鸟到牛人的距离,5年是分水岭。
再来看工龄和薪资的具体量化关系,我们发现工作1~2年的开发者,工资在20xx~5000元之间占据绝大多数,而工龄超过2年的,大多数人的收入达到5000元以上。同时我们发现薪资在5000~10000元群体在10年以内都基本处于一个稳定状态,没有明显增幅。而10000元以上的高收入群体,一个非常显著的变化是,前5年的人数增幅明显加快,但之后几年一直均处于稳定状态。
所以,“3年(月薪5000元)”、“5年(月薪10000元)”是两个关键的分水岭。凡是月薪5000元以内的,随着工作年数的增加,人数递减;但随着年数达到3年后,月薪5000元以上的群体,人数开始显著递增。这不难理解,因为工龄的增加,开发者的工作熟练程度也越高,所以自然薪水也就高了。而工龄超过“5年”达到月薪10000元以上后的高收入群体,随后也基本开始保持稳定了。这说明,岁月对于技术开发者的薪资,同样存在一个瓶颈,并不是无限制正比例上升的。由此我们似乎可以推断,在中国软件行业,一个程序员菜鸟发展到业界认可的“熟练工”大概是“3年”,而“技术牛人”所需要的成长时间,大概是“5年”。
“男怕入错行,女怕嫁错郎”。随着信息化在全社会范围内的渗透,所从事的细分行业的信息化发展水平和市场前景,已经成为决定开发者收入水平重要因素。那么作为开发者,选择什么样的工作,选择哪个行业的软件公司最有发展前景呢?调查结果令人诧异--自由职业者(soho)收入水准最高,超过30%的soho月收入超过10000元,月收入5000元以上的比例更是超过84%。但细想也在情理之中,有勇气做自由职业的开发者,往往具备超高的技术水准和丰富的行业积累。
再看具体的细分行业,高收入开发者比例最高的领域是欧美外包(21.4%),看来中国软件本质上离“中国创造”的目标,还有很长一段距离。其次是原厂商(17.1%),这里的原厂商指的是诸如微软、甲骨文、ibm等软件巨头,其员工收入高并不意外。排名第三的是移动和手机应用(16.9%),这现象令人欣慰,毕竟未来就是移动互联网的时代。
从调查数据看,最不合适介入的是教育行业,小于20xx元的低收入者比例接近15%,月收入小于5000元的接近65%。教育产业在国家属于公共资源,被严格管理,介入门槛比较高,再加上以“高考”为指挥棒的单一教学导向,不容易衍生丰富多彩的信息化应用。此外,餐厅零售行业也是开发者需要谨慎选择的,低收入者10.87%,小于5000元的接近71%。不过餐厅零售业不像教育那样受到政府的严格管理,所以从乐观的角度,说明这个行业的信息需求没有充分挖掘。
工欲善其事,必先利其器。开发语言、平台对于开发者来说,如同披荆斩棘的利剑。尽管对于顶尖高手来说,达到了编程思想、方法论层面的炉火纯青,可鸟瞰一切平台和工具,但对大多数初涉软件行业的程序员来说,熟悉哪种语言、开发工具往往直接决定了当下的收入水平和生活水准。从调查数据看,绝大多数开发者都使用java,达到45.3%之高,其次是c#、c++、c、.net、javascript,它们相对比较均衡,基本在25%左右(注:很多开发者往往实际会使用一种以上语言)。我们发现,c#、.net开发者中,小于5000元的比例最高,基本在55%。但不能因此说c#、.net没有前途,因为另一数据发现,所有的语言,在5000~10000元的群体里,比例竟然惊人趋近,基本都在30%~40%之间,这说明不管选择哪个平台,只要达到“熟练工”水准,收入不会差太远。至于一些语言的低收入群体比例偏高,这和它容易学习,适合编程菜鸟上手有关,因为我们同时通过交叉分析,注意到工龄2年内的c#、.net程序员小于月薪5000元收入水平的比例竟然高达80%左右,而工龄超过3年后,这个比例开始明显下降了。
再看高收入群体,我们发现在使用erlang、perl、scala技术的人中,高收入人群的比例较高,分别为41.2%、36.7%、36.4%。但我不建议大家一窝蜂地去学习这些语言,因为同时发现它们的样本量极低,分别是17、98、11,远小于近万份的总样本量,看来主要是物以稀为贵,会的人少,自然收入就上去了。
在本次调查中,我们还结合英语技能、学历高低对开发者的薪资水平进行了分析,发现结果和常识是一致的,即英语、学历越高,获得高薪资的比重越大。总的来说,开发者要想过更好的物质生活,重要的是在专业性上下工夫,因为尽管随着城市(考虑消费水平在内)、技术平台、行业等外在条件的不同,低收入、中等收入群体的比例千差万别,但高收入群体的比例是基本接近的。
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行业薪酬调查报告
快速消费品在中国是市场化程度最高的一个行业，以“娃哈哈”为代表的渠道控制模式和以“可口可乐”为代表的“通路精耕”模式可以说是中国这个特殊市场两种极端的渠道运作方式。
快速消费品是指那些使用时效较短、流转速度较快、价值不高、易于消耗；消费者分布广、购买频率高、购买持续时间长，多是消费者的生活必需品。其包括香皂、牙膏等日化类产品；烟、酒、饮料、小吃等副食类产品。由于购买频率高，消费者对这类产品的认识较多，购买时不需购前比较和反复挑选，属于习惯性购买。归结起来，快速消费品有以下特点：
1.周转周期短。由于快速消费品属于易耗品，流转速度快，消费者购买频率高，因此产品的周转周期短，特别是日化类用品属于消费者的生活必需品消耗量大。所以引导消费者购买有助于加快产品的周转周期，实现企业产品销售量的快速提升。
2.保鲜期限短、购买便利。快速消费品多是与人们的日常生活紧密相关的产品，由于其流转速度快，产品在制作时对产品的保鲜要求也较高，一般从生产到消费掉只有一个较短的保质期，因此对分销速度要求很高。消费者购买商品时以方便、快捷为准，同时购买呈现多次、小批量的特点。
1.消费者分布分散、习惯就近购买。快速消费品消费者没有特定的群体，几乎人人都可以成为快速消费品的目标或潜在消费者，因此其分布较为分散。消费者购买频率较高，不会像购买耐用品一样货比三家、反复挑选，一般会选择随手就近购买。
2.消费者知识程度低，易从众购买。消费者对快速消费品产品认识和理解程度不高，产品力和品牌力的大小对消费者购买量的影响并不大，为了买得放心，消费者一般会选择购买者比较多的产品，易从众购买。
3.感性因素强、品牌忠诚度不高、易形成冲动购买。快速消费品消费者易受到促销、生动化陈列、堆头等卖场气氛的影响进而形成冲动购买。消费者对快速消费品的购买决策都是凭感觉做出来的，跟消费者一时的情趣和兴致关系很大，因此很容易在同类产品中转换不同的品牌。
由以上分析可知，消费者购买习惯是简单+迅速+冲动+感性。
产品的渠道特征是与产品特点和消费者的购买特征密切相关的，由上述分析可对快速消费品的基本渠道特征总结如下：
1.快速消费品多采用中间商的分销模式。由于快速消费品消费者数量多，分布范围广，故企业不可能像工业品那样采用一对一的渠道建设模式，一般都会用中间商的分销模式。层级较多的渠道对产品的分销能力也较强，但产生渠道冲突的可能性也较大。因此，如何设计渠道层级并制定合理的利差分割体系往往成为快速消费品企业的营销难点。
2.快速消费品渠道终端生动化陈列很重要。快速消费品的购买者往往是凭感觉和冲动购买，因此企业在建设渠道时往往伴随着大量形象和卖场内的现场演示、促销、折价销售等活动，并通过终端的生动化陈列和堆头给消费者形成强烈的视觉冲击，以促成销售。快速消费品主要是便利性购买，因此分布在居民区以方便居民购买的零售商（小卖部、便民店等）成为分销快速消费品的主要渠道。
3.快速消费品一般是多种渠道并存。在快速消费品的营销渠道中呈现出多种模式并存的现象，它既有长渠道又有短而宽的渠道，颇具实力的企业还可以设立直销渠道。
行业薪酬报告
目前，我国医疗器械产业市场规模约4000亿元，并以每年20%速度递增，是名副其实的朝阳产业。20xx年，我国医疗器械行业迎来了政策密集推进期，这些政策覆盖了从研发、审批、生产、销售到使用的每一个环节，国产医疗器械自主创新的步伐正在加快，一些高科技成果不断出现，提升了国产医疗设备的国际竞争力，而我国医疗器械产业也将迎来高速发展时期。
20xx年医疗器械行业整体薪酬水平较20xx年的增长幅度为12.5%，超过全行业平均薪酬涨幅1.7个百分点，超过20xx年医疗器械行业的薪酬涨幅1.8个百分点。20xx年医疗器械行业薪酬涨幅为近几年来的最高点，预计今年行业薪酬涨幅仍将保持高位，涨幅将达到12.7%。
医疗器械行业的.薪酬增长加速，一方面是由于城镇化、人口老龄化等外部因素造成行业市场需求的持续扩张，这种扩张也同时增加了行业对于人才的需求，使人才供需平衡持续向人才供给方偏移，结果就是人才的增值。而另一方面，国内医疗器械企业正在努力构建自身人才培育的进程，这种努力无疑也增加了企业的人力资源成本。日趋激烈的国内外竞争环境迫使企业加速发掘自身的核心竞争力，人才则理所当然的纳入考量，不同的只是外部招聘和内部培养所产生的分歧。
随着我国医疗器械行业的急速发展，国内外企业对人才的渴求程度也日益激烈，这也让医疗器械企业想方设法通过创新的途径选拔优秀人才。
行业薪酬调查报告
对于酒店企业所支付的薪酬水平来说，由于市场信息不透明所产生的资源浪费有两种情况：企业薪水相对于市场水平过高，薪酬水平成为企业的负担；企业薪酬水平较低，失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用，进而造成人才短缺，失去市场上的竞争优势。这两种情况下都会造成企业运行效率的下降。
（二）。酒店业薪酬信息现状。
酒店行业是一个劳动密集型的行业，相较于其他行业而言，酒店从业人员具有非常大的流动性。一般而言，从业人员的流动会从某种程度上增加市场信息的透明度。但是，酒店行业是一个非常注重企业薪酬保密性的行业，行业惯性在很大程度上约束了薪酬信息的传播，同时，人员流动的随机性，更使得信息实现充分透明需要较长的一段时间。
另外，酒店行业的薪酬带宽是比较明显的，尤其到了高端，市场薪酬水平差。
异最高可达数十万元。薪酬的区域性差别也是非常大，某些经济发达地区的同类职位的薪酬是经济欠发达地区的十数倍。因此，许多酒店企业在扩张过程中，在酒店筹建过程中都希望按照不同地区的市场水平构筑自身的薪酬体系，但往往苦于没有市场数据可供参考。
近几年来，其他行业薪资水平都随着经济的高速发展不断提高，酒店行业原有的薪资优势消耗殆尽。酒店业的薪酬信息在市场上被动地随机流动，酒店企业无法对信息进行聚合与使用，这就需要这样一种活动，使得薪酬信息能够主动流动，并被企业所共享。酒店员工也希望通过自身薪酬与市场水平的比较，了解自身的职业位置，争取应得的薪酬给付，平自我价值，进行职业生涯规划。
（三）调查方法。
本次薪酬调查采用的方法主要是问卷调查法。
（四）调查对象。
本报告的调查对象为一线服务人员，包括餐饮服务员、客房服务员、pa、商务中心文员、咨客、前台接待等酒店一线部门员工。
（五）职位描述。
1、遵守本企业和本部门的规章制度，完成部门分派的工作任务和工作指标。
2、积极参加培训，不断提高服务技能，时刻保持仪表整洁，正确使用服务敬语，不断塑造自身和树立企业的形象。
3、参加部门内的定期组织召开的部门会议，总结工作情况，及时反馈工作中出现的问题。
4、完成本职工作的同时做好领导交办的临时任务。
通过对企业内部员工发放问卷获得原始数据发放问卷100份收回92份回收率为92%其中有效问卷90份有效率为90%有效回收率为90%）对数据进行归类、整理，得出以下分析结果。
（一）图表结果。
（其中：1为男性，2为女性）。
（其中：1为大专学历，2为高中学历，3为高中以下，4为本科）。
（其中：1为不满意，2为一般，3为满意）。
企业员工对现有薪酬满意度分析。
第一，对现行薪酬制度的总体感觉。只有381%的员工表示非常满意，而不满意的员工比例达到了5391%。此外，从公平性、激励性、对人才吸引性三个纬度进行的调查结果也表明，各个纬度的满意度均较低。满意度调查说明现行薪酬制度存在一些问题，有必要重新设计薪酬制度。
第二、其他方面。在对现行薪酬的结构态度、对现行福利政策的态度、岗位分析与评价和竞聘上岗的态度、对现行薪酬公平感的感受、竞争淘汰机制、对待薪酬改革的态度等方面的分析结果，满意度均非常低，多数员工要求对现有薪酬制度进行改革，重新设计企业的薪酬体系。
（二）存在问题及成因分析。
结合现有薪酬状况和薪酬制度可总结主要不足之处在于。
1、平均主义。现有薪酬制度缺乏公平性，部分岗位的薪酬拉不开差距，相同岗位的工资差异较大也让员工感到不满。
2、激励不够。员工薪酬普遍较低，通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作积极性是最常见、最有效也是最常运用的方法。而目前企业采用相同的工资制度、工资结构，工资制度与岗位性质的结合度也不够，没有其他的激励方式来承认员工的工作成就和贡献大小，激励手段单一，不能满足各种层次员工的需要。
3、同工不同酬。现有的薪酬制度针对正式员工和外聘员工制定了不同的工资标准，正式员工在同一岗位工资相差也很大，同工不同酬的问题严重挫伤了这些员工对公司的归属感，也影响了他们工作积极性，在与公司的短期合同期满后，很多员工都选择离开公司。
（一）分析定位。
本报告分别从酒店星级和企业性质两个维度对酒店行业的薪资分布进行了考察。在使用本报告的信息来调整企业内部薪酬结构时，企业需要根据酒店星级和企业性质对市场薪酬水平进行对比。
（二）职位匹配。
由于每个企业的同一个职位的工作内容、工作性质和岗位级别均存在一定的差异，我们在提供薪酬信息的同时还提供了职位性质信息，在进行职位匹配时，请先详细阅读职位描述，该信息提供了本职位通常的工作内容和职责；然后详细审核自己公司的职位内容，最终确定是否与市场标准职位相匹配。一般而言，如果客户企业内部职位与基准岗位有约70%的内容是相似的，即可以认为达成了较好的匹配。
（三）对比分析。
行业薪酬调查报告
对于酒店企业所支付的薪酬水平说，由于市场信息不透明所产生的资源浪费有两种情况：企业薪水相对于市场水平过高，薪酬水平成为企业的负担；企业薪酬水平较低，失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用，进而造成人才短缺，失去市场上的竞争优势。这两种情况下都会造成企业运行效率的下降。
（二）。酒店业薪酬信息现状。
酒店行业是一个劳动密集型的行业，相较于其他行业而言，酒店从业人员具有非常大的流动性。一般而言，从业人员的流动会从某种程度上增加市场信息的透明度。但是，酒店行业是一个非常注重企业薪酬保密性的行业，行业惯性在很大程度上约束了薪酬信息的传播，同时，人员流动的随机性，更使得信息实现充分透明需要较长的一段时间。
另外，酒店行业的薪酬带宽是比较明显的，尤其到了高端，市场薪酬水平差。
异最高可达数十万元。薪酬的区域性差别也是非常大，某些经济发达地区的同类职位的薪酬是经济欠发达地区的十数倍。因此，许多酒店企业在扩张过程中，在酒店筹建过程中都希望按照不同地区的市场水平构筑自身的薪酬体系，但往往苦于没有市场数据可供参考。
近几年来，其他行业薪资水平都随着经济的高速发展不断提高，酒店行业原有的薪资优势消耗殆尽。酒店业的薪酬信息在市场上被动地随机流动，酒店企业无法对信息进行聚合与使用，这就需要这样一种活动，使得薪酬信息能够主动流动，并被企业所共享。酒店员工也希望通过自身薪酬与市场水平的比较，了解自身的职业位置，争取应得的薪酬给付，平自我价值，进行职业生涯规划。
（三）调查方法。
本次薪酬调查采用的方法主要是问卷调查法。
（四）调查对象。
本报告的调查对象为一线服务人员，包括餐饮服务员、客房服务员、pa、商务中心文员、咨客、前台接待等酒店一线部门员工。
（五）职位描述。
1、遵守本企业和本部门的规章制度，完成部门分派的工作任务和工作指标。
2、积极参加培训，不断提高服务技能，时刻保持仪表整洁，正确使用服务敬语，不断塑造自身和树立企业的形象。
3、参加部门内的定期组织召开的部门会议，总结工作情况，及时反馈工作中出现的问题。
4、完成本职工作的同时做好领导交办的临时任务。
通过对企业内部员工发放问卷获得原始数据发放问卷100份收回92份回收率为92%其中有效问卷90份有效率为90%有效回收率为90%）对数据进行归类、整理，得出以下分析结果。
（一）图表结果。
（其中：1为男性，2为女性）。
（其中：1为大专学历，2为高中学历，3为高中以下，4为本科）。
（其中：1为不满意，2为一般，3为满意）。
企业员工对现有薪酬满意度分析。
第一，对现行薪酬制度的总体感觉。只有381%的员工表示非常满意，而不满意的员工比例达到了5391%。此外，从公平性、激励性、对人才吸引性三个纬度进行的调查结果也表明，各个纬度的满意度均较低。满意度调查说明现行薪酬制度存在一些问题，有必要重新设计薪酬制度。
第二、其他方面。在对现行薪酬的结构态度、对现行福利政策的态度、岗位分析与评价和竞聘上岗的态度、对现行薪酬公平感的感受、竞争淘汰机制、对待薪酬改革的态度等方面的分析结果，满意度均非常低，多数员工要求对现有薪酬制度进行改革，重新设计企业的薪酬体系。
（二）存在问题及成因分析。
结合现有薪酬状况和薪酬制度可总结主要不足之处在于。
1、平均主义。现有薪酬制度缺乏公平性，部分岗位的薪酬拉不开差距，相同岗位的工资差异较大也让员工感到不满。
2、激励不够。员工薪酬普遍较低，通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作积极性是最常见、最有效也是最常运用的方法。而目前企业采用相同的工资制度、工资结构，工资制度与岗位性质的结合度也不够，没有其他的激励方式来承认员工的工作成就和贡献大小，激励手段单一，不能满足各种层次员工的需要。
3、同工不同酬。现有的薪酬制度针对正式员工和外聘员工制定了不同的工资标准，正式员工在同一岗位工资相差也很大，同工不同酬的问题严重挫伤了这些员工对公司的归属感，也影响了他们工作积极性，在与公司的短期合同期满后，很多员工都选择离开公司。
（一）分析定位。
本报告分别从酒店星级和企业性质两个维度对酒店行业的薪资分布进行了考察。在使用本报告的信息来调整企业内部薪酬结构时，企业需要根据酒店星级和企业性质对市场薪酬水平进行对比。
（二）职位匹配。
由于每个企业的同一个职位的工作内容、工作性质和岗位级别均存在一定的差异，我们在提供薪酬信息的同时还提供了职位性质信息，在进行职位匹配时，请先详细阅读职位描述，该信息提供了本职位通常的工作内容和职责；然后详细审核自己公司的职位内容，最终确定是否与市场标准职位相匹配。一般而言，如果客户企业内部职位与基准岗位有约70%的内容是相似的`，即可以认为达成了较好的匹配。
（三）对比分析。
行业薪酬调查报告
其他领域的企业也开始进军建筑市场，为建筑施工从业人员提供了大量的就业岗位，导致择业环境变暖，员工离职率增高。自20xx年以来，各企业纷纷采用各种手段拉拢人才。通过第一季度薪酬回归分析和第一季度同比薪酬涨幅可以看出截止到20xx年第一季度，建筑从业人员薪酬有较大幅度增加。
二十”六个等级。
建筑行业薪酬调查报告
2010年11月，国内最具权威性的分行业专业人才招聘网站英才网联旗下建筑英才网联合自由建筑报道、暖通空调在线、中国建设网、建筑、中国建筑与室内设计师网、中国建筑电气网、搜房家居、中国建筑新闻网、建材在线等多家合作伙伴发起了2010建筑行业薪酬白皮书调研。此次调查以建筑英才网专业人才为主，涵盖建筑设计、工程施工、装饰装修、房地产等领域从业人员，历时两个月，共回收问卷22330份，其中有效问卷20860份。
调查显示，超七成建筑从业者对薪酬不满，有43.3%的人选择跳槽来改变薪酬现状。
此次建筑行业薪酬调查问卷发放为定向发放，以工作时间3年以上（含3年）的建筑专业人士为主，另有对此次调研感兴趣的行业人员参与，从统计结果来看，超过七成参与者符合调研目标范围，其中工作时间超9年的占到27%。
本次调查，通过对建筑从业者工作年限和薪资的对比发现，工作年限和薪资之间呈现正相关的关系，随着工作年限的增加，薪资也随之增加。刚入行的建筑行业职场新人薪资主要集中在3000元以下的区间，具有行业经验和积累4年以上的从业者，薪资主要集中在5000元以上，6年以上行业经验的职场人士则集中在万元以上。
从统计数据来看，建筑师/建筑设计师、土建工程师、结构工程师岗位人才比重最大，在各个薪酬区间数量众多，明显多于其他岗位，建筑行业对这3个岗位人才的需求可以说是最大的，成长和发展的机会空间也相比更大。暖通工程师、电气工程师、规划设计师未来发展空间也很大。
从北京地区本科学历背景的建筑师/建筑设计师薪酬数据分析来看，无论工作时间长短，在薪资上8000到10000是一个门槛，也是职场人的一个瓶颈，能顺利进入下一个发展通路，无论职业成长是还是未来的薪资都将进入一个新的平台。
英才网联就业指导专家表示，对于建筑行业那些即将进入职业瓶颈期的从业。
者来说，要及时调整心态，开阔视野和思路，无论是专业技能的储备、知识结构的完善，以及行业资源人脉的整合，都要做好规划和准备，为下一轮的薪酬增长做好铺垫。
此次调查中，受访者中本科及以上学历占到66%，专科及以下占到34%，人才数量和质量与建筑英才网十年的人才积累形成强大而稳定的专业人才群体有直接关系。通过数据细分发现，学历对于薪资起步影响显著，专科学历背景超过半数的在最低的一档，本科学历占到四成。本科学历背景起薪大都在3000左右，研究生学历背景起薪则是5000左右，博士生则要8000左右起步。
薪酬报告之行业篇
“男怕入错行，女怕嫁错郎”，尽管这话在现在看来需要推敲，但是，能够选择一个好的行业，对个人的发展却是非常重要的。
经历了一年的风风雨雨，每个行业中从业者的薪酬情况又怎样呢？
根据对度各个行业薪酬信息的深入分析，我们主要可以从两个方面来研究一个行业的薪酬情况：水平和增幅。行业的薪酬水平是评价薪酬问题最直接的因素，这一点是勿庸置疑的。但是，对于一个理性的从业者而言，不仅仅要关注自身的薪酬水平，更应该关心它的变化，这些是评价行业发展潜力的重要指标。
“五大蓝筹股”
尽管在经历着利好消息促进的同时，也有不少利空方面的考验，但是金融、高科技、房地产、汽车和能源化工仍然成为今年薪酬大盘中的“蓝筹股”。
透过这五个行业的薪酬曲线图，我们不难看到在这几个行业中总监级(职位等级：15)以上员工的薪酬水平，大多都超过了20万元。这一数字普遍超过市场平均水平40%以上，相对于一些水平较低的行业，甚至到达了两倍以上。
在这些行业中，金融行业又显得格外突出，高级总监(职位等级：19)薪酬可以超过50万元，成为高“薪”行业中的领先者。
另一个值得我们关注的是薪酬曲线的上升速度，尽管随着职位责任的增加(职位等级上升)，薪酬水平都有所上升，但是这个变化的速度却有所不同。在这五个行业中，这一变化速度较市场的平均水平高出不少，高级员工(19级)和初级员工(3级)的薪酬差距相对较大，基本都可以超过10倍。
从这一点中我们可以看出，在这些行业中，“承担责任”是获得薪酬增长的一个最好方式。正是由于这种鼓励承担责任的薪酬支付方式，使得从业者之间的竞争变得相当激烈，从业者良好的知识结构成为他们在竞争中立足和发展的重要保障。
通过对这些行业中人员学历和从业经验的调查，我们还发现，超过70%的从业者具有本科及以上学历，半数以上的从业者拥有5年以上的相关工作经验。由此，我们不难看出良好的教育背景和丰富的从业经验是这些行业中从业人员的薪酬保持较高水平的一个重要原因。
“两大潜力股”
经过一年的考验，在整个薪酬市场小幅上涨的同时，也有一些行业以其卓越的表现，在市场中起到领涨的作用，行业中的薪酬增长率远远超过市场的平均水平。
快速消费品、医药和销售代理就是这样的“潜力股”。
通过消费品和医药两个行业最近三年薪酬状况的图表，我们可以清楚地看到，这两个行业的薪酬增长速度在明显加快。就快速消费品行业看，高层员工(19级)的薪酬增长率从17.6%(到增长率)增加到26.9%(到20增长率)；医药行业的变化更为明显，20度的薪酬增长率已经接近40%。
随着我国经济的稳定发展，市场条件也在不断的优化。但同时，竞争也就愈发激烈。消费品、医药等行业中，市场竞争最为激烈，为了能够避免价格战带来的“双输”，企业将更多的目光投入到如何形成自身竞争优势的理性途径。如何更好的制定销售策略，形成品牌优势；如何合理的将产品进行市场化，形成产品优势，这些都成为企业进行竞争的有力武器。在这种情况下，人才也就显得格外重要，吸引、保留和激励优秀的人才，成为企业的一项重要工作。高层员工薪酬的不断增长也就不言自明了。
在调研过程中，行业内众多的声音共同表示，将会采用更为积极的政策实现企业的人才策略，因此，我们有理由相信，在这些行业中，优秀人才的“钱”途将充满光明。
随着我国经济的稳定发展，市场条件也在不断的优化。但同时，竞争也就愈发激励。消费品、医药等行业中，市场竞争最为激烈，为了能够避免价格战带来的“双输”，企业将更多的目光投入到如何形成自身竞争优势的理性途径。如何更好的制定销售策略，形成品牌优势；如何合理的将产品进行市场化，形成产品优势，这些都成为企业进行竞争的有力武器。在这种情况下，人才也就显得格外重要，吸引、保留和激励优秀的人才，成为企业的一项重要工作。高层员工薪酬的不断增长也就不言自明了。
在调研过程中，行业内众多的声音共同表示，将会采用更为积极的政策实现企业的人才策略，因此，我们有理由相信，在这些行业中，优秀人才的“钱”途将充满光明。
“男女都要入对行”――权威专家力荐五大行业。
推荐五：代理销售行业。
推荐理由：多集中于上海、广州、深圳等传统贸易地，薪酬给付存在竞争优势。
销售一直是价值链中最直接创造价值的环节。如何能够更为充分地利用销售渠道和销售资源进行有效的销售，是降低销售成本、提高销售效率的最好方式。代理销售行业随之渐渐在上海、广州、深圳等市场意识较为先进的城市中应运而生。作为新生行业，大多数从业公司采取较为积极的激励策略和薪酬策略，使得业绩优秀的员工可以获得很高水平的薪酬。对于有着较强销售能力的从业者而言，代理销售行业值得关注。
市场空间大，投入较少，利润大。
作为新兴行业，代理销售行业适用的领域相当广泛，金融、房地产、汽车、消费品等各行业都可以采用类似的营销模式。同时，和it等高投入的行业相比，代理销售行业的投入要小得多，因此，行业的预期利润也较高。在这种情况下，较高的薪酬水平也是企业可以接受的。一方面，企业有一定的支付能力，另一方面，为了在竞争中获得优秀的人才，从业者的薪酬值得期待。
行业薪酬调查报告
工欲善其事,必先利其器。开发语言、平台对于开发者来说,如同披荆斩棘的利剑。尽管对于顶尖高手来说,达到了编程思想、方法论层面的炉火纯青,可鸟瞰一切平台和工具,但对大多数初涉软件行业的程序员来说,熟悉哪种语言、开发工具往往直接决定了当下的收入水平和生活水准。从调查数据看,绝大多数开发者都使用java,达到45.3%之高,其次是c#、c++、c、、javascript,它们相对比较均衡,基本在25%左右(注:很多开发者往往实际会使用一种以上语言)。我们发现,c#、开发者中,小于5000元的比例最高,基本在55%。但不能因此说c#、没有前途,因为另一数据发现,所有的语言,在5000~10000元的群体里,比例竟然惊人趋近,基本都在30%~40%之间,这说明不管选择哪个平台,只要达到“熟练工”水准,收入不会差太远。至于一些语言的低收入群体比例偏高,这和它容易学习,适合编程菜鸟上手有关,因为我们同时通过交叉分析,注意到工龄2年内的c#、程序员小于月薪5000元收入水平的比例竟然高达80%左右,而工龄超过3年后,这个比例开始明显下降了。
再看高收入群体,我们发现在使用erlang、perl、scala技术的人中,高收入人群的比例较高,分别为41.2%、36.7%、36.4%。但我不建议大家一窝蜂地去学习这些语言,因为同时发现它们的样本量极低,分别是17、98、11,远小于近万份的总样本量,看来主要是物以稀为贵,会的人少,自然收入就上去了。
IT行业薪酬调查报告
按照教育程度划分，拥有博士学位的cio薪酬要比拥有硕士学位的cio高42%，比本科学位的高68%。拥有研究生学位的首席信息官平均薪酬为286，000美元，比没有该学位的人高18%。
我们注意到，教育程度方面存在性别差异：参与调查的66%的女性拥有研究生学历，76%的男性受访者拥有研究生学历。
医疗圈的cio也是“老来俏”
按照任期划分的薪酬：至首席信息官的平均任期为，拥有10年以上行业经验的cio平均薪酬高18%。其中男性和女性cio的平均任职年限一致，更换工作的频率也相近：男性为18%，女性为16%。
总结：女性cio更具社交天赋。
分析上述调查结果我们发现：男性比女性收入高16%，男性拥有研究生学位的比例比女性高15%。观察男性和女性的数据，拥有研究生学历的比没有该学历的收入高约18%。根据这个信息，我们可以合理推断，女性首席信息官的较低薪酬不存在人为偏见，教育程度才是所有男性女性首席信息官薪酬的决定因素。
虽然该研究报告指出最影响薪酬的因素为教育程度，但是我们还注意到，只有7%的男性和女性首席信息官认为“高学历将帮助他们应对未来的挑战。”
我们期望未来将有更多女性担任cio的职位，薪酬差距迅速缩小。13%的女性受访者表示，他们目前正在攻读其它学历或高学历，或者计划一年内攻读。这些趋势都是积极的，我们期待这cio们未来有更加强大丰富的发展方向。
今年初，kylejohnson加入了缅因州东部卫生保健系统，担任副总裁和cio的职务。对于想要从事首席信息官的女性，他这样建议：“关注发展的潜力至关重要。如果你想找到正确的岗位，我建议不要等待。女性在建立良好的人际关系方面具有优势。以后，拥有强大的人际关系管理能力、重塑人们对于医疗的信任将成为医疗行业cio的首要任务。”
johnson在获得了医疗信息学硕士学位。他说：“在我的职业生涯中多次遇到发展极限问题，我认为通过高学历和丰富的经验可以应对。”
亨利・福特医疗系统高级副总裁兼首席信息官maryaliceannecharico拥有注册护士职称和外科硕士的学位，他指出：“女性应该相信她们天生就具有激励他人实现职业目标的能力。作为首席信息官，我个人的目标之一是培养管理人员和战略思想家，激励他人引导改革。我认为，高层管理者不再拥有特权。高学历将是想要晋级的女性和男性的重要筛选条件，商业学位很重要，过去我们通过影响力和经验来提出要求，现在我们以数据驱动战略制定。数据的有效性将提高cio对管理层的影响力，帮助管理层利用数据转变医疗机构的商业模式。”
行业薪酬调查报告
产品的渠道特征是与产品特点和消费者的购买特征密切相关的，由上述分析可对快速消费品的基本渠道特征总结如下：
1.快速消费品多采用中间商的分销模式。由于快速消费品消费者数量多，分布范围广，故企业不可能像工业品那样采用一对一的渠道建设模式，一般都会用中间商的分销模式。层级较多的渠道对产品的分销能力也较强，但产生渠道冲突的可能性也较大。因此，如何设计渠道层级并制定合理的利差分割体系往往成为快速消费品企业的营销难点。
2.快速消费品渠道终端生动化陈列很重要。快速消费品的购买者往往是凭感觉和冲动购买，因此企业在建设渠道时往往伴随着大量形象和卖场内的现场演示、促销、折价销售等活动，并通过终端的生动化陈列和堆头给消费者形成强烈的视觉冲击，以促成销售。快速消费品主要是便利性购买，因此分布在居民区以方便居民购买的零售商（小卖部、便民店等）成为分销快速消费品的主要渠道。
3.快速消费品一般是多种渠道并存。在快速消费品的营销渠道中呈现出多种模式并存的现象，它既有长渠道又有短而宽的渠道，颇具实力的企业还可以设立直销渠道。
行业薪酬调查报告
快速消费品在中国是市场化程度最高的一个行业，以“娃哈哈”为代表的渠道控制模式和以“可口可乐”为代表的“通路精耕”模式可以说是中国这个特殊市场两种极端的渠道运作方式。
快速消费品是指那些使用时效较短、流转速度较快、价值不高、易于消耗；消费者分布广、购买频率高、购买持续时间长，多是消费者的生活必需品。其包括香皂、牙膏等日化类产品；烟、酒、饮料、小吃等副食类产品。由于购买频率高，消费者对这类产品的认识较多，购买时不需购前比较和反复挑选，属于习惯性购买。归结起来，快速消费品有以下特点：
1.周转周期短。由于快速消费品属于易耗品，流转速度快，消费者购买频率高，因此产品的周转周期短，特别是日化类用品属于消费者的生活必需品消耗量大。所以引导消费者购买有助于加快产品的周转周期，实现企业产品销售量的快速提升。
2.保鲜期限短、购买便利。快速消费品多是与人们的日常生活紧密相关的产品，由于其流转速度快，产品在制作时对产品的保鲜要求也较高，一般从生产到消费掉只有一个较短的保质期，因此对分销速度要求很高。消费者购买商品时以方便、快捷为准，同时购买呈现多次、小批量的特点。
行业薪酬调查报告
20xx年，进入中国经济腾飞的新时代，“十二五”规划为我国的经济指明了新的方向。但是，我国制造业仍然存在一定程度的产能过剩，受金融危机余波及人民币升值的影响，房地产、金融等领域正在成为国内外游资的利益洼地，也成为贡献我国gdp的主要力量。纵使国家一些列严酷的打压政策出台，仍然没能阻止游资疯狂涌入。这使得原本就成为焦点的房地产行业再度被推向了风口浪尖。
我公司作为与地产行业联系密切的承建方也随着经济变化进行了相应的战略转型。为此，公司的人力资源体系也必须与主营业务体系的转型保持平行，而其中“薪酬调整”作为关乎员工切身利益的头等大事更是重中之重。根据公司要求，我部门进行了本次薪酬调查，调查旨在协助公司对薪酬体系进行相应调整，从人力资源方面确保公司20xx年战略转型及稳步发展的顺畅进行。使得公司的薪酬体系在“多寡”与“均否”、“贫富”与“安否”中找到平衡点。
行业薪酬调查报告
1.消费者分布分散、习惯就近购买。快速消费品消费者没有特定的群体，几乎人人都可以成为快速消费品的目标或潜在消费者，因此其分布较为分散。消费者购买频率较高，不会像购买耐用品一样货比三家、反复挑选，一般会选择随手就近购买。
2.消费者知识程度低，易从众购买。消费者对快速消费品产品认识和理解程度不高，产品力和品牌力的大小对消费者购买量的影响并不大，为了买得放心，消费者一般会选择购买者比较多的产品，易从众购买。
3.感性因素强、品牌忠诚度不高、易形成冲动购买。快速消费品消费者易受到促销、生动化陈列、堆头等卖场气氛的影响进而形成冲动购买。消费者对快速消费品的购买决策都是凭感觉做出来的，跟消费者一时的情趣和兴致关系很大，因此很容易在同类产品中转换不同的品牌。
由以上分析可知，消费者购买习惯是简单+迅速+冲动+感性。
行业薪酬调查报告
“男怕入错行,女怕嫁错郎”。随着信息化在全社会范围内的渗透,所从事的细分行业的信息化发展水平和市场前景,已经成为决定开发者收入水平重要因素。那么作为开发者,选择什么样的工作,选择哪个行业的软件公司最有发展前景呢?调查结果令人诧异--自由职业者(soho)收入水准最高,超过30%的soho月收入超过10000元,月收入5000元以上的比例更是超过84%。但细想也在情理之中,有勇气做自由职业的开发者,往往具备超高的技术水准和丰富的行业积累。
再看具体的细分行业,高收入开发者比例最高的领域是欧美外包(21.4%),看来中国软件本质上离“中国创造”的目标,还有很长一段距离。其次是原厂商(17.1%),这里的原厂商指的是诸如微软、甲骨文、ibm等软件巨头,其员工收入高并不意外。排名第三的是移动和手机应用(16.9%),这现象令人欣慰,毕竟未来就是移动互联网的时代。
从调查数据看,最不合适介入的是教育行业,小于20xx元的低收入者比例接近15%,月收入小于5000元的接近65%。教育产业在国家属于公共资源,被严格管理,介入门槛比较高,再加上以“高考”为指挥棒的单一教学导向,不容易衍生丰富多彩的信息化应用。此外,餐厅零售行业也是开发者需要谨慎选择的,低收入者10.87%,小于5000元的接近71%。不过餐厅零售业不像教育那样受到政府的严格管理,所以从乐观的角度,说明这个行业的信息需求没有充分挖掘。
行业薪酬调查报告
在本次调查中,我们还结合英语技能、学历高低对开发者的薪资水平进行了分析,发现结果和常识是一致的,即英语、学历越高,获得高薪资的比重越大。总的来说,开发者要想过更好的物质生活,重要的是在专业性上下工夫,因为尽管随着城市(考虑消费水平在内)、技术平台、行业等外在条件的不同,低收入、中等收入群体的比例千差万别,但高收入群体的比例是基本接近的。
行业薪酬调查报告
对于酒店企业所支付的薪酬水平说，由于市场信息不透明所产生的资源浪费有两种情况：企业薪水相对于市场水平过高，薪酬水平成为企业的负担；企业薪酬水平较低，失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用，进而造成人才短缺，失去市场上的竞争优势。这两种情况下都会造成企业运行效率的下降。
（二）。酒店业薪酬信息现状。
酒店行业是一个劳动密集型的行业，相较于其他行业而言，酒店从业人员具有非常大的流动性。一般而言，从业人员的流动会从某种程度上增加市场信息的透明度。但是，酒店行业是一个非常注重企业薪酬保密性的行业，行业惯性在很大程度上约束了薪酬信息的传播，同时，人员流动的随机性，更使得信息实现充分透明需要较长的一段时间。
另外，酒店行业的薪酬带宽是比较明显的，尤其到了高端，市场薪酬水平差。
异最高可达数十万元。薪酬的区域性差别也是非常大，某些经济发达地区的同类职位的薪酬是经济欠发达地区的十数倍。因此，许多酒店企业在扩张过程中，在酒店筹建过程中都希望按照不同地区的市场水平构筑自身的薪酬体系，但往往苦于没有市场数据可供参考。
近几年来，其他行业薪资水平都随着经济的高速发展不断提高，酒店行业原有的薪资优势消耗殆尽。酒店业的薪酬信息在市场上被动地随机流动，酒店企业无法对信息进行聚合与使用，这就需要这样一种活动，使得薪酬信息能够主动流动，并被企业所共享。酒店员工也希望通过自身薪酬与市场水平的比较，了解自身的职业位置，争取应得的薪酬给付，平自我价值，进行职业生涯规划。
（三）调查方法。
本次薪酬调查采用的方法主要是问卷调查法。
（四）调查对象。
本报告的调查对象为一线服务人员，包括餐饮服务员、客房服务员、pa、商务中心文员、咨客、前台接待等酒店一线部门员工。
（五）职位描述。
1、遵守本企业和本部门的规章制度，完成部门分派的工作任务和工作指标。
2、积极参加培训，不断提高服务技能，时刻保持仪表整洁，正确使用服务敬语，不断塑造自身和树立企业的形象。
3、参加部门内的定期组织召开的部门会议，总结工作情况，及时反馈工作中出现的问题。
4、完成本职工作的同时做好领导交办的临时任务。
通过对企业内部员工发放问卷获得原始数据发放问卷100份收回92份回收率为92%其中有效问卷90份有效率为90%有效回收率为90%）对数据进行归类、整理，得出以下分析结果。
（一）图表结果。
（其中：1为男性，2为女性）。
（其中：1为大专学历，2为高中学历，3为高中以下，4为本科）。
（其中：1为不满意，2为一般，3为满意）。
企业员工对现有薪酬满意度分析。
第一，对现行薪酬制度的总体感觉。只有381%的员工表示非常满意，而不满意的员工比例达到了5391%。此外，从公平性、激励性、对人才吸引性三个纬度进行的调查结果也表明，各个纬度的满意度均较低。满意度调查说明现行薪酬制度存在一些问题，有必要重新设计薪酬制度。
第二、其他方面。在对现行薪酬的结构态度、对现行福利政策的态度、岗位分析与评价和竞聘上岗的态度、对现行薪酬公平感的感受、竞争淘汰机制、对待薪酬改革的态度等方面的分析结果，满意度均非常低，多数员工要求对现有薪酬制度进行改革，重新设计企业的薪酬体系。
（二）存在问题及成因分析。
结合现有薪酬状况和薪酬制度可总结主要不足之处在于。
1、平均主义。现有薪酬制度缺乏公平性，部分岗位的薪酬拉不开差距，相同岗位的工资差异较大也让员工感到不满。
2、激励不够。员工薪酬普遍较低，通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作积极性是最常见、最有效也是最常运用的方法。而目前企业采用相同的工资制度、工资结构，工资制度与岗位性质的结合度也不够，没有其他的激励方式来承认员工的工作成就和贡献大小，激励手段单一，不能满足各种层次员工的需要。
3、同工不同酬。现有的薪酬制度针对正式员工和外聘员工制定了不同的工资标准，正式员工在同一岗位工资相差也很大，同工不同酬的问题严重挫伤了这些员工对公司的归属感，也影响了他们工作积极性，在与公司的短期合同期满后，很多员工都选择离开公司。
（一）分析定位。
本报告分别从酒店星级和企业性质两个维度对酒店行业的薪资分布进行了考察。在使用本报告的信息来调整企业内部薪酬结构时，企业需要根据酒店星级和企业性质对市场薪酬水平进行对比。
（二）职位匹配。
由于每个企业的同一个职位的工作内容、工作性质和岗位级别均存在一定的差异，我们在提供薪酬信息的同时还提供了职位性质信息，在进行职位匹配时，请先详细阅读职位描述，该信息提供了本职位通常的工作内容和职责；然后详细审核自己公司的职位内容，最终确定是否与市场标准职位相匹配。一般而言，如果客户企业内部职位与基准岗位有约70%的内容是相似的，即可以认为达成了较好的匹配。
（三）对比分析。
文档为doc格式。
